21. Führungskräfteentwicklung: Konzept, Methoden und Erfolgsfaktoren

Wirklich gute Führung ist selten – und die Anforderungen steigen. Deshalb lohnt es sich in Führungskräfteentwicklung zu investieren. Entwicklung von Führungskompetenz ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor – sowohl für die einzelne Führungskraft als auch für Unternehmen. Was sind die Gründe für hohe Anforderungen? Wie kann man Führungskräfte entwickeln und auf aktuelle oder zukünftige Anforderungen vorbereiten? Wie sieht ein erfolgreiches Führungskräfteentwicklungsprogramm aus, welche Erfolgsfaktoren gibt es? Was sind die zentralen Maßnahmen, Methoden und Instrumente? Dazu gibt dieses Kapitel die wichtigsten Antworten aus Praxis und Forschung.  …

Führungskräfteentwicklung mit Konzept zahlt sich aus, da Führungskompetenz immer entscheidender ist

Führungskräfteentwicklung: Wachsende Anforderungen

Jedes Jahr geben Unternehmen Milliardenbeträge für Konzepte und Programme zur Führungskräfteentwicklung aus. Der Aufwand ist gerechtfertigt, denn die Anforderungen an Führungskräfte, und damit an die Führungskräfteentwicklung, steigen. Das hat folgende Gründe:

  • immer mehr Mitarbeiter pro Führungskraft (z.B. Guadalupe, Li und Wulf, 2013)
  • Trend zu Teamarbeit und selbständigen, handlungsfähigen Mitarbeitern (Strozniak, 2000)
  • komplexe Arbeitsaufgaben und freie Mitarbeiter durch Wissensgesellschaft und Automation
  • stärkerer Fokus auf Mitarbeiterbindung durch die Knappheit an bestimmten Talenten
  • neue Generationen an Mitarbeitern mit anderen Werten, bei denen Arbeit und Leistung nicht mehr im Mittelpunkt stehen (vgl. Schwartz, 2007)
  • zunehmende Diversität der Mitarbeiter (Alter, Kultur, Werte)
  • Wettbewerber, die ihre Mitarbeiter mit neuen Ansätzen wirksamer motivieren und führen

Die Entwicklung von Führungskräften ist also zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor geworden. Wer seine Führungskräfte besser entwickeln kann, wer die besseren Konzepte und Programme zur Entwicklung hat, gewinnt. Wie viel Luft hier nach oben besteht, zeigen regelmäßig Studien zu Motivation der Mitarbeiter (z. B. Crabtree, 2013). In Deutschland bekommen weniger als 20 Prozent der Mitarbeiter ein motivierendes Umfeld von ihren Führungskräften. Es gibt also viel zu tun.

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Wie aber vorgehen? Das zeigt der nächste Abschnitt

Führungskräfteentwicklung Konzept: Vorgehen und Programm

Führungskräfteentwicklungsprogramme zielen damit auf aktuelle und zukünftige Führungskräfte. Es geht darum, die Führung auf aktuellen Positionen wirksamer zu machen und Menschen auf neue Anforderungen vorzubereiten. Dabei hat sich folgendes Konzept bewährt:

  1. Entscheidende Führungskompetenzen identifizieren (dazu gibt es ein eigenes Kapitel zu Arten von Führungskompetenzen)
  2. Diagnose und Test der Führungskompetenzen bei den einzelnen Führungskräften (dazu gibt es ein eigenes Kapitel zum Test von Führungskompetenzen)
  3. Analyse der Stärken und Schwächen der einzelnen Führungskräfte (das kann in Rahmen von Feedbacks, Management-Audits oder Leadership-Assessments geschehen)
  4. Führungskräfte wählen Entwicklungsbereiche (man sollte sie selber auswählen lassen, fremdbestimmte Ziele werden hier oft abgelehnt)
  5. Definition von konkreten Entwicklungszielen für die einzelnen Führungskräfte (man kann den Prozess begleiten und unterstützen, etwa mit Coaching, die Führungskräfte sollten aber selber konkrete Ziele festlegen)
  6. Bereitstellen von einer unterstützenden Infrastruktur (dazu gehört insbesondere Rückmeldung im Arbeitsalltag und Angebote für kollegialen Austausch, Mentoring, Coaching, Trainings…)
  7. zielgerichteter Einsatz von Methoden, Maßnahmen und Instrumenten (das Wort zielgerichtet ist hier entscheidend)
  8. Monitoren der Entwicklung (etwa mit jährlichen 360-Grad-Feedbacks)

Erfolgsfaktor ist hier der individuelle Ansatz. Die Gieskanne dagegen, die alle Führungskräfte mit den gleichen Maßnahmen übergießt, nutzt wenig und kostet daher im Vergleich zur Wirkung viel, da Maßnahmen so ins Leere gehen.

Welche Maßnahmen gibt es, um Führungskompetenz zu entwickeln? Dazu der nächste Abschnitt.

Führungskräfteentwicklung: Methoden, Maßnahmen und Instrumente

Auf die Diagnose folgt die Entwicklung. Was sind hier die zentralen Maßnahmen, Instrumente und Methoden der Führungskräfteentwicklung?
Wichtig ist hier zu erkennen, dass in erster Linie die Führungskraft selbst zuständig ist, sich zu entwickeln. Das Umfeld kann und sollte diese Entwicklung fördern und unterstützen, hauptverantwortlich ist aber die einzelne Führungskraft. Die wichtigsten Instrumente und Methoden der Führungskräfteentwicklung sind:

Reflektion des eigenen Führungsverhaltens

theoretische Grundlagen

Erfahrungsaufbau

kompetente Vorbilder

regelmäßige Rückmeldung

Fazit: Es gibt zahlreiche Möglichkeiten und Formen sich als Führungskraft zu entwickeln. Am wirksamsten ist eine Kombination – etwa Erfahrungsaufbau durch eine Führungsaufgabe, die mit einem Training vorbereitet und von Mentoring und Coaching begleitet wird, um dafür zu sorgen, dass man von den gemachten Erfahrungen wirklich profitiert und darüber reflektiert. Zentral ist es, zu verstehen, dass man selbst dafür verantwortlich ist. Es gibt viele Führungskräfte, die sich entwickeln, obwohl ihr Unternehmen wenig dafür anbietet und unterstützt. Und es gibt viele Führungskräfte, die sich kaum entwickeln obwohl ihr Unternehmen viel dafür anbietet. Proaktivität gewinnt hier.

Praxistipps

Führungskräfteentwicklung findet immer öfter in Form von Führungskräfte Coachings statt. Dazu das nächste Kapitel.