Konflikte im Team: Soziale Konflikte lösen und verhindern

Teamkonflikte sind häufig und schädlich. Teammitglieder sind dann unzufrieden, belastet und wollen das Team verlassen. Bei Teamkonflikt steigt der Krankenstand und Mitarbeiter kümmern sich nicht mehr um die Arbeitsaufgaben, die Leistung bricht ein. Damit Teamarbeit funktioniert und Unternehmen erfolgreich sind, gilt es soziale Konflikte zeitnah und professionell zu lösen. Was können Teammitglieder und Führungskräfte bei Streit unter Kollegen tun?
Hier setzt das Kapitel an. Es definiert sozialen Konflikt und zeigt viele Beispiele. Leser erfahren die verschiedenen Ursachen für Konflikte im Team, damit sie Konflikte am Arbeitsplatz vermeiden können. Danach gibt es Tipps, wie man soziale Konflikte lösen und verhindern kann.

Autor: Diplompsychologe Professor Dr. Florian Becker

Konflikte im Team: Sozialer Konflikt entsteht, wenn die Konfliktparteien unvereinbare Handlungspläne haben
Konflikte im Team: Sozialer Konflikt entsteht, wenn die Konfliktparteien unvereinbare Handlungspläne haben

Sozialer Konflikt: Definition und Abgrenzung

Was ist ein Teamkonflikt? Konflikt im Team ist ein sozialer Konflikt (Stein, 1976). Konflikte unterscheiden sich grundlegend danach, ob die Konflikte innerhalb einer oder zwischen mehreren Personen bestehen. Entsprechend definiert sind soziale Konflikte:

Herrscht Konflikt zwischen verschiedenen Personen, Gruppen oder Organisationen, dann spricht man von sozialem Konflikt.

Diese Definition zeigt: Konflikte im Team sind ein Beispiel für soziale Konflikte. Geraten beispielsweise zwei Mitarbeiter aneinander, weil sie sehr verschiedene Vorstellungen von den Regeln zu Pünktlichkeit im Team haben, dann handelt es sich um einen sozialen Konflikt.

Soziale Konflikte können aber auch weit über die Ebene von Teams hinausgehen, etwa zwischen ganzen Organisationen stattfinden wie Unternehmen oder Staaten. Ein Beispiel: Die geplante Übernahme von VW durch Porsche mit dem langen Machtkampf kann durchaus als ein Konflikt zwischen zwei Organisationen betrachtet werden. Am Ende ging Porsche als Gewinner aus der Auseinandersetzung hervor, indem die Porsche Automobil Holding SE die Mehrheit der stimmberechtigten VW-Aktien erwarb.

Von sozialen Konflikten abzugrenzen ist intrapersoneller Konflikt.

Besteht innerhalb einer Person ein Konflikt, dann spricht man von intrapersonellem Konflikt.

Ein Beispiel für einen intrapersonellen Konflikt ist eine Person, bei der die Rolle als Mutter und die Rolle als Karrierefrau gerade nicht gut zusammenpassen. Zunächst ist das kein Teamkonflikt, sondern ein rein innerer Konflikt. Auch das kann allerdings ein Konflikt werden, der innerhalb eines Teams auftritt – aber erst, wenn der Konflikt auf die soziale Ebene ausstrahlt. Wenn die Person den Konflikt für sich durch eine klare Entscheidung löst, kann es ein sozialer Konflikt werden. Etwa, wenn die Mitarbeiterin den Kollegen erklärt, dass sie nur noch zu bestimmten Zeiten arbeiten kann, wegen ihrer Verpflichtungen als Mutter. Wenn die Kollegen dem nicht zustimmen und eigene Interessen betonen, dann kommt es rasch zum Streit unter Kollegen.

Typischerweise ist Konflikt im Team also ein sozialer Konflikt.

Konflikte im Team: Ursachen

Kennt man die Ursachen, kann man Konflikte am Arbeitsplatz verhindern oder zumindest reduzieren. Vorneweg: Menschen sind unterschiedlich, haben verschiedene Ansichten, Werte und Persönlichkeiten. Und Menschen sind emotional. Ein gewisses Maß an Konflikt und Reibung ist daher normal. Gerade deshalb ist es wichtig, das Ausmaß auf notwendige Sachkonflikte zu begrenzen und dysfunktionale Konflikte zu minimieren, damit das Teamklima und die Arbeit nicht leiden.

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Was sind die häufigsten Auslöser und Ursachen für Teamkonflikt? Wie entstehen Konflikte im Team? Konflikte im Team entstehen, wenn innerhalb einer Person oder zwischen verschiedenen Personen, Gruppen oder Organisationen unvereinbare Handlungsstränge bestehen (vgl. v. Rosenstiel, 2007). Es gibt für Konflikte im Team Ursachen:

  1. Das Team ist in der Konfliktphase. In diesem Fall, ganz am Anfang der Zusammenarbeit, ist der Konflikt ein notwendiger Schritt der Teamentwicklung und begrüßenswert. Er sollte nicht unterbunden werden.
  2. Das Team ist zu groß. Sind Gruppen zu groß, dann explodieren negative Dynamiken, wie Verantwortungsdiffusion, Koordinationsprobleme und eben auch Konflikt.
  3. Unklare Rollenverteilung im Team. Streit im Team entzündet sich häufig an der Frage: Wer ist zuständig für was – und für was nicht? Je klarer die Rollenverteilung im Team, desto weniger Konfliktpotenzial.
  4. Inkompatible Teammitglieder. Manchmal passen Teammitglieder einfach nicht zusammen. Typische Spannungsfelder sind sehr unterschiedliche Persönlichkeiten im Team oder Wertvorstellungen.
  5. Mitglieder ohne Teamkompetenz. Oft fehlen Menschen einfach die Kompetenzen für Teamarbeit. Zum Beispiel mangelt es ihnen an sozialer Kompetenz. Sie geben Rückmeldung, die als Angriff verstanden wird, arbeiten nicht selbständig, können nicht zuhören und scheitern daran Kompromisse zu finden.
  6. Trittbrettfahrer. Ist ein Team von Trittbrettfahrern befallen, dann kann es zum Konflikt kommen. Er ist dann eher eine Art natürlicher Immunreaktion der anderen Teammitglieder, die nicht die Dummen sein wollen und wieder klare Leistungsstandards etablieren wollen.
  7. Bildung von informellen Gruppen. Lässt man zu, dass sich ein Team spaltet, Subgruppen mit engem Zusammenhalt und eigener starker Identität bilden, dann ist das häufig eine Sollbruchstelle. An den Grenzen dieser Gruppen entfacht sich dann Konflikt und Streit unter Mitarbeitern.
  8. Mangelnder Teamgeist. Häufig haben konfliktbehaftete Teams zuvor einen ganz schwachen Zusammenhalt als Gesamtteam. Die einzelnen Teammitglieder sind dann nicht bereit, für ihr Team einzutreten und eigene Interessen zu opfern.
  9. Eine Organisation ohne Teamorientierung. Nicht jede Firma ist teamorientiert. Oft achten Personaler zu wenig darauf, wen sie als Mitarbeiter einstellen und den Kollegen zumuten. Oft haben Führungskräfte zu wenig Verständnis davon, wie Teams funktionieren und wie man diese führt. Nicht selten wird unwissentlich in ganzen Unternehmen Individualismus und Einzelkämpfertum belohnt und Kooperation bestraft.

Nicht immer gelingt es alle diese Auslöser und Ursachen Teamkonflikt abzuschalten und jeden Konflikt zu verhindern. Dann geht es um frühes Erkennen.

Teamkonflikte erkennen

Bleiben Konflikte unerkannt und unbearbeitet, dann sinkt die Produktivität und das Arbeitsklima wird angespannt und langsam aber sicher zum Albtraum für alle. Wie kann man frühzeitig Konflikte im Team erkennen? Dazu der Schaukasten mit Tipps.

Konflikte im Team erkennen: Tipps
Konflikte in Teams sind nicht erste sichtbar, wenn Streit unter Mitarbeitern öffentlich ausgetragen wird. Es gibt Symptome, die auf Streit unter Kollegen hinweisen können:

  • Die Kommunikation zwischen Menschen in einem Team ist auffällig wenig wertschätzend und beachtet nicht die Regeln von konstruktiver Rückmeldung und Anstand.
  • Bei einem scheinbarem Sachthema ist die Stimmung emotional gereizt und aufgeladen. Die Debatte geht weit über logische Argumente hinaus.
  • Der Krankenstand und Fehltage steigen an in einem Team.
  • In einem Bereich kündigen auffällig viele gute Mitarbeiter.
  • Die Leistung in einem Team bricht ein, Mitarbeiter befassen sich offenbar nicht mehr mit ihrer Arbeit.
  • Die Mitglieder eines Team verhalten sich auffällig distanziert. Man verlässt das Büro nicht gemeinsam und verbringt die Mittagszeit getrennt. Die Interaktion ist auf das technisch notwendige reduziert. Ggf. haben sich auch zwei informelle Subgruppen als „Lager“ gebildet, die nur noch gemeinsam untereinander aber nicht mehr als komplettes Team miteinander auftreten.

Führungskräfte sollten sensibel für diese Warnsignale sein, um frühzeitig einen Konflikt zu erkennen und idealerweise zu verhindern oder zu lösen, bevor er über den Punkt ohne Wiederkehr eskaliert ist. Dabei kann es auch sein, dass einzelne Symptome auftreten aber andere Ursachen als Konflikt haben. Treten aber mehrere dieser Symptome auffällig oft aus, dann handelt es sich nahezu immer um einen sozialen Konflikt im Team. Es empfehlt sich daher genau hinzusehen und vor allem hin zu hören – auch was Mitarbeiter nur zwischen den Zeilen kund tun, etwa indem sie eben etwas gerade nicht sagen. Führungskraft zu sein, bedeutet daher immer auch ein guter Beobachter und guter Zuhörer zu sein.

So viel zum Erkennen von Teamkonflikten.

Konflikte im Team: Beispiele

Was sind typische Beispiele für Konflikte im Team? Beispiele für Teamkonflikt gibt es natürlich unzählige. Dieser Abschnitt hat das Ziel, eine Struktur in das Thema zu bringen und jeweils Beispiele zu zeigen. Teamkonflikte kann man weiter ausdifferenzieren. Das bedeutet, sie können auf verschiedenen Ebenen stattfinden, wie die Abbildung verdeutlicht.

Konflikte im Team: Arten und Ebenen

Nach dieser Systematik gibt es verschiedene Arten von Konflikten im Team. Im Folgenden eine Übersicht der Arten jeweils typischen Beispielen für Konflikte im Team:

  1. eine Person und ein Team geraten in Konflikt (z.B. eine Führungskraft hat ein Akzeptanzproblem bei den eigenen Mitarbeitern und versucht mit autoritärem Machtgehabe ihre Position zu sichern; ein Teammitglied verstößt gegen Normen und Regeln im Team und die anderen Teammitglieder sanktionieren es),
  2. eine Person und die Organisation haben Streit (z.B. ein ehemaliger Manager, der von seinem vorigen Arbeitgeber wegen Fehlverhalten verklagt wird; ein Mitarbeiter der von der Geschäftsführung vehement Maßnahmen auf Grund der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung fordert),
  3. interpersoneller Konflikt, mehreren Personen in einem Team haben Streit (der berühmte Streit unter Kollegen, z.B. wollen zwei Personen eine bestimmte Rolle im Team besetzen; es gibt sehr unterschiedliche Leistungseinstellungen und Qualitätsvorstellungen an die Arbeit im Team),
  4. intergruppaler Konflikt, zwei oder mehrere Teams beginnen einen Konflikt (z.B. streiten sich zwei Abteilungen über wichtige Ressourcen wie Räume, Budget oder Personalstellen),
  5. ein Team und die Organisation setzen sich auseinander (z.B. eine Abteilung die sich gegen eine Umstrukturierung wehrt; eine Produktionsabteilung, die eine stärkere Qualitätsorientierung als das Management einfordert),
  6. eine Person und die weitere Umwelt geraten aneinander (z.B. ein Mitglied des Management-Teams, gegen den das Rechtssystem vorgeht),
  7. ein Team und die weitere Umwelt kommen ins Gehege (z.B. eine Filiale etikettiert abgelaufene Lebensmittel um und wird dabei erwischt) oder
  8. einer Organisation und der weiteren Umwelt (z.B. ein Mineralölkonzern möchte eine Ölplattform versenken, was Umweltschutzorganisationen und staatliche Stellen verhindern wollen).

Konflikte erkennen und auch richtig einordnen ist eine Sache. Nur: Wie sollte man mit Konflikten erfolgreich umgehen? Dazu der nächste Abschnitt.

Konflikte im Team lösen und vermeiden

Wie kann man Konflikte im Team vermeiden? Und wenn sie da sind: Wie kann man Teamkonflikte lösen? Die oben genannten Ursachen für soziale Konflikte möglichst abzuschalten, ist ein guter Start. Was ist sonst zu tun, um Streit im Team zu reduzieren? Der Schaukasten zeigt weitere Ansatzpunkte, um soziale Konflikte im Team zu lösen und zu vermeiden.

Konflikte im Team lösen und vermeiden: Tipps

Es ist wichtig, Konflikt nicht nur eng als sozialen Konflikt zwischen zwei Personen zu betrachten. Konflikt kann auf zahlreichen Ebene stattfinden und die Prozesse im Team oder auch der gesamten Organisation stören. Führungskräfte sollten daher bei jeder Ebene darauf achten, die Risiken für unnötige Konflikt zu senken. Mit diesen Maßnahmen kann man Konflikte auf Teamebene bearbeiten:

  • Um intrapersonelle Konflikte bei den Mitarbeitern zu verringern, sollten Führungskräfte den engen Kontakt mit diesen suchen und regelmäßig gemeinsam über die Entwicklungsziele der Mitarbeiter mit ihnen sprechen. Das Schlagwort Work-Life-Balance steht für das Ziel, Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang zu bringen. Aber es geht um mehr. Auch die beruflichen Ziele gilt es in Einklang miteinander zu bringen und Motivkonflikte zu beseitigen.
  • Konflikte zwischen einzelnen Personen und dem übrigen Team treten besonders dann auf, wenn Menschen in einem Team sehr unterschiedliche Werte (etwa in Bezug auf Leistung und Arbeit) und Persönlichkeitsmerkmale (etwa die Persönlichkeitsdimension Gewissenhaftigkeit, die bedingt wie sorgfältig jemand arbeitet) haben. Schon beim Aufbau von Teams gilt es das zu verhindern – etwa indem Mitglieder selbst wählen können, mit wem sie lieber arbeiten und mit wem lieber nicht. Darüber hinaus kann auch die Führungskraft die Mitarbeiter in Hinblick auf Werte und Persönlichkeit beobachten und einstufen, um zu große Differenzen zu vermeiden. Und warum nicht auch Werte und Persönlichkeit der Mitarbeiter im Team testen? Dafür gibt es inzwischen sehr gute diagnostische Instrumente.
  • Um zu verhindern, dass einzelne Personen mit der gesamten Organisation in Konflikt zu geraten, sind zwei Aspekte bei der Personalauswahl entscheidend: Einmal sollte darauf geachtet werden, dass Mitarbeiter einen hohen Wert auf der Persönlichkeitsdimension Verträglichkeit haben. Zudem sollte getestet werden, ob die Werte eines Bewerbers zur Unternehmenskultur passen.
  • Häufig wird mit Compliance-Regeln in Telefonbuchstärke versucht, dass sich Mitarbeiter und Teams an Regeln halten und nicht in Konflikt mit der weiteren Umwelt geraten – etwa mit dem Gesetz. All das hilft wenig, wenn erstens die Unternehmenskultur nicht klare ethische Verhaltensregeln beinhaltet und zweitens die Unternehmenskultur nicht mächtig genug verankert ist und dominant in das Verhalten von Mitarbeitern und Teams ausstrahlt. Auch aus diesem Grund empfiehlt es sich unbedingt die Unternehmenskultur aktiv zu steuern. Mittlerweile gibt es gute Instrumente, um Unternehmenskultur zu messen und auf der Grundlage wirksam zu steuern – etwa den Culture-Scan von Wirtschaftspsychologische Gesellschaft.
  • Fehlt es an einer aktiv gesteuerten und gelebten Unternehmenskultur, dann können auch wesentlich leichter Konflikte zwischen Teams und der Organisation entstehen. Einfach deswegen, weil Teams eine eigene Kultur entwickeln und dies relativ willkürlich geschieht, wenn eine starke Unternehmenskultur als Orientierung fehlt. Hat man derartige Parallelgesellschaften in Form von Teams im Unternehmen, dann sind Konflikte vorprogrammiert. Auch das spricht für eine aktive Steuerung und Gestaltung einer starken Unternehmenskultur.

Der abschließende Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.

Konflikte im Team: Literatur

Aktuelle Literatur-Tipps zu sozialen Konflikten im Team.

Im Folgenden geht der Fokus auf den Umgang mit Konflikten in Teams. Das nächste Kapitel startet mit der Frage, wie man Konflikten vorbeugen kann.