Trittbrettfahrer? Soziales Faulenzen erkennen und verhindern

Das Team arbeitet Vollgas aber ein Mitglied hat „die Handbremse“ angezogen? Alle gehen voll in ihrer Teamarbeit auf aber einer steht passiv daneben? Du arbeitest hart – aber jemand anderes erntet die Früchte Deiner Anstrengung? Sie sind wie eine schlimme Krankheit in Teams: Soziales Faulenzen und Trittbrettfahrer. Erst langsam und unscheinbar, dann immer gravierender weitet sich das Trittbrettfahrerproblem in Gruppen aus. Ungerechtigkeitsgefühle entstehen, die Motivation und der Zusammenhalt im Team brechen zusammen, Teammitglieder werden zu Einzelkämpfern. Ein Krankheit, die für Teams, einzelne Individuen und auch die Unternehmen sehr negative Konsequenzen hat. Wie kann man den Trittbrettfahrer-Effekt und soziales Faulenzen verhindern?
Das Kapitel gibt eine Definition für das Trittbrettfahrerproblem und zeigt wie man Trittbrettfahrer erkennen und identifizieren kann. Und es beschreibt die wirksamsten Maßnahmen, die soziales Faulenzen und Trittbrettfahrer verhindern.

Trittbrettfahrer? Soziales Faulenzen ist eine der großen Gefahren für erfolgreiche Teamarbeit

Autor: Diplompsychologe Professor Dr. Florian Becker

Was ist ein Trittbrettfahrer? Definition

Trittbrettfahrer – was bedeutet das? Das Wort Trittbrettfahren bezeichnet ursprünglich Personen, die sich außen an den alten Straßenbahnen festhielten, um umsonst mitzufahren. Die Bedeutung von Trittbrettfahren hat sich weiterentwickelt. Soziales Trittbrettfahren definiert mittlerweile Personen, die ihre Anstrengung in Gruppen bewusst reduzieren und passiv die Früchte der Arbeit anderer in der Gruppe genießen. Was ist ein Trittbrettfahrer? Hier die Definition von Trittbrettfahrer.

Soziales Trittbrettfahren (free riding) fasst Verhaltensweisen zusammen, die Personen in sozialen Gruppen bewusst dazu einsetzen, um mit möglichst wenig eigener Leistung (Kosten) möglichst viele Vorteile (Nutzen) zu bekommen.

Soziales Trittbrettfahren ist also definiert als ein bewusstes Verhalten. In gewissem Umfang ist die Tendenz auch normal. Wenige Menschen wollen viel investieren, um wenig zu bekommen. Problematisch wird es dann, wenn das Verhältnis von Input und Output sehr asymmetrisch wird, jemand die anderen ausnutzt. Von Trittbrettfahren sprechen wir also nur dann, wenn der Input, den jemand beiträgt sehr gering im Verglich zum Output ist, den die Person aus dem sozialen System zieht.

Vom sozialen Trittbrettfahren abzugrenzen ist das soziale Faulenzen (social loafing). Hier die Definition für soziales Faulenzen:

Soziales Faulenzen (social loafing) ist das Verringern der Leistung von Personen durch Motivationsverlust, sobald sie in einer Gruppe mit anderen zusammen an einer gemeinsamen Aufgabe arbeiten.

Soziales Faulenzen ist also anders definiert als soziales Trittbrettfahren. Es ist eine Reduktion der Leistung durch Motivationsverlust, sobald andere Personen bei einer Aufgabe beteiligt sind. Diese Reduktion muss nicht bewusst passieren. Sie kann z.B. auch über unbewusste Anstrengungsreduktion oder demotivierende Ausstrahlung anderer im Team entstehen. Trittbrettfahrer sind also eine Form der sozialen Faulenzer – eine Form, die sich ganz bewusst für dieses Verhalten entschieden hat.

Beispiele für Trittbrettfahrer

Nach der Definition zu konkreten Beispielen für Trittbrettfahrer und soziales Faulenzen.

Zuerst ein Beispiel für soziales Trittbrettfahren: Eine attraktive Studentin sucht sich bewusst eine Projektgruppe mit gutmütigen kompetenten Studenten. Sie hat ein Gespür dafür entwickelt, wer (zumindest für eine Weile) umsonst für sie arbeiten würde. Die Studenten sind froh, mit der attraktiven Studentin Kontakt zu haben. Sie erledigen die Arbeit gut und gewissenhaft als „Gentlemen“. Die Studentin profitiert anschließend von der guten Bewertung ohne viel eigenes Investment. Das Verhalten der Studentin ist deshalb ein Beispiel für Trittbrettfahrer, weil sie das Verhalten bewusst ausübt, um den eigenen Beitrag zur Arbeit zu minimieren und gleichzeitig maximal von der Arbeit der anderen zu profitieren.

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Als nächstes ein Beispiel für soziales Faulenzen: Ein Projektteam soll eine Website für einen Lehrstuhl an einer Universität erstellen. Anstatt gleich systematisch anzufangen, Ziele und Zielgruppen zu definieren, eine Bezeichnung und eine Struktur zu überlegen, herrscht eine Phase von Passivität. Keiner fühlt sich zentral verantwortlich, alle warten darauf, dass jemand anderes loslegt, die Initiative ergreift. Die Leistung der einzelnen Individuen ist wesentlich geringer, als wären sie alleine zuständig und verantwortlich. Die Gruppe ist wie gelähmt.

Perspektive: Trittbrettfahrer-Beispiel? Abgrenzung schwer
Die Beispiele machen auch klar, dass es fließende Übergänge zwischen sozialem Faulenzen und bewusstem Trittbrettfahren gibt. So mag es ja sein, dass jemand nicht weiß, was er tun soll, bestimmte Kompetenzen nicht hat oder wesentliche Informationen nicht verfügbar hat. Vielleicht hat die Person es auch gar nicht bewusst dazu kommen lassen. Man könnte also sagen: „Ja, die Person leistet nichts in der Gruppe. Aber dafür kann sie ja nichts!“ Auf der anderen Seite kann man die Frage stellen: „Wieso kümmert sie sich nicht darum, dass sie eine klare Rolle hat? Wieso hat sie ihre Kompetenzen nicht rechtzeitig entwickelt? Wieso hat sie sich kaum vorbereitet? Wieso ist sie so passiv?“ Die Abgrenzung ist nicht einfach und zeigt sich auch im Großen an politischen Debatten rund um den Sozialstaat. Wo einige unverschuldet Personen ohne Schulabschluss, arbeitslos, alleinerziehend und mit zu hoher Miete sehen, stellen andere kritische Fragen zu den persönlichen Entscheidungen: „Warum saß die Person mit der Flasche Bier an der Isar, während die anderen für die Schule lernen? Warum hat die Person in Zeiten moderner Verhütungsmethoden Kinder mit schlechten Partnern gezeugt ohne eigene finanzielle Leistungsfähigkeit? Wieso hat sich jemand nicht um seinen Marktwert als Arbeitnehmer bemüht? Warum war sie immer so passiv und unambitioniert? Und wieso soll ich das vor allem auf Kosten meiner Kinder alles bezahlen?“

Weiter geht es mit Studien zum Thema soziales Faulenzen.

Soziales Faulenzen: Experimente zum Ringelmann-Effekt

Die Psychologie hat sich seit langem mit Experimenten zum sozialem Faulenzen befasst. Es gibt zahlreiche Studien und Analysen. Dabei ist das Schlagwort Ringelmann-Effekt entstanden. Hier ein kurzer Überblick zum Kenntnisstand.

Vor über 100 Jahren untersuchte Maximilien Ringelmann Leistungsveränderungen von Individuen, wenn sie anstelle von alleine gemeinsam mit anderen in Gruppen arbeiteten (Ringelmann, 1913). Unter anderem ließ er Personen an einem Tau ziehen und erhob, wie viel Kilogramm Zugkraft sie entfalteten. Dann beobachtete er, was passierte, wenn die selben Personen anstelle von alleine gemeinsam an einem Tau zogen. Hier zeigte sich, dass die Gruppenleistung unter der Summe der Einzelleistungen lag. Und er stellte fest, dass die Leistungsverringerung mit steigender Größe der Gruppe sogar zunahm. So zog eine Einzelperson im Schnitt 68kg, drei Personen im Schnitt 160kg (anstelle der zu erwartenden 204kg) und acht Personen 248kg anstelle von 544kg, die zu erwarten wären, wenn man die Einzelleistungen als Maßstab nimmt (Latané, Williams und Harkins, 1979). Diese Leistungsverringerung im Vergleich zur Einzelleistung bezeichnet man als Ringelmann-Effekt. Auch hier die Definition:

Der Ringelmann-Effekt ist das Verringern der Leistung von Personen, sobald sie in einer Gruppe mit anderen zusammen an einer gemeinsamen Aufgabe arbeiten.

Der Ringelmann-Effekt ist nach dieser Definition am breitesten definiert. Es geht um Leistungsverlust in Teams, egal aus welcher Ursache. Er beinhaltet damit sowohl Koordinationsverluste, Konflikte als auch bewusstes Trittbrettfahren oder unbewusste Motivationsverluste nach dem Muster des sozialen Faulenzens.

Beispiel: Der Ringelmann-Effekt
Auch hier ein Beispiel für den Ringelmann-Effekt: Wir greifen wieder das Beispiel von oben auf, das Team das eine Website für einen Lehrstuhl an einer Universität erstellen soll. Was passiert nach der Phase der Passivität? Zunächst beginnen endlose Diskussionen. Schließlich arbeiten mehrere Subgruppen getrennt darauf los, ohne sich miteinander abzustimmen. Einzelne Personen beteiligen sich kaum an der Gruppenarbeit. Einige nicht, weil sie nicht möchten, sondern einfach deswegen, weil sie nicht recht wissen, wo sie wie nützlich sein können. Andere machen deshalb nicht mit, weil sie denken, dass andere, die das besser können, sich darum kümmern. Nach ein paar Monaten ist nichts brauchbares aus dem Projekt entstanden und einzelne Personen verlassen frustriert das Team. Dies ist ein Beispiel für den Ringelmann-Effekt, weil die Leistung der einzelnen Personen in der Gruppe aus verschiedensten Ursachen einbricht. Motivationsverluste, mangelnde Koordination, unklare Rollen und Ziele wirken zusammen und fördern sich gegenseitig. Es entsteht eine negative Synergie in der Gruppe, die Leistung der einzelnen Personen bricht ein.

Die Ergebnisse von Ringelmann wurden später repliziert. Mangelnde Koordination konnte als alleinige Ursache ausgeschlossen werden (Ingham et al., 1974). Wie konnten die Forscher das zeigen? Sie sorgten dafür, dass Personen nur glaubten mit anderen zusammen an einem Tau zu ziehen – tatsächlich aber alleine zogen. Mangelnde Koordination und Abstimmungsprobleme konntne so also gar nicht existieren. Dennoch ging die individuelle Leistung nach unten. Fazit: Offenbar reicht die vermutete Anwesenheit von anderen, die mitarbeiten, dass die meisten Personen automatisch und unbewusst ihre Anstrengung reduzieren. Dafür wurde der Begriff soziales Faulenzen eingeführt – social loafing (Latané, Williams und Harkins, 1979).

Die von Ingham beschriebenen Effekte des sozialen Faulenzens zeigten sich auch bei gänzlich anderen Aufgaben, wie etwa der Lautstärke beim Jubeln und Klatschen. Sie treten auf bei geistigen Tätigkeiten ebenso wie bei körperlichen Aktivitäten (Karau und Williams, 1993). Zudem konnten Studien ausschließen, dass die Menschen deshalb alleine mehr leisteten, nur weil sie durch zufällig bei den Experimenten anwesende andere Personen beobachtet wurden (Latané, Williams und Harkins, 1979).

Für die Praxis besonders relevant ist auch, dass soziales Faulenzen Ansteckungseffekte hat, als Teufelskreis wirkt. Sobald Personen vermuten, dass sich andere im Team bewusst nicht anstrengen, reduzieren sie ebenfalls ihre Leistung. Das Leistungsproblem weitet sich also aus, wie eine ansteckende Krankheit. Wie also kann man Trittbrettfahrer erkennen und soziales Faulenzen verhindern?

Trittbrettfahrerverhalten erkennen

Wie kann man Trittbrettfahrerverhalten erkennen? Das Trittbrettfahrerproblem in der Gruppenarbeit ist massiv, daher ist der Wunsch verständlich, möglichst früh Trittbrettfahrer zu erkennen. Gibt es Anhaltspunkte, die eine Art „Rasterfahndung“ ermöglichen, die uns Hinweise geben, wer eher dazu neigt, ein Trittbrettfahrer zu werden? Ja, die gibt es (Karau und Williams, 1993). Und sie helfen uns als grobe Orientierung Teams aus Menschen aufzubauen, die eine geringere Vulnerabilität für Trittbrettfahrerverhalten haben. Mit höherer Wahrscheinlichkeit entsteht soziales Faulenzen bei Menschen mit diesen Merkmalen:

  • männlich. Frauen sind weniger anfällig für soziales Faulenzen in Teams. Männer bringen offenbar lieber „ihr Ding“ voran, als etwas für alle in einem Team.
  • aus individualistischen Kulturen. Kulturen in denen der einzelne und sein Ego im Mittelpunkt stehen (z.B. USA) zeigen eine größere Empfänglichkeit für soziales Faulenzen. In kollektivistischen Kulturen (z.B. China) ist es für Menschen sehr unangenehm, wenn sie nicht als wertvoller Teil der Gemeinschaft wahrgenommen werden.
  • geringe soziale Anschlussmotivation. Menschen, denen Zughörigkeit zu einer Gruppe wichtig ist, sind weniger anfällig für soziales Faulenzen.
  • geringe intrinsische Motivation. Personen, die nicht wirklich an einer Aufgabe interessiert sind und wenig Freude daran haben, neigen zu Trittbrettfahren. So lange sie alleine arbeiten und klare Belohnungen wie Anerkennung oder variables Gehalt bekommen funktioniert es vielleicht noch. Im Team bricht das Interesse und Engagement dann ein, weil diese äußeren Motivatoren wegfallen.

Für eine Rasterahndung sind diese Merkmale, die mit sozialem Faulenzern zusammenhängen, allerdings zu allgemein und zu unspezifisch. Wegen statistischer Tendenzen ganze Gruppen bei der Teamzusammenstellung auszuschließen, das wäre ungerecht und ist praktisch nicht machbar. Wenn wir wirklich Trittbrettfahrer erkennen wollen, dann kommen wir also nicht umhin, uns das Verhalten von einzelnen Menschen genau anzusehen. Trittbrettfahrer zeigen folgendes Verhalten:

  • Vermeiden von persönlicher Verantwortung. Trittbrettfahrer wollen ungern klar als Einzelperson für Ergebnisse verantwortlich sein. Sie brauchen einen Dummen. Daher suchen sie Konstellationen auf, in denen sie immer etwas „zusammen“ mit anderen machen, sich in einer Gruppe verstecken können.
  • Weg-delegieren von Aufgaben. Trittbrettfahrer versuchen Aufgaben von sich weg zu delegieren, dabei sind sie sehr erfindungsreich. Sie haben auf einmal die und die Krankheiten, schwere soziale Probleme, früher „so viel für jemanden gemacht“, der sich jetzt erkenntlich zeigen soll usw.
  • Rosinen herauspicken bei der Aufgabenverteilung. Trittbrettfahrer sagen oft „Das mache ich nicht!“ oder „Das kann ich nicht!“ Sie suchen sich die Rosinen aus den Aufgaben heraus, die Drecksarbeit sollen andere erledigen. Auch hier gibt es eine Vielfalt von Vorwänden und Ausflüchten. Man kann etwas gar nicht, hat Ängste, der Kunde oder Ansprechpartner „mag einen einfach nicht“, etwas ist „Männerarbeit“ oder „Frauensache“ etc.

Natürlich ist nicht jeder, der seine Leistung im Team nicht bringt, ein Trittbrettfahrer. Es kann es auch an anderen Gründen liegen, wenn jemand seine Leistung im Team nicht bringt. Punkte, die zu beachten, in erster Linie die Führungskraft verantwortlich ist. Dazu zählen mangelnde Kompetenz, Überlastung mit anderen Aufgaben oder externen Dingen (Familie, Gesundheitsprobleme) oder eine extrem introvertierte und unsichere Person, die sich nicht traut, klar eine Rolle zu übernehmen. All das sind dann keine Fragen von Trittbrettfahren, sondern Führungsthemen. Wenn Führungskräfte die falschen Personen in ein Team setzen, dann läuft es eben nicht.

Die Diagnose ist wichtig, denn sie hilft uns bei der Teamzusammensetzung von vornherein Menschen zu meiden, die Trittbrettfahrer werden. Eine Diagnose ist aber keine Heilung. Wie kann man grundlegend soziales Faulenzen verhindern? Das zeigt der nächste Abschnitt.

Soziales Faulenzen verhindern

Folgende Maßnahmen reduzieren Trittbrettfahren und können soziales Faulenzen verhindern (vgl. z.B. Karau und Williams, 1993):

  • Gruppengröße klein halten. Je größer Teams und Gruppen werden, desto mehr soziales Faulenzen und Trittbrettfahrer treten auf. Da hat viele Gründe: Eine große Gruppe kann sich schwer abstimmen und koordinieren, es gibt höhere Wahrscheinlichkeit für Konflikt und unklare Rollenverteilungen. Ein Kapitel zur idealen Teamgröße behandelt diese Fragen im Detail.
  • Zusammenhalt. Je höher der Zusammenhalt in Teams, desto weniger sozialer Müßiggang besteht. In Gruppen mit hoher Kohäsion, sind Mitglieder froh, dabei zu sein. Sie wollen nicht unangenehm auffallen, schätzen die Gruppe und strengen sich mehr an, ihre Aufgaben gut zu erfüllen.
  • Transparenz der Leistungsbeiträge. Sobald individuelle Leistungsbeiträge sichtbar sind, reduziert sich soziales Faulenzen. Hilfreich ist, wenn die Beiträge für alle im Team definiert und gemessen werden. Zudem ist gut, wenn die Leistung für alle Teammitglieder und die Führungskraft sichtbar ist und zudem ein Maßstab vorhanden ist, welche Leistung „normal“ ist.
  • Attraktive und bedeutsame Aufgabe. Je höher das Motivationspotenzial der Arbeitsaufgabe, desto weniger soziales Trittbrettfahren. Ein eigenes Kapitel beschreibt, wie man motivierende Aufgaben für Teams gestaltet.
  • Auswahl geeigneter Mitglieder. Nicht jeder Mensch ist ein Teamplayer. Zur Teamfähigkeit gehören bestimmte Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale, sowie eine Passung zu den anderen im Team. Ungeeignete Mitglieder stören das Team und demotivieren die anderen – und sei es durch eine antrieblose und depressive Ausstrahlung, mit der sie andere „anstecken“.
  • Wettbewerb und Vergleich mit anderen Teams. Teams, die im Wettbewerb mit anderen Teams sind, haben weniger Trittbrettfahrer. Sobald die Leistung der Teams auf den Tisch kommt, möchte kein Team im Vergleich mit anderen hinterherhinken. Niemand möchte im schlechtesten Teams sein. Das reduziert soziales Faulenzen.
  • Klare Zuständigkeiten und Rollenverteilung. Sobald Menschen den Eindruck bekommen, dass andere für sie die Arbeit gut und ohne Widerspruch erledigen würden, beginnt soziales Faulenzen. Daher ist es wichtig eine klare Rollenverteilung in Teams zu erreichen. Je klarer die Aufgabenzuordnung und Verantwortlichkeiten, desto weniger Trittbrettfahren tritt auf. Dabei ist wichtig, dass immer nur eine Person verantwortlich für eine bestimmte Teilaufgabe und Rolle ist.
  • Klare Regeln. Regeln regulieren. Im Team regulieren sie das Verhalten. Wie verhalten wir uns? Was darf auf keinen Fall passieren? Je klarer Regeln sind und je stärker der Zusammenhalt im Team, desto weniger Streuung im Verhalten. Trittbrettfahren gibt es dann nicht.
  • Hohe Leistungserwartungen. Ist Höchstleistung selbstverständlich in einer Gruppe und derjenige der „Held“, der am meisten leistet? Dann gibt es weniger Trittbrettfahrer. Daher ist das Thema soziale Normen in Gruppen entscheidend, um soziales Trittbrettfahren zu reduzieren.
  • Keine „Lastesel“. Trittbrettfahrer brauchen immer mindestens einen „Dummen“, der die Arbeit für sie erledigt. Hier hilft eine klare Rollenverteilung und ein klares „nein“, sobald jemand seine Aufgaben weg-delegieren möchte.
  • Offene, direkte Kommunikation. Wenn Teammitglieder klar über Beobachtungen, Probleme, Erwartungen und Erfahrungen sprechen, dann gibt es weniger Trittbrettfahrer. Beispielweise kann einmal wöchentlich ein Meeting stattfinden. Inhalt dieses Meetings: Jedes Teammitglied schildert kurz und konkret, was es diese Woche zum Teamerfolg beigetragen hat, wie es gelaufen ist und wie die Interaktion mit anderen im Team war. Explizit sollte das Teammitglied auch auf Herausforderungen in der Zusammenarbeit mit anderen eingehen. Die anderen Teammitglieder könnten ihre Erfahrungen dazu dann widerspiegeln. So decken Teams schnell unsoziale und dysfunktionale Verhaltensmuster auf. Trittbrettfahrer werden sichtbar.

Was tun, wenn ein Teammitglied sich offensichtlich als Trittbrettfahrer verhält? Dazu der Schaukasten mit den Tipps.

Tipps: Trittbrettfahrer los werden
Wie kann man Trittbrettfahrer los werden? Zunächst ist es wichtig, im Team seine Beobachtungen zu teilen. Haben andere ähnliche Erlebnisse und Wahrnehmungen? Oder hat man vielleicht etwas wichtiges übersehen. Ist es wirklich bewusstes Trittbrettfahren oder hat die Minderleistung andere Ursachen?

Bestätigt sich der Eindruck, dann ist eine klare und sachliche Ansage an den Trittbrettfahrer, am besten vom gesamten Team hilfreich. Dabei hat sich folgender Aufbau des Gespräches bewährt: „Wir merken, was hier läuft und haben

  1. ganz konkret beobachtet, dass …
  2. Das hatte für uns folgende unangenehme Auswirkungen: …
  3. Das wollen wir so nicht akzeptieren.
  4. Was ist los?“

Hier sollten Teams die Regeln für kritisches Feedback einhalten, damit es konkret und sachlich bleibt. Als Ergebnis versuchen Trittbrettfahrer meist ihr Verhalten zu rechtfertigen. Wenn die Argumente sich in Luft auflösen, dann versprechen Trittbrettfahrer meist, ihr Verhalten zu ändern (zweite Chance) oder sie verlassen das Team. Die Entscheidung, die Person im Team zu belassen, kann aus sozialen Gesichtspunkten verständlich sein. Auf jeden Fall ist dann eine engere Kontrolle des Verhaltens wichtig. Eine aufwändige Extra-Arbeit, in der sich die Person beweisen kann, ist ein hilfreiches Ritual, um die Person wieder voll im Team aufzunehmen, die Fehltritte und den Vertrauensverlust zu heilen. Beim zweiten Fehlverhalten sollte das Team dann allerdings konsequent sein und sich vom Trittbrettfahrer trennen. Ansonsten verspielt es seine Glaubwürdigkeit und erstellt implizit einen Freibrief für andere Trittbrettfahrer.

Möchte ein Trittbrettfahrer trotz allem sein Verhalten nicht ändern und auch das Team nicht verlassen, dann empfiehlt sich die Eskalation zur Führungskraft. Keine Führungskraft möchte ein instabiles Team mit Streit über Leistungsstandards. Sie wird also in aller Regeln das Thema sehr ernst nehmen. Ein gemeinsamer Termin zur Klärung der Leistungsstandards schafft Klarheit für alle.

Diese Übersicht zeigt: Eine aufmerksame Führungskraft und leistungsorientierte Teams haben mehr als genug Möglichkeiten das Trittbrettfahrer-Problem im Team zu verhindern, klein zu halten und notfalls auch auszuschalten, wenn es doch auftritt. Es gibt einen ganzen Blumenstrauß an wirksamen Maßnahmen gegen soziales Faulenzen.

Führung von Teams ist also auf jeden Fall komplexer und anspruchsvoller als die Führung einzelner Mitarbeiter. Das zeigt auch das nächste Kapitel zu den Erfolgsfaktoren und Herausforderungen der Teamarbeit.