Teamrollen: Soziale Rollen im Team

Nach einer Weile bilden sich in Teams bestimmte soziale Rollen für die Mitglieder heraus. Diese Rollen prägen die Gruppendynamik in jedem Arbeitsteam: Aufgabenteilung, Interaktion und Kommunikation, Konflikt und Leistung. Und erst diese Teamrollen machen ein Team aufgabenteilig und handlungsfähig – wenn es gut läuft. Idealerweise sind dann alle wichtigen Rollen für den Teamerfolg gut besetzt. Jedes Teammitglied identifiziert sich mit seiner Teamrolle und kümmert sich darum. Oft läuft es aber nicht gut: Mitglieder im Team machen dann was sie wollen, Verantwortungen sind unklar und wichtige Funktionen bleiben unbesetzt.
Dieser Beitrag gibt eine Definition für soziale Rolle, zeigt warum und wie verschiedene Rollen in Gruppen entstehen. Er stellt die unterschiedlichen Arten von Teamrollen vor und beschreibt die Bedeutung von Status und Hierarchie in Teams.

Autor: Diplompsychologe Professor Dr. Florian Becker

Teamrollen: Mitglieder besetzen soziale Rollen im Team
Teamrollen: Mitglieder besetzen soziale Rollen im Team

Soziale Rolle: Definition

Was ist eines soziale Rolle? Es gilt folgende Definition:

Eine soziale Rolle ist definiert als das charakteristische Verhaltensmuster, das eine Person in einer Gruppe zeigt, mit dem sie sich identifiziert und das die anderen Gruppenmitglieder von dieser Person erwarten.

In der Regel sind sich diese Person und die anderen Gruppenmitglieder über die Rolle bewusst. Die betreffende Person sieht die Rolle als ihre Pflicht und auch die anderen erwarten, dass sie diese Rolle verantwortlich ausfüllt.

Aber es gibt auch Abweichungen von dieser heilen Welt. Die Definition für soziale Rollen weist auch auf mögliche Rollenkonflikte hin:

  • Mangelnde Akzeptanz. Ein Gruppenmitglied zeigt eine Rolle, die andere ihm nicht zugestehen. Beispielsweise möchte ein Teammitglied eine dominante Position einnehmen, was die anderen in der Gruppe nicht akzeptieren. Oder jemand zeigt Verhaltensweisen, die in der Kultur nicht in seiner Rolle akzeptiert sind. Etwa in der Rolle als Mädchen oder in der Rolle als Führungskraft.
  • Mangelnde Identifikation. Jemand identifiziert sich nicht mit der Rolle, die andere von ihn erwarten. So kann es beispielsweise sein, dass familiäre und kulturelle Erwartungen jemanden in eine Rolle drängen, etwa „der Familienernährer“, „die moderne Führungskraft“, „die Hausfrau“, „der Anführer“ oder „der Kranke“.
  • Mangelnde Leistung. Das Verhalten einer Person bleibt hinter den eigenen und fremden Erwartungen an die Rolle zurück. Zum Beispiel stellt ein Team jemanden auf, um das Team nach außen zu repräsentieren: Etwa eine Spitzenkandidatin für den Wahlkampf. Treten dann Fehler und Defizite im Verhalten auf, führt das zu einer Kluft zwischen Erwartungen und Realität.

Die Zuordnung der sozialen Rollen kann nach dieser Definition explizit geschehen, etwa indem man offen darüber redet oder eine Führungskraft sie zuteilt – etwa die soziale Rolle „Projektleiter“. Oft entstehen diese Rollen aber implizit von selbst aus der Gruppendynamik. Menschen haben dann auf einmal einen bestimmten Verhaltensbereich, den sie abdecken, zeigen ein charakteristisches Verhaltensmuster. Ein simples Beispiel – jemand wechselt einmal den Toner für den Drucker im Büro. Irgendwann wird das zur Selbstverständlichkeit, er macht das dann immer, es wird sogar von ihm erwartet. Er hat jetzt diese soziale Rolle. Eine andere typische Rolle, die oft von sich aus emergiert ist „der Spezialist“. Jemand hat bereits gewisse Kompetenzen und Interessen in einem Feld, bekommt immer mehr Zustimmung udn sozialen Status als Experte, vertieft sein Wissen weiter und festigt seine soziale Rolle als Spezialist für ein bestimmtes Thema.

Wenden wir jetzt den Blick ganz konkret auf Teams. Warum entstehen überhaupt Rollen in Teams? Dazu der nächste Abschnitt.

Rollen im Team: Warum sie entstehen

Teammitglieder verhalten sich nicht alle gleich. Sie haben bestimmte Rollen im Team. Die einzelnen Teamrollen entstehen letztendlich aus verschiedenen Einflüssen:

  • Einerseits bedingt die übergeordnete Aufgabe, welche Rollen überhaupt erforderlich sind. Bei einer professionellen Fußballmannschaft ist die übergeordnete Aufgabe, Spiele zu gewinnen. Die Aufstellung am Spielfeld und die Taktik des Trainers weist einzelnen Spielern klare Rollen zu. Durch die klare Aufgabenteilung können Teams effektiv werden, da jeder da macht, was er wirklich kann. So hat ein Teammitglied beispielsweise die Rolle, Freistöße zu schießen.
  • Auch der Kontext, in dem ein Team handelt, bestimmt die Rollen – etwa indem bestimmte Vorschriften für Rollen bestehen. So wird eine Fußballmannschaft einfach die Rolle eines Kapitäns vergeben müssen, weil dies so vorgesehen ist. In Unternehmen gibt es ebenfalls viele Vorschriften für bestimmte Rollen: Datenschutzbeauftragte, Gleichstellungsbeauftragte usw.
  • In jedem Team gibt es Normen, die das Verhalten regeln. Normen definieren, welches Verhalten Zustimmung findet und belohnt wird und welches Verhalten abgelehnt wird. Je nach diesen Normen sind auch bestimmt Rollen vorgesehen.
  • Schließlich gibt es Einflüsse, die in der Persönlichkeit und Person der einzelnen Teammitglieder liegen. Je nach Kompetenzen und Motiven werden diese bestimmte Rollen anstreben und dafür geeignet sein – oder eben nicht. So wird ein extrovertierter Spieler mit sehr hohem Dominanzstreben und entsprechendem Status für die Rolle als Kapitän geeigneter sein als ein introvertierter Spieler ohne Status in der Mannschaft.

Welche Arten von Rollen gibt es in Teams?

Teamrollen: Welche Arten es gibt

Zu Teamrollen gibt es die verschiedensten Strukturierungsversuche. Teilweise werden hier neun Rollen und mehr unterschieden, was relativ unübersichtlich wird. Der bekannteste Ansatz ist der von Meredith Belbin mit seinen neun Rollen in Teams (Belbin, 2012). Fasst man die verschiedenen Ansätze zusammen, dann kommt man grob zu drei übergeordneten Teamrollen.

Diese drei Arten von Rollen im Team sind fast immer vorhanden:

aufgabenorientierte Teamrollen
Bestimmte Rollen sind schon alleine für das erfolgreiche Erledigen der Aufgabe wichtig: Diese können als aufgabenorientiert beschrieben werden. Wichtige Funktionen können Entwickeln von Ideen, Bewertung von Alternativen, Vermarkten von Lösungen und das Umsetzen oder Kontrollieren von Plänen sein. Auch das organisieren von guten und rechtzeitigen Entscheidungen im Team gehört zu den aufgabenorientierten Rollen.

teamorientierte Teamrollen
Andere Gruppenmitglieder bekleiden teamorientierte Rollen und kümmern sich um Konfliktmanagement oder die Ermutigung und Motivation der Teammitglieder. Zu teamorientierten Rollen gehört auch sich um die Entwicklung der Mitglieder im Team und des ganzen Teams zu kümmern.

politischen Teamrollen
Letztlich lassen sich noch Mitglieder mit politischen Rollen abgrenzen, die sich um die externe Akzeptanz und Förderung des Teams bemühen. Typishcerweise stehen diese Rollen in Kontakt mit Führungskräften, Kunden und Vertretern anderer Teams.

In den genannten drei Kategorien für Rollen spiegelt sich nicht von Ungefähr die Gliederung der Voraussetzungen für Teamleistung wieder: Die Aufgabe (wird durch aufgabenorientierte Rollen angesprochen), das Team (wird durch teamorientierte Rollen gepflegt) und das Umfeld (wird von politischen Rollen gestaltet). Eine gute und ausgewogene Rollenverteilung ist daher eine Grundvoraussetzung für die Leistungsfähigkeit von Teams.

Praxistipps
Aus den Forschungsergebnissen lassen sich klare Tipps für die Praxis ableiten:

  • Damit ein Team erfolgreich ist, empfiehlt sich bei der Rollenverteilung eine Mischung aus den oben angeführten Kategorien. Achten Sie darauf, dass Personen mit den entsprechenden Voraussetzungen für die drei Arten von Rollen in den Teams sind.
  • Natürlich kann ein Teammitglied mehrere Rollen bekleiden und hat selbstverständlich auch Rollen außerhalb des Teams – etwa als Familienvater. In diesem Zusammenhang ist es wichtig Rollenkonflikte möglichst gering zu halten.
    Nicht nur innerhalb einer Person können Rollen zu Konflikt (intrapersoneller Konflikt) führen. Auch zwischen den Personen in Teams kann wegen unklarer Rollen (Rollenambiguität) und damit unklaren Zuständigkeiten Konflikt entstehen. Man spricht dann von interpersonellem Konflikt.
  • Entsprechend sind Rollen und Rollenerwartungen möglichst klar im Team festzulegen. Rollenerwartungen bezeichnen die Erwartungen, die andere an das Verhalten einer Person in einer gewissen Position haben. Diese Erwartungen sollten idealerweise auch der subjektiven Rollenwahrnehmung der betroffenen Person entsprechen. Decken sich Rollenerwartung der anderen Mitglieder und Rollenwahrnehmung des einzelnen Mitgliedes nicht, dann ist Konflikt sehr wahrscheinlich.
  • Drei Rollen hört sich doch wenig an. Braucht man da nicht mehr verschieden zur Abgrenzung? Nein. Die drei übergeordneten Rollen reichen gut aus, denn sie beschreiben die wichtigen Handlungsbereiche in der Teamarbeit – Aufgabe, das Team selbst, Politik. Man kann dann innerhalb der Rollen noch Nuancen bilden und weiter ausdifferenzieren – etwa, dass jemand mit einer teamorientierten Rolle sich vor allem um die Entwicklung und das Lernen der Mitglieder kümmert.
  • In der Praxis kommt es teilweise gut an, wenn Beratungen und Trainingsinstitute inflationär mit Teamrollen umgehen nach dem Motto: „Die neun Rollen in Teams!“ Der nächste kommt dann um die Ecke mit 15 Rollen in Teams. Das stiftet keinen Mehrwert, schafft nur Verwirrung, ist nicht wissenschaftlich. Lassen Sie sich davon nicht anstecken und verwirren. Es macht einfach keinen Sinn zu sagen „Ah, da hat jemand pünktlich seine Arbeit geliefert, der hat die Rolle des Perfektionisten!“ oder „Da hat jemand was getan, das ist ein Umsetzer!“ Wer genauer hinsieht, der merkt auch schnell, dass dort oft Persönlichkeitsmerkmale von Menschen mit Rollen in Teams gemischt und verwechselt werden.

Eng mit den Rollen verknüpft ist der Status der Teammitglieder. Diesen Aspekt in Teams schildert der nächste Abschnitt.

Status im Team: Rollen als Hierarchie

Wie ist Status definiert?

Status ist der soziale Rang in der Hierarchie, der einzelnen Personen von ihrer sozialen Gruppe zugeschrieben wird oder den eine ganze soziale Gruppe innehat.

Hier sind also zwei Ebenen zu unterscheiden:

Einmal kann der Status des gesamten Teams betrachtet werden. Wie schon unter dem Aspekt Kohäsion beschrieben wurde, ist ein hoher Status der Gesamtgruppe günstig, den er schweißt ein Team zusammen, fördert dessen Zusammenhalt und Teamgeist. Zudem fällt es Team mit hohem Status wesentlich leichter die besten Mitglieder zu gewinnen. Entsprechend ratsam ist es, den Status von Teams zu erhöhen. Dies lässt sich in Form von Anerkennung oder besonderer Herausstellung der Leistungen und Verdienste umsetzen. Ebenso zielführend ist es, den Zugang zum Team zu erschweren, eine “Elite-Aura” zu schaffen.

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Darüber hinaus ist auch der Status von einzelnen Mitgliedern innerhalb des Teams von Bedeutung. Das hat mehrere ganz konkrete Auswirkungen:

  • Je höher der Status eines Teammitglieds ist, desto größer ist auch die Toleranz für Abweichungen desjenigen von den Normen. So findet man beispielsweise bei Normen zum äußeren Erscheinungsbild nicht selten, dass besonders angesehene Manager oder auch Wissenschaftler sich im äußeren Erscheinungsbild Abweichungen erlauben können, die bei anderen Personen im Team nicht toleriert werden würden.
  • Je höher der Status eines Mitglieds im Team ist, desto größer ist auch sein Einfluss bei Entscheidungen und der Gestaltung von Normen.
Praxistipps

Aus diesen Erkenntnissen lässt sich leicht erkennen, dass dem Mitglied mit dem höchsten Status besondere Bedeutung zukommt.

  • Einmal können Teammitglieder mit hohem Status als eine Art Medizin bei Gruppen eingesetzt werden, wenn die Normen der Gruppen vom wünschenswerten abweichen.
  • Ein weiterer Aspekt ist, dass gerade durch Interventionen – etwa durch Trainings – bei den Mitgliedern mit hohem Status besonders viel erreicht werden kann. Diese bieten anderen Gruppenmitgliedern als Vorbilder Orientierung.
  • Auch als Agenten für Veränderung und Change-Management eignen sich statushohe Mitglieder gut. Die soziale Toleranz für neue Wege ist größer und die Nachahmung durch das soziale Umfeld ebenfalls wahrscheinlicher.
  • Konsequenterweise sollten natürlich bei der Auswahl von Führungskräften Personen mit hohem Status besonders berücksichtigt werden. Diese können leichter das Verhalten der Teams beeinflussen. Der Status in der Gruppe und die formelle Position im Organisationsplan sollten sich decken, damit es nicht zu Wahrnehmungen von Ungleichgewicht kommt.

Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.

Teamrollen: Literatur

Aktuelle Literatur-Tipps zu Teamrollen.

Tipp
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Tipp

Wo Menschen gemeinsam in Gruppen arbeiten, ist über kurz oder lange auch das Thema Konflikt auf der Tagesordnung. Die nächsten Kapitel befassen sich daher mit Konflikt in Teams.