14. Team-Diversity gewinnt? Diversität als zweischneidiges Schwert

Diversity in Unternehmen ist eine zunehmende Tatsache. Unternehmen und Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, wie sie mit dieser Vielfalt im Interesse des Unternehmens umgehen. Rund um das Thema gibt es viel Hurra – aber auch einige Skepsis und Erfahrung in der Praxis. Sind „bunte Teams“ tatsächlich leistungsfähiger? Welche Auswirkungen hat Diversität in Teams? Wie viel Heterogenität in der Demographie ist unter welchen Umständen zweckmäßig? Es sind komplexe und auch ideologisch umkämpfte Fragestellungen, vielen fällt die Orientierung schwer: Ist Team-Diversity jetzt eher Nutzen oder Hindernis? Hier die Wissenschaft im Überblick dazu.

Das Kapitel skizziert aus der Forschung heraus pragmatische Leitlinien für die Praxis der Teamführung. Es zeigt Dimensionen von Diversität, Vorteile und Nachteile und gibt die entscheidenden Tipps zum Diversity Management bei der Teamarbeit. Dabei klärt es die Auswirkung der Diversitätsmerkmale Geschlecht, Alter und Kultur. Erwartungsgemäß spielen diese Merkmale eine bedeutende Rolle bei der Teamarbeit. …

Diversität in Teams: Wann ist Team-Diversity sinnvoll, wann nicht?
Diversität in Teams: Wie viel „hurra“ ist sinnvoll?

Diversität: Definition und Dimensionen

Diversität ist eine Tatsache in den meiste Teams. Mitarbeiter in Unternehmen werden immer vielfältiger, was demographische Aspekte wie Geschlecht, Alter, Berufserfahrung, Ausbildung oder kulturelle Herkunft angeht. Es geht um den erfolgreichen Umgang damit.

Die Trends dahinter sind die wachsende Berufstätigkeit von Frauen und zunehmende staatliche Quoten und Subventionen in vielen Ländern, längere Lebensarbeitszeit sowie Globalisierung und multikulturelle Gesellschaften (vor allem bei den jungen Generationen, den Mitarbeitern der Zukunft). Das Schlagwort Diversität hat sich eingebürgert, um dieses Ausmaß von demographischen Unterschieden in Teams zu bezeichnen. Folgende Definition bietet sich an:

Diversität in Teams bezieht sich auf das Ausmaß der Streuung bei (demographischen) Merkmalen der Mitglieder.

Das Wort „demographischen“ ist in der Definition in Klammern gesetzt. Warum? Weil die ganze Diskussion um Diversität noch sehr an der Oberfläche an den offensichtlichen Merkmalen wie Geschlecht oder Alter klebt. Die Wissenschaft ist schon viel weiter und beachtet auch Aspekte wie Persönlichkeitsmerkmale. So beschränkt sich die öffentliche Diskussion zu Diversity bisher sehr auf die eher oberflächlichen Merkmale der Teammitglieder. Tiefere Aspekte wie Persönlichkeitsmerkmale oder Kompetenzen kommen zu kurz. Deshalb gehen dann die beiden folgenden Kapitel darauf im Detail ein.

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Was sind wichtige Dimensionen von Diversität? Besonders relevante demografische Merkmale bei Teammitgliedern sind hierbei:

  • das Geschlecht,
  • das Alter der Mitglieder,
  • die kulturelle Herkunft sowie
  • die Zeit der Organisationszugehörigkeit.

Unternehmen und Führungskräfte können bis zu einem gewissen Grad gestalten, wie sie Teams zusammensetzen. Was sind die Vorteile und Nachteile von Diversität? Dazu der nächste Abschnitt.

Team-Diversity: Vorteile und Nachteile

Ist Team-Diversity eher ein Nutzen oder Hindernis? Bei der Zusammensetzung von Teams ist vor allem relevant, welche Auswirkungen Unterschiede bei den Merkmalen haben. Wie viel Unterschied im Team ist zielführend? Wie so oft ist die Antwort: It depends. Tatsächlich ist Diversität ein zweischneidiges Schwert in der Praxis. Weder die Hurra-Rufer noch die Pessimisten haben in der Form recht.

Folgende Abbildung zeigt, dass Diversität Vorteile und Nachteile für Teams haben kann.

Team-Diversity: Diversität hat Vorteile und Nachteile für Teamarbeit
Team-Diversity: Diversität hat Vorteile und Nachteile für Teamarbeit

So profitieren Teams mit hoher Diversität (heterogene Teams) von:

  • unterschiedlicherem Wissen,
  • intensiveren Diskussionen von Entscheidungen und
  • höherer Leistung bei der Entwicklung von vielfältigen Ideen.

Teams mit geringer Diversität (homogene Teams) profitieren von:

  • effektiverer Kommunikation,
  • weniger Beziehungs-Konflikt (der nichts für die Arbeitsaufgabe beiträgt),
  • höherem Zusammenhalt im Team,
  • niedrigerer Fluktuation von Mitgliedern und niedrigeren Krankenständen sowie
  • höherer Leistung bei der Umsetzung von konkreten Prozessen.

Diversität kann also je nach Aufgaben und Einsatzspektrum von Teams Vorteile oder Nachteile bringen. Forschungsergebnisse zur Rolle von einzelnen demographischen Merkmalen bei der Teamarbeit verdeutlichen diese „Zweischneidigkeit“ von Diversität.

Gender-Diversity: Auswirkungen in Teams

Was bedeutet Gender-Diversity für Teamarbeit? Ein auch ideologisch umkämpftes Thema ist die Frage, welche Effekte die Zusammenstellung von Teams in Hinblick auf das Geschlecht der Mitglieder hat; – nicht zuletzt durch die Einführung von Frauenquoten für Führungspositionen in zahlreichen europäischen Ländern wie Deutschland, Frankreich, Holland, Island, Norwegen oder Spanien. So sind prinzipiell homogene Teams möglich (entweder nur Frauen oder nur Männer) oder heterogene Teams in allen Schattierungen – von weiblich dominierten über ausgewogene bis hin zu männlich dominierten Teams.

Mittlerweile gehen Wissenschaftler von Vor- und Nachteilen geschlechtlich heterogener Teams aus (Hamilton, Nickerson und Owan, 2012). So sind auf der einen Seite Nachteile durch Prozessverluste bei der Koordination und Kommunikation zwischen Geschlechtern zu befürchten, auf der anderen Seite erhofft man sich Gewinne durch unterschiedliches Wissen und vielfältigere Kompetenzen.

Wie auch immer ist die empirische Bestätigung für eine politisch oft proklamierte Überlegenheit von gemischtgeschlechtlichen Teams dünn, sobald man reine Korrelationsstudien verlässt, die naturgemäß keine glaubhaften Schlüsse über Ursachen und Wirkungen zulassen. Mitunter zeigt sich sogar, dass homogene Teams überlegen sind (z.B. Adams und Ferreira, 2009; Apesteguia, Azmat und Iriberri, 2012). Zudem wird die Effektivität der Teams von den eigenen Mitgliedern als geringer eingestuft, wenn diese heterogen sind (Baugh und Graen, 1997).

Forscher berichten bei gemischt-geschlechtlichen Teams auch von stärkerem Konflikt (z.B. Pelled, 1996), höheren Fluktuationsraten, geringerem Zusammenhalt und geringerer Teamleistung (z.B. Milliken und Martins, 1996). Kritisch scheint vor allem zu sein, wenn der Anteil an Frauen über die Hälfte steigt. Statistische Auswertungen (Wegge et al., 2008) zeigen für diesen Fall geringere Leistungen und sogar höhere Raten an Erkrankungen in den Teams (was auf größere Stresswerte z.B. durch Konflikte zurückgeführt werden kann). Andere Untersuchungen zeigen, dass ein hoher Frauenanteil die Kündigungswahrscheinlichkeit für Frauen und Männer steigert – ein hoher Männeranteil aber die Kündigungswahrscheinlichkeit von Frauen und Männern verringert (Leonard und Levine, 2006).

Alters-Diversität: Auswirkungen in Teams

Wie wirkt sich Alters-Diversität aus? Jüngere und ältere Mitarbeiter zeigen über verschiedene Tätigkeiten hinweg sehr ähnliche Leistung (Warr, 1999). Ältere Teammitglieder scheinen aber dann positive Effekte auf die Teamleistung zu haben, wenn es um komplexe Tätigkeiten geht, die viel von Erfahrung profitieren. Bearbeiten die Teams Routinetätigkeiten, die schnell zu erledigen sind, scheinen jüngere Mitglieder effektiver zu sein.

Studien, die sich Effekte der Heterogenität von Alter in Teams angesehen haben, kommen in der Tendenz zu negativen Ergebnissen (vgl. Williams und O’Reilly, 1998; Ely, 2004), auch wenn einzelne Studien positive Effekte berichten. Insgesamt scheinen große Differenzen im Alter bei Teammitgliedern die Leistungsfähigkeit zu senken.

Kulturelle Diversität und Teamarbeit

Was bedeutet kulturelle Diversität für Teamarbeit? Im Bereich der kulturellen Herkunft gibt es zum einen Studien, in welchen Kulturen Teams generell besser funktionieren. Die Ergebnisse zeigen, dass Personen aus kollektivistischen und egalitären Kulturen in Teams mehr leisten. So eignen sich beispielsweise Skandinavier besser zur Teamarbeit als US-Amerikaner (Earley, 1999; Kirkman, Gibson und Shapiro, 2001). Ein zunehmend wichtiges Thema im Rahmen von Internationalisierung und demographischem Wandel sind zum anderen multinationale und multiethnische Teams (Watson, Kumar und Michaelsen, 1993).

Untersuchungen im Kontext der kulturellen Diversität von Teams sprechen für eine Unterlegenheit der kulturell heterogenen Teams in der Leistungsfähigkeit. Zwar haben diese Teams als Stärke, dass sie verschiedene Sichtweisen zu einer Aufgabe einbringen aber die verschiedenen Sichtweisen, Normen und Kommunikationsgewohnheiten erschweren die produktive Zusammenarbeit. Ein weiteres Problem kulturell heterogener Teams ist, dass diese Gruppen offenbar einen niedrigeren Zusammenhalt aufweisen (vgl. McGrath, 1984). Auch diese geringere Gruppenkohäsion kann die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen.

Entsprechend zeigen umfangreiche statistische Metaanalysen (Stahl et al., 2010), dass kulturelle Diversität zu erhöhter Kreativität aber auch zu erhöhtem Konflikt (Sessa, 1993) und reduzierter sozialen Integration in Teams führt. Die bessere Leistung bei der Entwicklung von Ideen und kreativen Aufgaben verwundert nicht, denn hier muss nicht wirklich so stark interagiert werden, wie bei der Umsetzung. Die einzelnen Mitglieder bringen ihre Gedanken vor, ohne sich eng mit anderen koordinieren zu müssen. Kulturelle Diversität führt zudem in größeren Teams zu umso schlechterer Kommunikation im Vergleich zu homogenen Teams. Allerdings scheinen sich die Unterschiede in der Leistungsfähigkeit zwischen kulturell homogenen und kulturell heterogenen Teams nach mehreren Monaten anzugleichen, die jeweiligen Teams zueinander zu finden und sich „zusammen zu raufen“.

Konsequenzen der Zeit der Organisationszugehörigkeit von Teammitgliedern

Die Zeit der Zugehörigkeit zu einer Organisation hat ebenfalls Bedeutung für die Teamarbeit (Williams und O’Reilly, 1998). Starke Heterogenität ist auch hier eher ungünstig und führt zu erhöhten Konflikt, schlechterer Kommunikation, hoher Fluktuation und geschwächtem Zusammenhalt. Mitarbeiter, die schon sehr lange dabei sind, verharren oftmals an hergebrachten und gewohnten Herangehensweisen, neue Mitglieder im Team dagegen stellen diese in Frage, was zu Spannungen führt.

Diversity-Management in Teams: Maßnahmen und Tipps

Welche Tipps und Maßnahmen lassen sich aus der Diversitätsforschung für die Teamarbeit ableiten?

Wichtig bei allen Zusammenhängen und Tipps ist folgender Leitgedanke: Alle Eigenschaften von Gruppen wie älteren oder jüngeren Mitarbeitern, verschiedenen Kulturen und Geschlechtern sind Aussagen über Mittelwerte. Sie lassen keine sichere Aussage über einzelne Mitarbeiter zu, beschreiben lediglich Wahrscheinlichkeiten – d.h. für die Praxis sie beschreiben Chancen und Risiken für Eigenschaften und Verhalten. Es wäre daher ethisch nicht gerechtfertigt, einzelne Personen aufgrund der Mittelwerte ihrer Gruppen, denen sie angehören, zu behandeln. Ansonsten besteht die Gefahr einer sozialen Stigmatisierung von einzelnen, wegen ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen. Diesen Leitgedanken im Kopf fasst der Schaukasten die entscheidenden Maßnahmen für ein Diversity-Management bei Teams zusammen.

Praxistipps

Bei den oberflächlichen demographischen Merkmalen von Teammitgliedern, die in diesem Kapitel vorgestellt wurden, ist Diversität oftmals ungünstig. Das ist bei tieferliegenden Merkmalen von Menschen wie Kompetenzen anders. Dazu das nächste Kapitel.