2. Führung: Definition und Perspektiven

Was ist Führung und wie lautet eine Definition? Was bedeutet die Bezeichnung Führungskraft? Bei der intensiven Beschäftigung mit diesem Thema stellt sich schnell die Frage, was darunter genau zu verstehen ist. Davon handelt dieses Kapitel. Es zeigt Merkmale von, Perspektiven auf und die Definition von Führung.
Tatsächlich handelt es sich bei diesem Begriff um ein Wort, das aus der Umgangssprache in die Wissenschaft übernommen wurde und nicht anders herum. Daher ist der Begriff schwammig und erfordert eine genaue Definition. Der erste Abschnitt stellt diese vor. …

Definition: Führung ist im Kern eine Beeinflussung von Menschen

Was ist Führung? Definition und Merkmale

Was bedeutet Führung? Was versteht man genau unter Führung von Menschen? Führung als Begriff wird ja nicht nur in Bezug auf Menschen verwendet, sondern auch auf anderes wie etwa Unternehmen, Automobile oder Hunde. Meist ist damit irgendeine Form der Lenkung und Beeinflussung gemeint. Das gilt auch für die Menschenführung.

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Obwohl es auch in der Wissenschaft vielfältige Versuche gibt, das Phänomen Führung zu erfassen und zu definieren (vgl. Stogdill, 1974, S. 259), kann man es doch auf einen zentralen Kern zusammenfassen. Führung ist danach folgendermaßen definiert:

Führung ist die zielgerichtete Beeinflussung des Erlebens und des Verhaltens von Einzelpersonen und von Gruppen innerhalb von Organisationen.

Führung zeichnet sich demnach durch folgende Merkmale aus:

Führung ist ein Prozess
Führung ist nach dieser Definition ein Prozess der Beeinflussung, der zwischen Menschen stattfindet. Er muss nicht auf einen Person beschränkt sein und kann wechselseitig zwischen Personen stattfinden. Einfluss kann dabei auf die unterschiedlichste Art und Weise stattfinden, etwa durch Belohnungen und Sanktionen, rationale Argumente oder emotionale Ansätze wie die Vermittlung von Ideologie.

Führung hat mit Macht zu tun
Macht ist definiert, als die Möglichkeit auf das Verhalten und Denken von Menschen einzuwirken. In so fern ist Macht die Basis für Führung. Eine Führungskraft, die andere nicht beeinflussen kann, ist überflüssig. Der Wert einer Führungskraft ist also direkt mit ihrer Fähigkeit verknüpft, Mitarbeiter zu beeinflussen. Für diese Beeinflussung hat eine Führungskraft viele Möglichkeiten, etwa Führungsinstrumente wie Lob, Zielvereinbarungen oder ihre Vorbildfunktion (French, Raven und Cartwright, 1959).

Führung ist zielgerichtet
Das bedeutet einerseits, dass nicht jede ggf. auch nicht bewusste oder unabsichtliche Beeinflussung Führung ist. Zudem bedeutet es auch, dass für die Erreichung von Führungszielen mehrere Menschen verantwortlich sind. Führung findet im System zwischen Führungskräften und Mitarbeitern statt. Oft macht man den Erfolg alleine an der Führungskraft fest, entlässt die Mitarbeiter aus der Verantwortung für gute oder schlechte Ergebnisse. Wirklich überragende Ergebnisse lassen sich mit Führung aber nur erreichen, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter sie als gemeinsame Aufgabe und Verantwortung verstehen. Das ist bisher noch selten der Fall.

Führung bezieht sich auch auf Erleben
Das Ziel der Beeinflussung ist oft nicht direkt das Verhalten, sondern dem Verhalten zu Grunde liegende psychologische Ziele: Emotionen, Motive oder Bewertungen der Arbeit (z.B. gute Laune, Zufriedenheit, Leistungsmotivation und gefühlte Bedeutsamkeit der Tätigkeit). Mitunter geht es auch einfach darum, zu informieren und wichtiges Wissen zu vermitteln – etwa was die konkreten Ziele bei einer Aufgabe sind. Viele Führungskräfte beachten diese psychologischen Grundlagen des Verhaltens.

Führung bezieht sich auf Einzelpersonen, aber auch auf Gruppen
Führung ist immer mehr auf ganze Teams gerichtet. Teams sind in modernen Organisationen allgegenwärtig. So haben die allermeisten größeren Unternehmen die Mehrzahl ihrer Mitarbeiter in Teams beschäftigt (Strozniak, 2000). Mitarbeiter arbeiten hier mit viel Interaktion und Selbstorganisation. Die Führung von getrennt arbeitenden Mitarbeiter, die untereinander wenig Interaktion haben, gehört der Vergangenheit an.

Führung ist Beeinflussung innerhalb von Organisationen
Führung findet innerhalb von Organisationen statt. Diese können sehr klein sein, etwa ein Team – oder sehr groß, etwa ein global aufgestelltes Unternehmen. Zwar werden auch Menschen außerhalb der Organisationen beeinflusst, wie etwa Kunden, Investoren, Medien oder Politiker, doch ist hier nicht von Führung zu sprechen.

Führung kann geteilt ausgeübt werden
Das Bild einer einzelnen Führungskraft, die klar die Führungsrolle ausfüllt, ist in vielen Praxiskontexten veraltet. Ein Bild dazu: Auch in Familien gibt es meist zwei Elternteile, die sich Führung teilen und zudem immer mehr Macht an die Kinder abgeben, je älter diese Kinder werden. Ähnlich sieht es an vielen Arbeitsplätzen aus. Führung üben dort mehrere Personen aus und Mitarbeiter haben zunehmend Freiraum und Eigenverantwortung, sich und andere selbst zu lenken. Modern ist es daher, Führung als gemeinsame Verantwortung für bestimmte Handlungsfelder zu betrachten.

Führung ist nicht an eine formelle Position gebunden
Oft geht Führung mit einer formellen bzw. offiziellen Führungsposition einher, aber das muss nicht so sein. Tatsächlich kann es sein, dass eine Person auf einer Führungsposition dennoch nicht führt, also nur wenig zielgerichteten Einfluss auf das Verhalten der Menschen in ihrer Organisation entfaltet. Umgekehrt können auch Personen, ohne offizielle Führungsposition, starken Einfluss auf das Denken und Verhalten der Menschen in ihren Organisationen ausüben. Man bezeichnet das dann als informelle Führung.

Die folgende Abbildung stellt diese Merkmale von Führung nochmal im Überblick dar.

Führung: Definition und Merkmale

Natürlich gibt es vielfältige andere Definitionen von Führung (zum Überblick, z.B. Bass, 2008, S. 3 bis 26). Diese sind aber zumindest teilweise unzutreffend, sehr eindimensional bis hin zu falsch, da entweder wichtige Aspekte fehlen oder diese häufige Merkmale von Führungspersonen (wie z.B. formelle Autorität, Vorbildfunktion oder Entscheidungsspielraum) mit dem Prozess der Führung selbst verwechseln bzw. gleichsetzen. Definitionen wie „Führung bedeutet Autorität zu haben!“, „Führungskraft ist, wer Gefolgschaft hat!“ oder „Führung heißt Vorbild zu sein!“ sind von der Aussage her nicht falsch. Als Definitionen sind sie dennoch wenig hilfreich, da sie sich auf einen Aspekt der Führung beschränken und Machtgrundlagen (Status), Wirkungen (Verhaltensbeeinflussung) oder Instrumente (Vorbildverhalten) der Führung mit dem zu Grunde liegenden Phänomen verwechseln.

Der nächste Abschnitt stellt dar, wie umkämpft der Begriff Führung auch ideologisch ist.

Wann ist jemand eine Führungskraft? Definition

Man kann es sich leicht machen mit der Definition von Führungskraft: „Jeder, der zielgerichtet das Erleben und Verhalten von Mitgliedern in Organisationen beeinflusst, ist Führungskraft!“. Nur, was ist, wenn jemand andere beeinflusst aber dafür gar nicht vorgesehen ist? Ist diese sogenannte informelle Führung auch etwas, was jemanden zur Führungskraft macht? In den Augen vieler sicher nicht. Für sie ist Führungskraft nur jemand, dessen offizielle Aufgabe es ist, Mitglieder in Organisationen in ihrem Erleben und Verhalten zielgerichtet zu beeinflussen. Jemand der offiziell eine Position inne hat, mit Führung beauftragt ist, ein typischer Chef eben. Diese Menschen verwenden folgende Definition: „Führungskraft ist jemand, zu dessen Aufgaben es gehört zielgerichtet das Erleben und Verhalten von Mitgliedern in Organisationen zu beeinflussen!“ Aber was ist, wenn diese Person zwar auf einer Führungsposition sitzt aber nicht zielgerichtet führt? Ist sie dann noch eine Führungskraft, ist diese Bezeichnung noch gerechtfertigt? Es ist also nicht so einfach, den Begriff Führungskraft zu definieren, wenn es ganz konkret wird.

Als Fazit können wir folgende Definitionen festhalten:

Führungskraft ist jemand, zu dessen Kernaufgabe es gehört, zielgerichtet das Erleben und Verhalten von Mitgliedern in Organisationen zu beeinflussen.
Informelle Führungskraft ist jemand, der zielgerichtet das Erleben und Verhalten von Mitgliedern in Organisationen beeinflusst, obwohl das nicht zu seinen Kernaufgaben gehört.

Der Begriff Führung ist zusätzlich ideologisch umkämpft. Eine rein technisch-wissenschaftliche Definition ist für einige nicht akzeptabel. Manche Wissenschaftler und Praktiker versuchen, ideologisch getrieben, Führung weiter einzugrenzen. Das Phänomen tritt vor allem im englischen Sprachraum auf, vermutlich weil der Begriff „leadership“ anders und positiver besetzt ist als der Begriff „Führung“ in der deutschen Sprache. Man möchte den begriff daher nicht jedem zugestehen. Das Motto ist hier dann: „Immer, wenn jemand Ziele verfolgt oder Methoden einsetzt, die mir nicht gefallen, dann ist das keine Führung und auch keine Führungsperson. Basta!“

Manche Führungskräfte polarisieren stark

Zwar mag es emotional befriedigend sein, bestimmte Politiker oder Manager vom Begriff Führung auszuschließen – es bleiben aber zu viele Fragen stehen, die nicht objektiv geklärt werden können: Was sind sie dann und was ist es dann, was sie tun? Und wo ist die Grenze, wer zählt noch als Führungskraft? Und sind vielleicht nicht gerade diejenigen Führungskräfte, deren Mitarbeiter sich am aller besten fühlen und voller Begeisterung für deren Ziele einsetzen, die manipulativsten?
Der Ansatz, Führung nach ethischen Gesichtspunkten einzugrenzen, verwirrt also mehr als dass er zu einem besserem Verständnis des Phänomens Führung beiträgt. Sinnvoller ist es daher, einfach festzustellen, dass Ethik eine wichtige Rolle spielt bei der Führung. Zudem bleibt die Erkenntnis: Führungskräfte verfolgen nicht automatisch Ziele und setzen nicht nur Methoden der Beeinflussung ein, die auf ungeteilte ethische Zustimmung stoßen – vielleicht sogar in den seltensten Fällen. Zu verschieden sind auch die Vorstellungen zu Ethik je nach Kultur, Zeit und sozialem Kontext. Und zu verschieden sind Führungskräfte und ihre Methoden.

Der nächste Abschnitt zeigt verschiedene Blickwinkel auf Führung.

Perspektiven auf Führung

Es gibt verschiedene Perspektiven auf die Führung von Menschen, wie folgende Abbildung zeigt. Manche davon sind ungewohnt aber dennoch sehr entscheidend, wenn es um erfolgreiche Zusammenarbeit und Karriere geht.

Abbildung: Perspektiven auf Führung

Wesentliche Perspektiven auf Führung sind:

In der Regel versteht man in Organisationen Führung als Führung nach unten, als Führung von unterstellten Mitarbeitern. Diese Perspektive der Führung im engeren Sinne ist sicher die klassische und naheliegende auf das Thema Führung. Unternehmen investieren hier meist ohne Vorbehalte in Trainings und Personalentwicklung und erwarten, dass ihre Führungskräfte diese Kompetenzen weiter ausbauen. Der Zusammenhang mit dem betrieblichen Erfolg erscheint eindeutig, schließlich ist gewünscht, dass Führungskräfte die Ziele von oben bei ihren Mitarbeitern durch Einflussnahme umsetzen. Bei Führungstrainings wird somit wie selbstverständlich meist ausschließlich diese Perspektive vermittelt.

Führung nach oben ist die Führung, mit der Mitarbeiter ihre Vorgesetzten lenken und leiten. Für die einzelne Führungskraft mag das persönlich der wichtigste Aspekt der Führung sein, hängen doch die Karriere und auch Aspekte der Selbstverwirklichung sehr stark von dieser Kompetenz ab. Wer nach oben führen und überzeugen kann, wird meist viel bewegen in Unternehmen – wer das dagegen nicht kann, erhält von oben weniger Unterstützung für seine Ziele. Das Interesse an diesem Thema bei der einzelnen Führungskraft sollte deshalb hoch sein. Tatsächlich befassen sich viele Führungskräfte damit oft sogar mehr als mit der Führung nach unten (vgl. Luthans, Hodgetts und Rosenkrantz, 1988). Entsprechend verwunderlich ist, dass es hierzu bislang wenige Veröffentlichungen und Trainingsangebote für Führungskräfte gibt. Die Bereitschaft von Arbeitgebern, in derartige Kompetenzen zu investieren, ist allerdings verständlicherweise eher gering, denn die Vorstellung, dass von unten nach oben geführt wird, widerspricht meist dem gewohnten Denken und Selbstverständnis der Entscheider.

Praxistipps
Führungskräfte sollten ihre Perspektive auf Führung möglichst erweitern, um die Stärken verschiedener Blickwinkel zu nutzen. Es gilt, das Spannungsverhältnis und die unterschiedlichen Interessen innerhalb der Organisation zu verstehen und in alle Richtungen erfolgreich zu führen.

Wer nur die Perspektive der Führung nach unten sieht und dabei verharrt, verbaut sich wertvolle Chancen im Berufsleben, denn er übersieht wesentliche weitere Handlungsfelder der Führung. Er wird schnell zum Spielball anderer Interessen und fremdgesteuert durch Vorgesetzte und Kollegen oder gerät in Konfliktsituationen – auch mit sich selbst und privaten Interessen.

Daneben gibt es auch den Begriff laterale Führung, die als Führung von hierarchisch gleich gestellten Personen definiert ist. Nicht selten ist laterale Führung erforderlich, um Projekte erfolgreich abzuschließen. Wer es nicht schafft, auf einer Ebene gut zusammenzuarbeiten und Allianzen zu schmieden, wird Nachteile als Führungskraft haben. Obgleich das für den praktischen Erfolg einer Abteilung, die eine Führungskraft verantwortet, ein wesentlicher Aspekt ist, findet man dazu in Trainings und Lehrbüchern kaum Ansätze.

Auch in der Interaktion mit externen Gruppen wie Kunden und anderen Interaktionspartnern (z.B. Lieferanten oder Dienstleistern) liegt eine wichtige Perspektive der Führung. Nur wer es versteht, auch das Verhalten dieser relativ unabhängigen Gruppen in die gewünschten Bahnen zu lenken, kann tatsächlich erfolgreich als Führungskraft agieren.

Selbstführung ist eine wesentliche Führungskompetenz. Diese Fähigkeit ist Voraussetzung für die Führung anderer Personen. Wer selbst nicht als Vorbild geeignet ist, keine Ziele hat oder seine Ziele nicht systematisch und organisiert erreichen kann, wird schwer Akzeptanz und Erfolg als Führungskraft finden. Ein Satz von Nietzsche trifft diesen Befund gut: „Dem wird befohlen, der sich nicht selber gehorchen kann.“ Zudem ist in diesem Bereich auch die gelungene „Balance“ (besser Integration) von Privatleben und Beruf angesiedelt. Auch diese ist eine Grundvoraussetzung für hohe Leistungsfähigkeit als Führungskraft.

Dieser Text fokussiert, um den Rahmen nicht zu sprengen, auf die klassische Definition von Führung als Führung nach unten.

Im nächsten Abschnitt erfolgt eine Begriffsabgrenzung zwischen Führung und Management.

Unterschied von Führung und Management

Gibt es einen Unterschied zwischen Führung und Management? Nicht selten werden auch die Begriffe Führung und Management gleichgesetzt oder verwechselt. Das ist nicht verwunderlich, da unterschiedliche Personen verschiedenes unter Führung und Management verstehen. Auf der anderen Seite ist offensichtlich, dass es Manager gibt, die nicht führen und Menschen die führen gibt, die keine Manager sind (etwa informelle Führungskräfte). Der Begriff Management wird mittlerweile für alles mögliche verwendet, beispielsweise Zeitmanagement oder Selbstmanagement. Selbst der Hausmeister heißt häufig Facility-Manager. Management im engeren Sinne bezieht sich auf das Optimieren von Prozessen und Strukturen bei Unternehmen. Daher soll hier kurz eine Abgrenzung zum Begriff Führung vorgenommen werden.

Management in Unternehmen dient dem Optimieren von Prozessen (etwa Vertriebsabläufen) und Strukturen (etwa der IT-Infrastruktur). Management hat also viel mit dem Prinzip zu tun „Dinge richtig machen!“. Das betrifft beispielsweise Aspekte wie Arbeits- und Produktionsabläufe, Finanzen, Infrastruktur oder Technologie – aber auch die Mitarbeiter. Ein Optimieren von Strukturen oder Prozessen ohne die zielgerichtete Beeinflussung von Mitarbeitern ist schwer denkbar. Führung ist daher auch ein wichtiges Instrument im Management, vermutlich das wichtigste. Management als Begriff für eine Gruppe an hochrangigen Personen baut zudem auf die formelle Autorität einer Position, um Einfluss zu nehmen.

Führung betont die Beeinflussung von Menschen, die Motivation und Förderung von Mitarbeitern und Gruppen. Ein wesentlicher Unterschied zum Management ist damit der ausschließliche Fokus auf den Menschen und die Beeinflussung in Richtung von Zielen. Führung hat also viel mit Zielen und dem Prinzip zu tun „Das Richtige machen!“. Zudem ist Führung anders als Management nicht an eine formelle Position gebunden. Es ist nicht selten, dass auch Personen ohne formell vorgesehene Zuständigkeit führen, indem sie das Verhalten und Erleben anderer Personen in Organisationen stark beeinflussen. Diese Eigenschaft macht Führung gewissermaßen auch breiter als „nur“ ein wichtiges Instrument des Managements.

Die Tabelle fasst die wesentlichen Unterschiede zusammen.

FührungManagement
  • Konzentriert sich auf die große Richtung und Veränderung, folgt dem Prinzip: Das Richtige machen!
  • Konzentriert sich auf Details und Verbesserung, folgt dem Prinzip: Dinge richtig machen!
  • Beeinflusst und optimiert das Verhalten und Erleben von Menschen in Richtung von Zielen.
  • Beeinflusst und optimiert vielfältigste Aspekte.
  • Basiert auf der Kompetenz Menschen zu beeinflussen.
  • Fußt auf der formellen Autorität einer Position.
  • Ist durch wechselseitige Beeinflussung im sozialen System geprägt.
  • Ist durch einseitige Beeinflussung von „oben“ nach „unten“ anhand der formellen Hierarchie geprägt.

Manche Autoren gehen so weit, zu unterstellen, dass Führung und Management sich gegenseitig ausschließen und Manager nicht gleichzeitig gute Führungskräfte sein können (z.B. Bennis und Nanus, 1985). Das spiegelt sich so nicht in der Praxis wieder, viele Personen vereinen Aspekte aus beiden Seiten der Tabelle sehr erfolgreich in ihrer Person (Yukl und Lepsinger, 2005). Fazit: Führung und Management setzen andere Schwerpunkte und können sich sehr gut ergänzen.

Dieses Kapitel hat gezeigt, dass Führung eine Beeinflussung in Richtung von Zielen ist. Das folgende Kapitel handelt von diesen Zielen.