19. Das Reifegradmodell der Führung

Kann man Mitarbeiter in verschiedene Entwicklungsstufen einteilen, haben sie einen Reifegrad? Und was bedeutet dieser Reifegrad der Mitarbeiter für die Führung? Ein besonders bekanntes situatives Modell, das die Bedeutung der Eigenschaften von Geführten für den Führungsstil betont, ist das Reifegradmodell der Führung von Hersey und Blanchard (Hersey und Blanchard, 1969). Dieses Kapitel stellt das Reifegradmodell vor, beschreibt den Reifegrad von Mitarbeitern und zeigt, wie Führung sich anpassen sollte.

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Hier liegt der Fokus auf dem Führungsverhalten in Abhängigkeit von der Entwicklung eines Mitarbeiters, wie folgende Abbildung zeigt.

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Das Reifegradmodell berücksichtigt den Reifegrad der Mitarbeiter für erfolgreiche Führung (hier eine nach neuen Forschungsergebnissen optimierte Version)

Das Reifegradmodell geht von einer Entwicklung der Mitarbeiter aus. Die Führungskraft kann und sollte entsprechend des Entwicklungsstandes dem Mitarbeiter zunehmend Freiraum geben und aufgabenorientiertes Führungsverhalten reduzieren. Insgesamt werden vier Entwicklungsstufen abgegrenzt:

  1. Dirigieren: Die Führungsbeziehung startet mit einer autoritären Phase. Die Führungskraft dirigiert hier den Mitarbeiter und lässt ihn wenig selbst entscheiden.
  2. Verkaufen: Nach und nach erklärt die Führungskraft dem Mitarbeiter zusehends den Sinn von Aufgaben und versucht ihm die Tätigkeit zu verkaufen.
  3. Partizipieren: In der dritten Phase darf der Mitarbeiter an den Entscheidungen bereits partizipieren und bekommt immer mehr Freiheiten.
  4. Delegieren: Ist der Mitarbeiter letztendlich in der vierten Phase ausgereift, dann können Aufgaben und Entscheidungen vollständig an ihn delegiert werden.

Neben der aufgabenorientierten Führung behandelt das Modell auch das mitarbeiterorientierte Führungsverhalten. Es geht davon aus, dass zu Anfang der Entwicklung klar auf Aufgabenorientierung geachtet werden muss (Phase 1), der Mitarbeiter soll eingearbeitet werden. Erst mit der Zeit rückt die Mitarbeiterorientierung in den Fokus, um zu motivieren und eine gute Beziehung herzustellen (Phasen 2 und 3). Ist eine gute Beziehung aufgebaut, dann kann auch die mitarbeiterorientierte Führung reduziert werden (Phase 4).

Das Reifegradmodell weist mit der letzten Phase deutlich darauf hin, dass gute Führung sich letztendlich selbst überflüssig macht. Ein späteres Kapitel diskutiert daher, was nachhaltige Führung unternehmen kann, um sich selbst zu ersetzen und Kapazitäten für andere Aufgaben freizumachen.

Es geht im nächsten Kapitel weiter mit dem Testen von Führungskompetenz.