7. Menschenbilder und Führung

Entscheidungen sind immer nur so gut, wie die Annahmen zutreffen, auf deren Grundlage wir sie treffen. Was aber, wenn diese Annahmen nicht zutreffen, verzerrt sind? Genau deshalb haben Menschenbilder eine ganz entscheidende Bedeutung für Führung.
Von diesen inneren Bildern bei Führungskräften und ihren Auswirkungen handelt dieses Kapitel: Es zeigt die Psychologie und Bedeutung, liefert eine Definition und beschreibt, wie „falsche“ Annahmen über Mitmenschen als sich selbst erfüllende Prophezeiung schließlich doch zur Realität werden. Der Text zeigt Beispiele und die großen Risiken, die mit unreflektiert übernommenen Bildern für den Führungserfolg einhergehen. Zum Schluss erhalten Leser Tipps, wie sie ihre inneren Bildern entwickeln können.
Dabei klärt der Text folgende Fragen: Was ist ein Menschenbild? Welche Rolle spielen Menschenbilder von Führungskräften bei der Mitarbeiterführung? Wie beeinflussen sie das Führungsverhalten und welche Wirkungen und Risiken entstehen daraus? Welche Menschenbilder gibt es? Mit welchen typischen Bildern führen Manager? …

Menschenbilder: Führung folgt den inneren Bildern der Führungskräfte über Mitarbeiter – etwa der verbreiteten Überzeugung, dass Mitarbeiter rational sind

Menschenbild: Definition und Bedeutung

Was ist ein Menschenbild? Jeder Mensch versucht regelmäßig, das Verhalten anderer Personen zu erklären, vorherzusagen und zu beeinflussen. Wem vertrauen wir Informationen an, wem lieber nicht? Wem sollte man etwas leihen? Wen wollen wir als Freund, wen lieber nicht? Dabei verlassen sich Menschen mehr oder weniger bewusst auf ihre Menschenbilder, ihre inneren Überzeugungen andere Menschen betreffend.

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Aber was ist ein Menschenbild genau, wie lautet die Definition?

Ein Menschenbild ist eine alltagspsychologische Vorstellung darüber, wie andere Menschen Entscheidungen treffen, sich verhalten und auf Reize reagieren. Anhand dieser Vorstellung treffen Menschen Annahmen und Vorhersagen über das Verhalten und Erleben ihrer Mitmenschen und versuchen diese zu beeinflussen.

Die Bedeutung der Menschenbilder kann also gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Sie sind ein ganz zentraler Einfluss auf unser Verhalten anderen Menschen gegenüber. Das gilt auch für Führungskräfte. Menschenbilder sind ein Schlüssel für erfolgreiche Führung – sofern diese zutreffen. Und genau dort liegt das Problem. Viele Personen haben hartnäckige Überzeugungen gewonnen über ihre Mitmenschen und wie diese funktionieren. An diesen lieb gewonnen Überzeugungen halten sie oft fest, egal was die Fakten sind. Friedrich Nietzsche hat das sehr schön beschreiben mit der Aussage „Überzeugungen sind gefährlichere Feinde der Wahrheit als Lügen.“ Aber Menschenbilder sind nicht nur Feinde der Wahrheit, sie sind mitunter wesentlich gefährlicher. Im Extremfall geht es um Leben und Tod, wie der Schaukasten zeigt.

Beispiel: Menschenbilder als Ideologie

Menschenbilder wirken also stark auf das Verhalten gegenüber anderen. Und auch die Menschenbilder in der Wirtschaft sind vor allem durch Ideologie geprägt. Management hat auch heute noch meist viel mehr mit ideologischen Annahmen und Überzeugungen zu tun als mit Empirie und wissenschaftlicher Erkenntnis. Bei Führungskräften in Unternehmen stirbt natürlich, anders als bei politischer Führung, meist niemand wegen unzutreffender Menschenbilder – aber gesunde Unternehmen, die einen Beitrag für alle leisten, Arbeitsplätze und berufliche Existenzen verschwinden. Konsequenzen aus falschen Menschenbildern sind dann eben ein Viertel weniger Mitarbeiter, der halbe Umsatz, Verlust statt Gewinn und ein Penny-Stock als Aktie.

Fazit: Führung braucht Empirie statt Ideologie als Grundlage.

Im folgenden Abschnitt geht es um typische Menschenbilder bei Führungskräften.

Welche Menschenbilder gibt es? Beispiele

Rein beruflich müssen sich Führungskräfte intensiv mit der Vorhersage und Beeinflussung des Verhaltens anderer Menschen befassen. Nicht zuletzt bezahlt man sie dafür. Führungskräfte verhalten sich dabei nicht einfach willkürlich ihren Mitarbeitern gegenüber. Sie lassen sich von ihren Menschenbildern leiten und verwenden dabei, oft wenig bewusst, Annahmen, die auf den ersten Blick auch vernünftig erscheinen. Hier zwei Beispiele:

  • „Glückliche Kühe (d.h. Mitarbeiter) geben mehr Milch!”
  • „Mehr Gehalt führt zu mehr Leistung!”

In der Wissenschaft bezeichnet man das als alltagspsychologische Annahmen. Auffällig ist, dass sich solche intuitiven Annahmen oft widersprechen. So mag die eine Führungskraft annehmen: „Freiraum führt zu mehr Leistung, man muss die Mitarbeiter atmen lassen!” Eine andere Führungskraft dagegen hat vielleicht das Prinzip: „Freiraum führt zu Faulheit, man muss Mitarbeiter eng führen und kontrollieren!” Vielleicht sind sogar beide Führungskräfte erfolgreich in ihrem Bereich, was bei beiden das Menschenbild noch weiter festigen wird.

Ähnliche alltagspsychologische Annahmen werden oftmals auch auf Kunden bezogen: „Preissenkungen führen dazu, dass ein Angebot attraktiver wird, und damit zu mehr Absatz!” oder „Mehr Auswahl führt dazu, dass jeder findet, was seinen Bedürfnissen am besten entspricht. Mit mehr Auswahl verkauft man mehr!” sind zwei Beispiele für laienpsychologische Annahmen, die von einem rationalen Menschenbild ausgehen.

Auch sämtliche sozialen Stereotype bzw. Vorurteile gehören zu den alltagspsychologischen Annahmen: Frauen und mathematische Kompetenzen, Südländer und Arbeitsmotivation usw.

All diesen Beispielen ist gemeinsam, dass Verhalten gegenüber anderen Menschen gezeigt wird – auf Basis von mehr oder minder bewussten, vollkommen ungestützten Annahmen über diese Personen.

Beispiel: Führungstipps vom General

Die Risiken durch Menschenbilder liegen auf der Hand. Diese sind das Thema des nächsten Abschnitts.

Menschenbilder: Risiken

Welche Risiken entstehen durch die Menschenbilder der Führungskräfte? Wo liegt das Problem bei der unreflektierten Verwendung alltagspsychologischer Menschenbilder? Die Menschenbilder beeinflussen also deutlich das Verhalten einer Führungskraft. Die Erfahrung zeigt, dass oft auf den ersten Blick überzeugende Ideen bei näherer Betrachtung gravierende Nachteile haben.

Bei genauerer Untersuchung sind Menschenbilder oft nicht nur undifferenziert – weit verbreitete und akzeptierte Annahmen können sich bei wissenschaftlicher Überprüfung sogar als komplett falsch herausstellen. Ob die Ansätze und Maßnahmen dann funktionieren, ist somit eher Zufall. Und darin liegt auch die große Gefahr für Führungskräfte: Entscheidungen von Führungskräften auf Basis ungeprüfter Menschenbilder sind oft suboptimal. Mitunter bekommen hunderttausende an Mitarbeitern die Konsequenzen falscher Annahmen bei der Führung zu spüren, wenn es sich etwa um einen CEO eines großen Unternehmens handelt.

Da auch soziale Stereotype und Vorurteile zu den Menschenbildern gehören, eröffnet sich hier ein weiteres Risiko für schlechte Entscheidungen. Einerseits ist es für die betroffenen Menschen ungerecht. Andererseits verspielen Unternehmen wertvolle Chancen, wenn Personalentscheidungen und Führung auf Basis von nicht validierten Vorurteilen und Stereotypen geschieht. So werden nach wie vor unbewusst Menschen für Führungspositionen ausgewählt, die groß sind (z.B. Hensley, 1993; Judge und Cable, 2004) und tiefe Stimmen (Tigue et al., 2012; Klofstad, 2016) haben. Menschen mit femininen Merkmalen wird hier hingegen weniger Kompetenz zugeschrieben (Lord, De Vader und Alliger, 1986).

Gerade wenn Führungskräfte eher pessimistische Annahmen über ihre Mitarbeiter haben, besteht die Gefahr einer negativen sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Mitarbeiter entwickeln sich dann genau in die Richtung, die von der Führungskraft befürchtet wird. Der nächste Abschnitt zeigt daher wie Menschenbilder wirken und sich dabei immer wieder selbst bestätigen.

Menschenbilder bestätigen sich selbst

Bei Menschenbildern gibt es einen interessanten Effekt: Sie führen oft dazu, dass sie sich selbst bestätigen (Rosenthal und Babad, 1985; Eden, 1990). Dieses Phänomen hat man mit vielen Begriffen bezeichnet als Rosenthal-Effekt, Pygmailion-Effekt oder auch Selbsterfüllende Prophezeiung. Wie funktioniert das konkret?

Ein Beispiel: Eine Mutter entwickelt die Überzeugung, ihr Sohn sei wenig begabt. Entsprechend diesem Menschenbild wird die Mutter sich verhalten: Der Sohn bekommt weniger herausfordernde Aufgaben, darf nicht viel selbst entscheiden, seine Entscheidungen werden hinterfragt und kontrolliert und er bekommt weniger Lob. Als Konsequenz entwickelt der Sohn ein geringeres Selbstvertrauen und hat weniger Möglichkeiten, Erfahrungen zu sammeln und Kompetenzen zu erwerben. Entsprechend wird der Sohn in seinem Verhalten weniger erfolgreich und kompetent sein. Die Mutter, die das beobachtet, wiederum wird in ihrem Menschenbild gefestigt und sich noch intensiver in diese Richtung verhalten. Ein perfekter Teufelskreis, der dazu führt, dass der Sohn tatsächlich wenig begabt wird und sich immer mehr in diese ungünstige Richtung entwickelt.

Dieses Beispiel lässt sich ohne weiteres auf die Führung von Mitarbeitern übertragen. Es ist klar, worauf es hinausläuft, wenn eine Führungskraft die Überzeugung entwickelt hat „Meine Mitarbeiter sind unfähige Idioten, man sollte mir Schmerzensgeld zahlen, damit ich ihnen beim Arbeiten zusehe, lieber mache ich es selbst, dann habe ich weniger Arbeit!”. Diese Führungskraft wird am Ende alle ihre Mitarbeiter tatsächlich zu unselbständigen Idioten entwickelt haben – nicht zuletzt auch weil die kompetenteren Mitarbeiter gegangen sind.

Wie genau läuft der Prozess aus wissenschaftlicher Sicht ab? Die Schritte in diesem Prozess sind immer die selben:

  1. Menschenbild der Person A
    Person A hat Überzeugungen über Person B entwickelt.
  2. Verhalten der Person A
    Entsprechend dieses Menschenbildes verhält sich Person A gegenüber Person B.
  3. Selbstbild und Eigenschaften der Person B
    Dieses Verhalten beeinflusst bei Person B das Selbstbild und die Eigenschaften, häufig in Richtung der Erwartungen von Person A.
  4. Verhalten der Person B
    Person B verändert ihr Verhalten in Richtung der Überzeugungen von Person A.

Und hier schließt sich der Kreis: Person A nimmt das Verhalten wahr und interpretiert es wieder in Richtung ihres Menschenbildes. Ihr Bild über Person B festigt sich. Und so geht es immer weiter. Es sei denn die inneren Menschenbilder und ihre Auswirkungen werden der Person A bewusst und sie ändert Einstellung und Verhalten.

Es handelt sich also um einen sich selbst stabilisierenden Kreislauf, der dazu führt, dass Menschen sich tatsächlich in die Richtung entwickeln, wie sie von anderen wahrgenommen werden. Das kann in eine positive (Engelskreis) oder in eine negative Richtung (Teufelskreis) gehen. Diesen Effekt hat man unter anderem gefunden bei Schulkindern, Patienten, Mitarbeitern, Sportlern – und sogar bei Liebesbeziehungen (Downey et al., 1998). Er wirkt offenbar robust und bereichsübergreifend. Man bekommt, was man erwartet.

Praxistipps
Die Wirkungen der Menschenbilder machen relativ deutlich, mit welchem Menschenbild man Mitarbeiter besser entwickeln wird:

  • Am Beginn einer Beziehung sollte man starten mit einem Bild, das geprägt ist von Vertrauen, Glaube an die Fähigkeiten und Motivation des Mitarbeiters und Wertschätzung. Diese innere Haltung spürt der Mitarbeiter und wird sich eher in diese Richtung entwickeln.
  • Zudem hat man so eine bessere Chance, eine gute Beziehung zu diesem Mitarbeiter aufzubauen. Eine wichtige Basis für die Führung.
  • Natürlich darf man nicht blindlings an diesem Bild festhalten, wenn der Mitarbeiter sich deutlich entgegengesetzt verhält. Die Chance für einen guten Start ist es aber meist wert, einen Vertrauensvorschuss zu geben. Der Trick beim Vertrauensvorschuss ist, dass es eben nur ein Schuss ist – ein bisschen mehr also als man eigentlich für angemessen hält.
  • Menschenbilder sollten also immer etwas (aber nur etwas) positiver sein, als eigentlich objektiv gerechtfertigt. Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter immer als ein wenig kompetenter, selbständiger, vertrauenswürdiger… als diese vielleicht tatsächlich sind. So entwickeln Sie diese Menschen in die gewünschte Richtung.

Dass Menschenbilder sich selbst bestätigen ist einer der Gründe, warum sie sich hartnäckig halten. Aber es ist nicht der einzige Grund, w warum sich diese Bilder halten. dazu der nächste Abschnitt.

Warum falsche Menschenbilder sich hartnäckig halten

Menschen halten oft erstaunlich hartnäckig an falschen Menschenbildern fest. Das hat mehrere Gründe. So lassen sich psychologische Vorgänge nicht direkt beobachten, so wird nicht gleich offensichtlich, dass man von falschen Annahmen ausgeht. Menschenbilder erscheinen auf den ersten Blick auch oft plausibel und logisch. Zudem, das hat der vorangehende Abschnitt gezeigt, werden Menschen tatsächlich zu dem, was wir in ihnen sehen (die sich selbst erfüllende Prophezeiung) – vorausgesetzt wir haben genug Zeit mit ihnen gemeinsam. Das gibt uns im Nachhinein scheinbar Recht und bestätigt die Menschenbilder. Es gibt aber noch weitere Gründe.

Eine weitere Ursache, warum sich Menschenbilder erhalten ist selektive Wahrnehmung. Menschen nehmen das wahr, was sie erwarten, andere Dinge blenden sie gerne aus. Das sieht man wunderbar mit Kippbildern, die verschiedene Dinge zeigen können – etwa einen Mann oder eine Ratte. Wer vorher eine Reihe von Bildern mit Menschen gesehen hat, wird eher einen Mann sehen – wer vorher eine Reihe von Bildern mit Tieren gesehen hat wird eher eine Ratte wahrnehmen. Was mit solchen Beispielen unterhaltsam gezeigt wird, hat ernste Auswirkungen auf alltagspsychologische Überzeugungen. Wer Annahmen wie z.B. Vorurteile gegenüber anderen Menschen hat, wird selektiv Informationen verarbeiten, die diese Annahmen unterstützen (entsprechend der Erwartungen) – gegenteilige Informationen werden ausgeblendet oder anders interpretiert. Auch das führt dazu, dass sich Überzeugungen und Meinungen zur Psychologie von anderen subjektiv immer wieder zu bestätigen scheinen.

Vielleicht der wichtigste Grund für das Klammern an Menschenbildern ist die Kompetenzillusion bei psychologischen Fragestellungen und, damit einhergehend, die Weigerung sich mit Forschung und Expertenwissen auseinanderzusetzen. Die selben Menschen, die auf die Frage, wie ein Mikroprozessor funktioniert, keine Antwort kennen und somit vernünftigerweise auch nichts sagen, zögern nicht, sofort das Verhalten von Mitmenschen spontan und mit größter Überzeugung zu „erklären“ und diese „Erklärungen“ jahrelang voller Überzeugung einzusetzen. Dazu gehört auch der Hindsight Bias (z.B. Christensen-Szalanski und Willham, 1991). Dieser beschreibt, dass Menschen oft im Nachhinein, wenn ein Ergebnis da ist und die Ursachen klar sind, die Illusion haben „es schon immer gewusst zu haben“ nach dem Motto: „War doch klar, dass der Neue Markt kollabieren musste, er war vollkommen überbewertet!“. Dass die selben schlauen Personen es natürlich im Vornherein versäumt haben, Put-Optionen auf die Marktentwicklung zu kaufen und damit reich zu werden, versteht sich von selbst. Diesem Phänomen sind auch Forschungsergebnisse der Wirtschaftspsychologie oft ausgesetzt. „Karriere hängt zu großen Teilen an irrationalen Faktoren wie Networking, Körpergröße und tiefen Stimmen? Hat doch schon meine Oma immer gewusst.“ – so oder so ähnlich sehen Reaktionen auf wirtschaftspsychologische Forschung oft aus. Interessant wird es, wenn man Menschen nicht ein Ergebnis präsentiert, sondern sie das Ergebnis im Vornherein schätzen lässt oder sogar das Gegenteil verkündet. Dann liegen sie meist weit neben dem empirischen Ergebnis und stimmen dem Gegenteil auch zu. „Karriere hängt zu großen Teilen an der Arbeitsleistung? Hat doch schon meine Oma immer gewusst: Früh aufstehen und hart arbeiten!“

Der letzte Abschnitt liefert die entscheidenden Tipps – nicht zuletzt, um die Risiken von Menschenbildern zu vermeiden.

Tipps zu Führung und Menschenbildern

Es folgt eine Zusammenstellung der wesentlichen Tipps zu Führung und Menschenbildern.

Tipps zu Führung und Menschenbildern

Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.

Menschenbilder: Literatur

Aktuelle Literatur-Tipps zu Führung und Menschnebildern.

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Das Menschenbild in der Unternehmensführung (Reihe Humanistische...
  • Kasper, Robert Paul Kasper (Autor)
  • 220 Seiten - 15.10.2018 (Veröffentlichungsdatum) - ABAEUS Verlag für Sozialwissenschaften und Führung (Herausgeber)
Tipp
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  • Pircher-Friedrich, Anna Maria (Autor)
  • 244 Seiten - 25.02.2011 (Veröffentlichungsdatum) - Erich Schmidt Verlag GmbH & Co (Herausgeber)

Im nächsten Kapitel stehen Theorie X und Theorie Y als Beispiel für Menschenbilder in der Führung im Mittelpunkt.