1. Menschenführung wirkt

Die Führung von Menschen erfährt viel Aufmerksamkeit in der Praxis, in der Fachliteratur und in den Medien. Dieses Interesse an Menschenführung ist berechtigt.
Das Kapitel zeigt, warum Menschenführung wirkt und immer wichtiger wird. Es behandelt als erstes die Macht der Führungskräfte im Alltag und den starken Glauben an Führung in der Gesellschaft. Dann stellt es Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit von Führung vor und zeigt, dass diese Bedeutung durch aktuelle Trends weiter zunimmt. …

Menschenführung: Führung ist allgegenwärtig, Menschen werden in jedem Alter geführt

Menschenführung: Macht im Alltag

Führung prägt unseren Alltag. Wer arbeitet, (er)lebt Führung; möglicherweise früher oder später als Führungskraft, von Anfang an aber als Mitarbeiter. Menschen beobachten im Alltag, wie viel Führungskräfte entscheiden. Typische Bereiche, auf die sie Einfluss nehmen sind:

  • Mitarbeiter. Wer arbeitet mit im Team, wer nicht?
  • Ziele. Welche qualitativen und quantitativen Ziele bestehen – und welche nicht? Wie verfolgt man diese Ziele?
  • Information. Welche Informationen hat wer wann verfügbar? Was ist den Mitarbeitern bekannt und was nicht? Sind die Informationen selektiv oder sogar falsch?
  • Ressourcen. Welche Personen, Teams und Prozesse haben welche Mittel zur Verfügung?
  • Vertrauensklima. Vertrauen die Mitarbeiter der Führungskraft und sich untereinander?
  • Motivation. Sind die Mitarbeiter überzeugt, etwas wichtiges und richtiges zu leisten? Macht die Arbeit Spaß, gibt es geeignete Anreize?
  • Arbeitsaufgaben. Welche Arbeitsaufgaben gibt es, wer erledigt welche Aufgaben, wie sind Aufgaben gestaltet?
  • Mitarbeiterentwicklung. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln die Mitarbeiter?
  • Betriebsklima. Wie fühlt man sich am Arbeitsplatz, welche Stimmung herrscht dort, wie sieht die Kultur aus?
  • Veränderung. Welche Veränderungen finden statt, in welche Richtung bewegt sich der Bereich?

Menschenführung entscheidet also über sehr viel. Und es geht natürlich nicht nur um Erfolg bei harten, messbaren Ergebnissen, wie die Auflistung zeigt.

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Auch wer nicht arbeitet, erlebt die Macht von Führung im Alltag – etwa in Form der politischen Führung. Gelingt Führung, dann schafft sie gute Bedingungen, erkennt und nutzt Chancen und stellt die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft. Scheitert Führung, dann lenkt sie von den wirklichen Problemen ab, fokussiert sich auf die falschen Themen und führt zu Niedergang und Chaos.

Entsprechend hoch ist bei den meisten Menschen die Faszination und der Glaube an Führung. Dazu der nächste Abschnitt.

Führung: Faszination und Glauben

Das Thema Führung interessiert Menschen. Schon immer und, wie der vorangehende Abschnitt zeigt, zu Recht, denn Führung betrifft jeden von uns persönlich. Wir führen andere Personen und andere führen uns. Führungskräfte sind mächtig, sie gestalten den Alltag von Millionen von Menschen. Sie prägen die Arbeit und Arbeitsbedingungen und unser gesamtes Leben. Sie beeinflussen Motivation, Entwicklung und Wohlbefinden der Mitarbeiter. Und sie sind verantwortlich für gute Ergebnisse und das Überleben von Unternehmen, Staaten und anderen Organisationen. Man kann als Mitarbeiter oder Bürger direkt spüren, wie unterschiedlich das Leben in verschiedenen Unternehmen oder Ländern ist – in Abhängigkeit von der Führung.

Aber die Faszination geht weit über ein rationales Interesse am Thema hinaus. Führung ist auch ein Mythos. Menschen fasziniert emotional, welchen Einfluss bestimmte Führungspersonen (scheinbar) entfalten. Sie glauben an die Bedeutung von Führung. Aktuelle und historische Ereignisse sind in der öffentlichen Wahrnehmung fest mit den Namen von bestimmten Führungspersonen verknüpft – meist ohne, dass der Einzelne Detailkenntnisse davon hat, was und wie genau diese Person zu den Ereignissen beigetragen hat. Viele haben Bilder im Kopf von Konzernlenkern, die über die Entwicklung der Menschheit entscheiden (etwa Elon Musk mit seinen ambitionierten Projekten den Mars zu besiedeln), von politischen Anführern, die Massen mobilisieren und die Zukunft von ganzen Völkern prägen (etwa Staatspräsident Xi Jinping in China) oder von Trainern, die Mannschaften im Sport umkrempeln und zu Höchstleistungen mobilisieren (etwa Jürgen Klopp).
Eine Auflistung von bekannten historischen Führungspersonen macht schnell deutlich, wie unterschiedlich auf den ersten Blick deren Führungsziele, Eigenschaften, Verhaltensweisen und Kontext war. Es fällt vielen schwer, Gemeinsamkeiten zu entdecken in einer Liste mit Namen wie Franz Beckenbauer, Mutter Theresa, Josef Stalin und Steve Jobs. Aber Menschen glauben dennoch fest an die Bedeutung dieser Menschen für bestimmte Ereignisse. Man kann sich also nicht über einen Mangel an emotionaler Faszination, Personenkult und festen Glauben an Führung beklagen.

Auch Organisationen sind fasziniert vom Thema Führung. Fragt man eine Gruppe von Managern, was die wichtigste Basis für den Erfolg von Unternehmen ist, dann hört man oft: „Herausragende Führung!“ Entsprechend hoch sind auch die Gehälter für Top-Führungskräfte. Organisationen zahlen in Wirtschaft und Sport für bestimmte Führungskräfte Millionen und investieren jedes Jahr viele Milliarden in die Entwicklung ihrer Führungskräfte. Man kann von einer regelrechten „Leadership-Industrie“ sprechen. Gute Führung von Mitarbeitern ist ihnen viel wert.

Fazit: In weiten Teilen der Gesellschaft herrscht ein ausgeprägter Glaube an die Macht von Führung. Konsequenterweise wird der Führung auch eine hohe Relevanz für den Erfolg der Gesamtorganisation zugeschrieben. Dieses Erklärungsmodell für Erfolg oder Misserfolg findet man auch abseits der klassischen Wirtschaftsunternehmen, etwa in Politik und Sport. Beim Scheitern einer Fußballmannschaft sucht man beispielsweise typischerweise die Schuld beim Trainer – und wenn ein Virus die US-Bevölkerung dezimiert, wird es für den Präsidenten bei der nächsten Wahl unangenehm.

Dieser Glaube an die besondere Macht und Bedeutung von Führungspersonen gerät oft in Konflikt mit dem Egalitätsprinzip, der Vorstellung, dass alle Menschen gleich sein sollten und keine großen Unterschiede bestehen dürfen. Das ist eine Kulturdimension (Machtdistanz), die in Deutschland so ausgeprägt ist, dass soziale Unterscheide stark abgelehnt werden (Hofstede, 1994). Um damit erfolgreich umzugehen, zeigt der folgende Kasten Praxistipps.

Praxistipps

Es gibt also einen starken Glauben, dass Führung wichtig ist. Nur: Ist sie tatsächlich so entscheidend, wie viele glauben? Wie sieht das Ganze von der Forschungsseite aus, stützen die Fakten die Alltagsüberzeugung? Dazu der nächste Abschnitt.

Wirkung von Führung: Forschungsergebnisse

Ist Menschenführung auch aus Sicht der Wissenschaft so entscheidend? Ja, gute Führung bzw. Kompetenz in Menschenführung sind aus mehreren Gründen tatsächlich von zentraler Bedeutung. Forschungsergebnisse zeigen deutlich den Zusammenhang zwischen guter Führung und Erfolgsfaktoren wie

  • der Leistung von Mitarbeitern (z.B. MacKenzie, Podsakoff und Rich, 2001; Gong, Huang und Farh, 2009; Avolio, 2010),
  • der Leistung von Teams (Lim und Ployhart, 2004),
  • dem Erfolg von Unternehmen (Colbert et al., 2008),
  • Arbeitsmotivation (Aryee et al., 2012),
  • Commitment (Barling, Weber und Kelloway, 1996) sowie
  • der Kreativität von Mitarbeitern (Shin und Zhou, 2007).

Diese kurze Übersicht zeigt, dass Führung wirkt. Der nächste Abschnitt stellt Entwicklungen vor, die Führung noch wichtiger machen.

Führungstrends: Warum Führung noch wichtiger wird

Führung wird zukünftig noch entscheidender und um einiges anspruchsvoller. Dazu tragen bestimmte Trends und Entwicklungen bei. Diese sind im einzelnen:

  • Die Anzahl der Mitarbeiter pro Führungskraft (Leitungsspanne) nimmt in den Industrienationen stetig zu (z.B. Guadalupe, Li und Wulf, 2013). Das bedeutet Führungskräfte haben immer weniger Zeit für immer mehr Mitarbeiter. Ihre Führung muss also wirkungsvoller werden.
  • Organisationen bauen stark auf Teamarbeit und selbständige, handlungsfähige Mitarbeiter (Strozniak, 2000). Teams haben viel Eigendynamik und ihre Führung ist wesentlich anspruchsvoller als die Führung einzelner Mitarbeiter.
  • Eine direkte Lenkung und Kontrolle der Mitarbeiter und ihrer Arbeit ist insgesamt schwieriger als früher. Durch den Wandel zur Wissensgesellschaft und die zunehmende Automation von einfachen Tätigkeiten sind Arbeitsaufgaben heute komplexer und Mitarbeiter wesentlich freier. Mitarbeiter wissen in ihren Bereichen oft mehr als ihre Führungskräfte.
  • Der stärkere Fokus auf Mitarbeiterbindung durch die Knappheit an bestimmten Talenten rückt Führung zusätzlich in den Mittelpunkt. Führungskräfte sind ein Faktor, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Den alten Spruch „Man geht zu einem Unternehmen, man verlässt einen Chef!“ wollen sich viele Unternehmen nicht mehr leisten.
  • Neue Generationen an Mitarbeitern mit anderen Werten (vgl. Schwartz, 2007), bei denen Arbeit und Leistung nicht mehr im Mittelpunkt stehen, wachsen heran. Die Motivation, Zufriedenheit und Bindung dieser Mitarbeiter fordert Führungskompetenz.
  • Das Stichwort Diversity beschreibt, dass Arbeitnehmer immer heterogener werden, unter anderem bei der kulturellen Herkunft und Altersstruktur. Mit den Auswirkungen sind Führungskräfte konfrontiert: Sie sollen diese Vielfalt erfolgreich managen.
  • Starke internationale Wettbewerber erhöhen den Druck auf Effizienz und überlegene Produkte. Ein typisches Beispiel ist die Automobilindustrie, die sich in Zukunftsfeldern wie Elektromobilität und autonomem Fahren hoch innovativen Wettbewerbern aus dem Ausland gegenübersieht. Auch wenn es der normale deutsche Bürger (und auch die Politik) noch nicht realisiert haben: Dank bester und langfristiger staatlichen Unterstützung und Planung spielt die Musik für Batterietechnik (z.B. BYD auf Platz 2 in 2018) und für Elektroautos (z.B. ebenfalls BYD, je nach Berechnung auf Platz 1 oder 2 in 2018) mittlerweile in China. Um in diesem harten Umfeld weiterhin erfolgreich zu sein, brauchen Unternehmen die besten Führungskräfte.
  • Hinzu kommt die Herausforderung, Mitarbeiter mitzunehmen, in Unternehmen die durch kontinuierlichen Wandel geprägt sind. Ein typisches Beispiel ist ebenfalls die Automobilindustrie, die von politischen Veränderungswünschen zu großem Wandel gedrängt wird.
  • Nicht nur harter Wettbewerb und Veränderungsdruck führen dazu, dass viele Unternehmen im Krisenmodus sind. Führung in solchen stürmischen Zeiten ist deutlich anspruchsvoller, als in ruhigem Fahrwasser mit Stabilität udn Überfluss.

Fassen wir hier kurz zusammen. Im Alltag erleben Menschen, wie viel Einfluss Führung nimmt, es herrscht ein starker Glaube an die Macht von Führung, Forschungsergebnisse zeigen, dass sie tatsächlich entscheidet und die wesentlichen Trends gehen dahin, dass die Bedeutung von Führungskompetenz weiter zunimmt. Kein Wunder, dass all dies zu einem starken Interesse an der Führungspsychologie geführt hat. Dazu mehr im nächsten Kapitel.

Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.

Führung: Literatur

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Das nächste Kapitel stellt Führungspsychologie als Wissenschaft vor.