Wie ist Persönlichkeit? Welche Persönlichkeiten im Team sind gut, Teamplayer? Kann man auf schwierige Persönlichkeit testen? Demografische Merkmale und Kompetenzen beschreiben nur einen Teil der relevanten Merkmale von Menschen in Teams. Was nutzen die fähigsten Mitarbeiter, wenn die Gruppe in Konflikt und Chaos versinkt, man gegeneinander statt miteinander arbeitet? Die Persönlichkeit und Charaktereigenschaften entscheiden. Dazu das Wesentlichste in diesem Kapitel. Es definiert Persönlichkeit, stellt das Big-Five Modell der Persönlichkeit vor und zeigt auf welche Persönlichkeitsmerkmale von Teammitgliedern es bei der Auswahl ankommt, damit es rund läuft. Dabei geht der Text auch ein auf toxische Persönlichkeiten und wie man diese erkennen kann.
Autor: Diplompsychologe Professor Dr. Florian Becker
In diesem Beitrag:
Persönlichkeit: Definition
Was bedeutet Persönlichkeit? Persönlichkeit ist in der Psychologie definiert als:
Blicken wir genauer auf die Merkmale dieser psychologischen Definition von Persönlichkeit:
- Persönlichkeit beschränkt sich auf psychologische Eigenschaften. Andere Merkmale wie Aussehen, Alter, soziales Umfeld, Kleidung etc. gehören nicht dazu.
- Es geht um überdauernde Eigenschaften. Kurzfristige Stimmungen oder Zustände (etwa Müdigkeit) gehören nicht zur Persönlichkeit.
- Persönlichkeit sind Eigenschaften, die Menschen voneinander unterscheiden. Entsprechend bezeichnet man die Persönlichkeitspsychologie auch als Differenzielle Psychologie.
- Die Unterschiede zwischen Menschen in der Persönlichkeit zeigen sich letztlich im Verhalten. Es geht also um verhaltensrelevante Unterschiede.
Anhand dieser Merkmale landet man bei Persönlichkeit letztlich bei sogenannten Verhaltensdispositionen. Psychologischen Merkmalen, die dem Verhalten von Menschen zu Grunde liegen. Ein typisches Beispiel für so eine Persönlichkeitseigenschaft ist Intelligenz. Es handelt sich um eine weitgehend stabile psychologische Eigenschaft, die bei verschiedenen Menschen sehr unterschiedlich ausgeprägt ist. Und sie liegt dem unterschiedlichen Verhalten von Menschen zu Grunde – etwa, wie sie Probleme angehen oder wie erfolgreich sie in Schule, Studium und Beruf sind.
Allgemeine Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests konzentrieren sich auf Charaktereigenschaften von Menschen, die deren Art und Weise sich zu verhalten bestimmen. Der nächste Abschnitt zeigt das am weitesten verbreitete wissenschaftliche Persönlichkeitsmodell.
Big-Five Persönlichkeit: Das Modell
Das Big-Five Modell der Persönlichkeit ist aktuell der dominante wissenschaftliche Ansatz der Persönlichkeitsmessung (McCrae und Costa, 1989). Das Persönlichkeitsmodell besteht aus fünf Dimensionen, die einen Großteil der Unterschiede im Verhalten von Menschen erklären können. Die Big-Five Persönlichkeitsdimensionen sind:
- Offenheit für Veränderung
- Gewissenhaftigkeit
- Extraversion
- Verträglichkeit
- emotionale Stabilität
Vor allem alte Persönlichkeitsmodelle und unwissenschaftliche Tools für die Praxis stecken Menschen in Schubladen. Das geschieht ganz nach dem Motto: „Das ist ein Choleriker!“ oder „Das ist ein blauer!“ oder „Der ist ein Commander!“ Man bezeichnet solche Persönlichkeitsmodelle daher als typologische Persönlichkeitsmodelle. Das wissenschaftliche Big-Five Modell ist differenzierter und benutzt einen dimensionalen Ansatz, es ist ein dimensionales Persönlichkeitsmodell. Menschen sind hier nicht in einer Schublade, sondern auf Positionen auf bestimmten Dimensionen. Ein Beispiel: Die Dimension Extraversion hat die Pole „introvertiert“ und „extrovertiert“. Eine bestimmte Person kann hier zum Beispiel genau auf dem 75. Perzentil liegen. Das bedeutet 74 Prozent der Menschen sind weniger extrovertiert als diese Person und 25 Prozent der Menschen sind extrovertierter als diese Person.
Mit diesen fünf Dimensionen kann das Big-Five Modell einen großen Teil der Unterschiede im Verhalten von Menschen beschreiben. Der nächste Abschnitt beschreibt die fünf Dimensionen genauer und zeigt deren Bedeutung für Teamarbeit.
Persönlichkeit: Beispiel Teamarbeit
Teamarbeit zeigt gut die Bedeutung der Persönlichkeit als Beispiel. Wissenschaftler interessieren sich für die Persönlichkeit von Teammitgliedern als Merkmal der Deep-Level-Diversity in Teams (Harrison et al., 2002). Die Persönlichkeit der Mitglieder hat eine erhebliche Bedeutung für die Teamleistung und das Klima im Team (Barrick et al., 1998; Kinlaw, 1991). Auf welche Persönlichkeitsmerkmale sollten Führungskräfte bei der Zusammenstellung von Teams achten?
Folgende Abbildung fasst dazu die zentralen Erkenntnisse zusammen.
Bei der Teamarbeit haben alle der großen fünf Persönlichkeitsmerkmale (McCrae und Costa, 1989), den sogenannten Big-Five, einen positiven Einfluss.
Neben der emotionalen Stabilität ist auch die Grundemotion von Menschen bei der Teamarbeit entscheidend. Personen haben eine Art emotionaler Grundstimmung, auf die sie wieder zurück pendeln. Der eine Mensch ist von Haus aus eher gut gelaunt und strahlt Energie aus – auch wenn es mal nicht so gut läuft. Andere sind eher niedergeschlagen und deprimiert. Das bleibt auch so, wenn es von außen keine dramatischen Gründe dafür gibt. Warum ist diese Grundemotion von Personen so wichtig in der Teamarbeit? Emotionen sind ansteckend, übertragen sich von Mensch zu Mensch (z.B. Barsade, 2002). Welche Grundemotion ist vorteilhaft? Positive Emotionen am Arbeitsplatz führen zu einem breiteren Aufmerksamkeitsfokus und kreativerem Denken (vgl. Fredrickson, 2009). Sie sind verbunden mit hoher Motivation der Mitarbeiter (z.B. Balducci, Fraccaroli und Schaufeli, 2010; Sonnentag et al., 2008). Mitglieder, die solche Emotionen in sich tragen und ausstrahlen, sind eine Bereicherung für alle anderen im Team.
Neben den durchschnittlichen Werten spielt insbesondere die Verteilung der Persönlichkeitsmerkmale in Teams eine wichtige Rolle. Große Unterschiede innerhalb der Persönlichkeitseigenschaften fördern Konflikt und sind ungünstig für die Zusammenarbeit und Leistung. So können etwa starke Unterschiede zwischen Teammitgliedern auf den Persönlichkeitsdimensionen Offenheit (diese hängt zusammen mit der Flexibilität von Personen) oder Perfektionismus die Teamleistung mindern.
Die Aufstellung der geeigneten Persönlichkeiten für Teamarbeit zeigt auch, was eine schwierige Persönlichkeit ist.
Schwierige Persönlichkeit: Merkmale
Was ist eine schwierige Persönlichkeit? Jeder Mensch hat Erfahrung mit Menschen, die sich schädlich auf ihr soziales Umfeld auswirken. Man bezeichnet sie als toxische Persönlichkeiten oder schwierige Menschen. Insbesondere wenn es um Teamarbeit geht, sollte man daher die Augen offen halten, um Schaden für das Team abzuwenden. Aus dem vorherigen Abschnitt kann man sehr gut ableiten, welche Persönlichkeit kein Teamplayer ist. Eine Schwierige Persönlichkeit kann man leicht erkennen an folgenden Merkmalen:
- Keine Offenheit für Neues. Die Person weigert sich Veränderungen zu unterstützen oder auch nur zu akzeptieren. Flexibilität bei der Arbeit mit anderen und Anpassung an neue Situationen, Aufgaben und Rollen finden nicht statt.
- Mangelnde Gewissenhaftigkeit. Das Teammitglied mit schwieriger Persönlichkeit erledigt Aufgaben nicht wie besprochen und hält sich auch nicht an Termine und Fristen. Andere warten vergeblich auf Input oder bekommen andere Resultate als besprochen wurde. Insbesondere im Detail gibt es keine Sorgfalt. Zudem fällt die Person auf durch einen Mangel an Planung und Gedankenlosigkeit bei der Arbeit.
- Sehr hohe Introversion oder starke Extraversion. Die schwierige Person kann entweder überhaupt keinen Kontakt mit anderen herstellen und hält sich sozial extrem zurück – oder die Person fällt auf durch den andauernden Drang im Mittelpunkt zu stehen, das Gespräch zu dominieren.
- Unverträglichkeit. Die Person hat keinerlei Gespür für die Befindlichkeiten und Grenzen anderer. Vielleicht ist es ihr auch egal oder sie genießt sogar Konflikte und sucht diese im Extremfall aktiv. Unverträgliche Personen fallen auf durch beleidigendes und schlechtes Reden über andere. Sie haben die Neigung andere als Gegner zu sehen und interpretieren Verhalten von anderen schnell negativ und als Angriffe.
- Labilität. Die Person reagiert stark emotional. Bei geringen Anlässen reagiert sie mit Aggressionen, Schreien oder Weinen. Sie zwingt damit andere dazu, sich permanent um ihren Zustand zu sorgen und gehemmt zu agieren.
- Negative Grundemotion. Die schwierige Persönlichkeit hat eine Grundemotion, die für das menschliche Miteinander belastend ist. Dabei kann man grob drei Ausprägungen unterscheiden, die schwierig sind für das Miteinander im Team. Die erste Ausprägung: Manche Menschen sind geprägt von Antriebslosigkeit und Depression. Wer mit ihnen zu tun hat fühlt sich schnell selbst matt und müde. Diese Menschen saugen Energie aus dem Team ab, zerstören positive Emotionen, Leidenschaft und Motivation auch bei den anderen. Die zweite Ausprägung: Diese Menschen sind geplagt von Unzufriedenheit und Traurigkeit. Alles war früher besser, das Glas ist halb leer. Mit ihrer negativen Perspektive stecken sie andere an und übertragen ihre inneren Barrieren auf das Team. Eine dritte Ausprägung sind Menschen mit hoher Erregung und negativen Emotionen. Sie sind beispielsweise chronisch wütend und machen damit auch andere aggressiv. Sie verbreiten Stress.
Eine schwierige Person wird natürlich nicht alle diese Merkmale auf einmal haben. Es reicht aber bereits eine der genannten Ausprägungen, damit ein Mensch für die Mitmenschen zur Belastung wird. Ein Teammitglied mit schwieriger Persönlichkeit reicht, um die gesamte Gruppe zu blockieren und zu belasten. Wegen ihrer negativen Auswirkung auf das soziale Umfeld kann man kann so eine Person als toxische Persönlichkeit bezeichnen.
Kann man auf schwierige Persönlichkeit testen?
Teams sind also gut beraten, sehr vorsichtig hin zu sehen, wer sich als mögliches Teammitglied bewirbt. Wie kann man diese Merkmale von toxischen Persönlichkeiten erkennen, auf eine schwierige Persönlichkeit testen?
Natürlich gibt es gute Tests für Persönlichkeit, die etwa die Big-Five gut abbilden können. Schwierig ist dabei aber, das Bewerber natürlich wissen, dass sie bewertet werden. Sie verstellen sich, verbergen ihre schwierigen Charaktereigenschaften. Und je intelligenter ein Bewerber ist, desto besser gelingt das. Trotz aller Beteuerungen der Anbieter sind Persönlichkeitstests damit natürlich beeinträchtigt. Sie funktionieren unter dieser „faking condition“ nur begrenzt.
Besser für die Praxis ist daher ein anderer Ansatz: Am besten man kennt die Person bereits über ein paar „Ecken“. Vielleicht hat jemand bereits mit der Person zusammengearbeitet, studiert, sie war schon Praktikant in der Firma? Der Input dieser Kontakte kann sehr wertvolle Einblicke geben – wenn man gezielt fragt und das oben geschilderte Muster im Kopf hat. Die Analyse des Lebenslaufes kann weitere Hinweise auf soziale Integrierbarkeit geben. War jemand lange in Vereinen aktiv? Lange bei einzelnen Arbeitgebern? Hat er verantwortliche soziale Positionen übertragen bekommen (z.B. Wahl zum Klassensprecher)? Erfahrene Personaler und Führungskräfte können auch im persönlichen Interview und besonders in informellen, scheinbar unverfänglichen Situationen (Grillabend, gemeinsames Mittagessen) einiges heraushören.
Als Notbremse empfiehlt sich bei neuen Teammitgliedern ein sehr enger Austausch im Team über die Erfahrungen mit der Person in den ersten Tagen und Wochen der Zusammenarbeit.
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Im nächsten Abschnitt geht es um die Stabilität von Persönlichkeitsmerkmalen und darum, ob es gut ist, wenn die Persönlichkeiten in Teams sich stark unterscheiden.
Persönlichkeitsentwicklung: Realistisch?
Es gibt unzählige Bücher und Seminare zu Persönlichkeitsentwicklung. Ohne Zweifel kann man sehen, wie sich die Persönlichkeiten von Kindern entwickeln, wenn diese heranwachsen. Aber wie realistisch ist es, eine Persönlichkeit bei Erwachsenen von außen zu entwickeln und zu verändern? Lohnt sich der Versuch, schwierige Teammitglieder in der Persönlichkeit zu verändern? Wenn wir Persönlichkeit im psychologischen Sinne als Verhaltensdispositionen und Charakter auffassen ist die Antwort eindeutig: Kaum.
Wegen der Stabilität von Persönlichkeitsmerkmalen und des sehr hohen Anteils an angeborenen Eigenschaften kann man mit einigem Recht von einer geborenen Teampersönlichkeit sprechen (vgl. z.B. die Übersichten von Asendorpf, 2007, S. 343). Bei Erwachsenen kommt hinzu, dass der Einfluss der Umwelt auf die Persönlichkeit bereits zum großen Teil abgeschlossen ist. Die folgende Tabelle zeigt, wie stark das jeweilige Persönlichkeitsmerkmal angeboren ist.
| Persönlichkeitsmerkmal | Angeboren in % |
|---|---|
| Offenheit | 45 % |
| Gewissenhaftigkeit | 40 % |
| Extraversion | 45 % |
| Verträglichkeit | 35 % |
| Emotionale Stabilität | 35 % |
Eine Veränderung und Entwicklung der Persönlichkeit ist bei Erwachsenen also nur sehr langsam und extrem aufwändig zu erreichen. Tatsächlich hat sich beispielsweise gezeigt, dass eine langfristige Partnerbeziehung die emotionale Stabilität von Menschen langsam fördern kann (Neyer und Asendorpf, 2001). Wir reden hier wohlgemerkt von Jahren und intensiven dauerhaften Beziehungen – nicht von Stunden und Coaching oder von Tagen und einem Workshop.
Der Gedanke einer Persönlichkeitsentwicklung von Teammitgliedern am Arbeitsplatz im wissenschaftlichen Sinne ist also nicht nur aus ethischen Gründen abzulehnen – was gibt einem das Recht die Persönlichkeit anderer Menschen ungebeten zu verändern? Eine Persönlichkeitsentwicklung bei Erwachsenen scheitert auch an ganz praktischen Gründen. Sie ist zu aufwändig und langwierig. Für die Teamarbeit bedeutet das ganz konkret: Persönlichkeit von Teammitgliedern ist keine Aufgabe der Personalentwicklung. Persönlichkeit von Teammitgliedern ist eine Angelegenheit der Personalauswahl.
Realistischer als eine Persönlichkeitsentwicklung ist es, Menschen selbst und ihrem Umfeld zu helfen mit ihrer Persönlichkeit zu recht zu kommen und umzugehen. Niemand ist perfekt und daher wird es in jedem Team darauf ankommen, die anderen auch in ihren Macken kennen zu lernen und damit erfolgreich umzugehen. Bis zu einer gewissen Grenze ist das normal und zumutbar. Anders als andere soziale Gruppen, wie etwa eine Familie, hat ein Team aber eine Aufgabe für die es existiert. Ab einer gewissen Grenze und Belastung für die Funktionsfähigkeit im Sinne der Aufgabe und Teamziele wird sich ein Team daher dafür entscheiden, sich von belastenden Mitgliedern zu trennen.
Tipps zur Auswahl von Mitarbeitern für Teams
Was bedeuten diese Forschungsergebnisse für die Praxis? Wie kann man sicherstellen, dass neue Mitglieder wirklich geeignet sind für Teamarbeit.
Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.
Persönlichkeit von Teammitgliedern: Literatur
Aktuelle Literatur-Tipps rund um Teamgröße.
- Kuhl, Julius (Autor)
- Hammon, Christian P. (Autor)
- Rammsayer, Thomas (Autor)
Der folgende Beitrag fasst die Erkenntnisse der vorangehenden Kapitel zu Eigenschaften von Teammitgliedern zusammen in eine Übersicht zum Thema Teamfähigkeit.