25. Konflikt: Definition und Arten

Spannungen zwischen Einzelpersonen oder Teams bestehen immer. Ab wann kann wirklich von einem Konflikt gesprochen werden? Und ist ein Konflikt automatisch schlecht? Wann ist er wirklich dysfunktional?
Hier setzt dieser Beitrag an, er zeigt die Psychologie und Forschungsergebnisse dazu. Als erstes gibt es eine Definition. Dann zeigt der Beitrag die wichtigsten Konfliktarten. …

Konflikte: Mindestens zwei Parteien sind beteiligt an sozialen Konflikten
Konflikte: Mindestens zwei Parteien sind beteiligt an sozialen Konflikten

Konflikt: Definition und Kriterien

Was ist ein Konflikt? Die wissenschaftlichen Kriterien für einen sozialen Konflikt sind (vgl. v. Rosenstiel, Molt und Rüttinger, 2005):

  • es besteht eine Spannungssituation,
  • zwei oder mehrere Parteien sind beteiligt,
  • die Ziele und Handlungspläne und werden von den Beteiligten als unvereinbar wahrgenommen,
  • es besteht bei den Beteiligten Bewusstsein über die Gegnerschaft.

Diese vier Kriterien lassen einige Schlussfolgerungen für Konflikte zu. Eine bloße Verschiedenheit von Meinungen reicht also nicht aus, wenn diese nicht zu unvereinbaren Handlungsplänen führen und sich die Parteigen zudem wechselseitig darüber bewusst sind. Darüber hinaus kommt es auch nicht zum Konflikt, wenn eine Partei der anderen noch so schadet, so lange sich die andere Partei dessen nicht bewusst wird. Und eine Partei muss der anderen Partei gar nicht tatsächlich mit unvereinbaren Handlungsplänen schaden, damit es zum Konflikt kommt – es genügt wenn die andere Partei glaubt, dass dies so sei.

Als Fazit gilt folgende Definition für Konflikt:

Ein sozialer Konflikt ist eine Spannungssituation zwischen zwei oder mehr Parteien, die ihre Ziele und Handlungsabsichten wechselseitig als unvereinbar wahrnehmen.

Der hier beschriebene soziale Konflikt (oder interpersonelle Konflikt) grenzt sich ab vom intrapersonellen Konflikt. Das ist der Fall, wenn innerhalb einer Person selbst ein Motivkonflikt besteht, weil sie verschiedene Motive und Ziele nicht integrieren kann.

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Der nächste Abschnitt zeigt die verschiedenen Arten von interpersonellem Konflikt.

Konfliktarten

Es gibt ganz verschiedene Arten von Konflikten. Diese können auf dem Dimensionen funktional vs. dysfunktional, manifest vs. latent und Sachkonflikt vs. Beziehungskonflikt angesiedelt werden.

funktionale Konflikte
So gibt es eher funktionale Konflikte, bei denen es um die Sachebene geht, um diese für alle Beteiligten zu verbessern. Diese Konflikte sind wichtig, da ohne sie keine Veränderung und Innovation möglich ist. Häufig treten solche Konflikte bei Veränderungsprozessen auf, die naturgemäß nicht ohne Spannungszustände ablaufen. So kam mit dem Führungswechsel bei Siemens im Zuge der Korruptionsaffäre mit Peter Löscher viel Veränderung: Die schwarzen Kassen wurden abgeschafft, die Klage in den USA wegen Korruption wurde geklärt, für Missstände verantwortliche Führungskräfte wurden entfernt, zahlreiche Beratungsaufträge wurden gekündigt. Das alles ging nicht ohne Konflikt, war aber notwendig und führte auf der Sachebene zu Verbesserungen, in der Regel zum Vorteil der Beteiligten.

dysfunktionale Konflikte
Am anderen Pol der Dimension funktional und dysfuntional stehen die dysfunktionalen Konflikte. So kann bei manchen erbitterten Streiks davon ausgegangen werden, dass sich letztendlich beide Parteien schaden. Streiken die Lokführer zu lange ohne Einigung mit der Unternehmensführung, dann trifft es wirtschaftlich die Bahn und gefährdet letztendlich die Profitabilität und damit auch die eigenen Gehälter und Arbeitsplätze. Die Fernbus-Anbieter und Fluggesellschaften profitieren im Wettbewerb.

latente und manifeste Konflikte
Konflikte können auch latent sein und als solche vor sich hin schwelen, ohne wirklich aufzufallen. Die Mitarbeiter in einem Unternehmen sind beispielsweise unzufrieden aber das äußert sich noch nicht wirklich. Ebenso kann die Bevölkerung eines Landes mit der politischen Führung unzufrieden sein, ohne dass sich lange Zeit etwas direkt bemerkbares tut. Allerdings gibt es Hinweise für latente Konflikte, wie etwa hohe Fluktuation in einer Abteilung oder ein hoher Krankenstand. Ein latenter Konflikt kann schlagartig manifest werden. Manifeste Konflikte äußern sich direkt und sind klar beobachtbar, zum Beispiel in Form von Streik oder Protest. In so fern sollten latente Konflikte bereits möglichst frühzeitig behandelt werden, bevor sich diese manifestieren.

Sachkonflikt
Ein Sachkonflikt dreht sich um eine Sache, etwa um eine Ressource wie eine attraktive Position im Unternehmen. So findet man häufig, dass zwei oder mehr Mitarbeiter um eine Führungsposition konkurrieren. Sachkonflikte sind oftmals auch funktional, führen also zu sinnvollen Veränderungen und Verbesserungen auf der Sachebene.

Beziehungskonflikte
Beziehungskonflikte haben dagegen eher etwas mit emotionaler Verfeindung der betroffenen Personen zu tun. Ein Beispiel: Zwei Mitarbeiter haben um eine Stelle konkurriert, diese ist aber mittlerweile vergeben. Die Entscheidung über die Stelle ist also gefallen, der Konflikt auf der Sachebene entschieden. Der unterlegene Mitarbeiter kann das dennoch emotional nicht verarbeiten und ist langfristig nachtragend. Er versucht fortgesetzt die Arbeit des anderen zu sabotieren. Der Konflikt geht also auf der Beziehungsebene weiter. Eine sachliche und funktionale Verbesserung kann hierdurch nicht erreicht werden. Wie in diesem Beispiel sind Beziehungskonflikte daher ganz über wiegend auch dysfunktionale Konflikte.

Was bedeutet das für die Praxis? Das zeigt der nächste Abschnitt.

Konflikte: Tipps

Aus der Definition von Konflikt und den beschriebenen Arten lassen sich wichtige Tipps für die Praxis ableiten.

Praxistipps

Das nächste Kapitel befasst sich mit weiteren Arten von Konflikten nach Ebenen.