2. Führung: Definition und Perspektiven

Was ist Führung und wie lautet eine Definition von Führung? Für eine Annäherung an das Thema Führung ist es zunächst wichtig, zu klären, was unter Führung eigentlich zu verstehen ist: Es geht um Perspektiven auf und Definition von Führung. Davon handelt dieses Kapitel.

Tatsächlich handelt es sich bei Begriff Führung um ein Wort, das aus der Umgangssprache in die Wissenschaft übernommen wurde und nicht anders herum. Daher ist der Begriff schwammig und erfordert eine genaue Definition.

Der erste Abschnitt stellt eine Definition von Führung vor.

Definition von Führung

Was versteht man genau unter Führung von Menschen? Führung als Begriff wird ja nicht nur in Bezug auf Menschen verwendet, sondern auch auf anderes wie etwa Unternehmen, Automobile oder Hunde. Meist ist damit irgendeine Form der Lenkung und Beeinflussung gemeint, das gilt auch für die Menschenführung.

Abbildung: Führung als Beeinflussung

Obwohl es auch in der Wissenschaft vielfältige Versuche gibt, das Phänomen Führung zu erfassen und zu definieren (vgl. Stogdill, 1974, S. 259), kann man es doch auf einen zentralen Kern zusammenfassen. Führung ist danach folgendermaßen definiert:

Führung ist die zielgerichtete Beeinflussung des Erlebens und des Verhaltens von Einzelpersonen und von Gruppen innerhalb von Organisationen.

Führung zeichnet sich demnach durch folgende Merkmale aus:

Führung ist ein Prozess

Führung ist zielgerichtet

Führung bezieht sich auch auf Erleben

Führung bezieht sich auf Einzelpersonen, aber auch auf Gruppen

Führung ist Beeinflussung innerhalb von Organisationen

Führung hat mit Macht zu tun

Führung kann geteilt ausgeübt werden

Führung ist nicht an eine formelle Position gebunden

Natürlich gibt es vielfältige andere Definitionen von Führung (Bass, 2008, S. 3 bis 26). Diese sind aber zumindest teilweise unzutreffend bis hin zu falsch, da entweder wichtige Aspekte fehlen oder diese häufige Merkmale von Führungspersonen (wie z.B. formelle Autorität, Vorbildfunktion oder Entscheidungsspielraum) mit dem Prozess der Führung selbst verwechseln bzw. gleichsetzen.

Andere Wissenschaftler und Praktiker versuchen, ideologisch getrieben, Führung weiter einzugrenzen. Das Motto ist hier dann: „Immer, wenn jemand Ziele verfolgt oder Methoden einsetzt, die mir nicht gefallen, dann ist das keine Führung und auch keine Führungsperson!“ Zwar mag es emotional befriedigend sein, bestimmte Politiker oder Manager vom Begriff Führung auszuschließen – es bleiben aber zu viele Frage stehen, die nicht objektiv geklärt werden können: Was sind sie dann und was ist es dann, was sie tun? Und wo ist die Grenze, wer zählt noch als Führungskraft? Und sind vielleicht nicht die Führungskräfte, deren Mitarbeiter sich am aller besten fühlen und voller Begeisterung für deren Ziele einsetzen, die manipulativsten? Dieser Ansatz, Führung nach ethischen Gesichtspunkten einzugrenzen, verwirrt also mehr als dass er zu einem besserem Verständnis des Phänomens Führung beiträgt.

Manche Führungskräfte polarisieren stark

Sinnvoller scheint es daher, einfach festzuhalten, dass Ethik eine wichtige Rolle spielt bei der Führung. Zudem bleibt die Erkenntnis: Führungskräfte verfolgen nicht automatisch Ziele und setzen nicht nur Methoden der Beeinflussung ein, die auf ungeteilte ethische Zustimmung stoßen – vielleicht sogar in den seltensten Fällen. Zu verschieden sind auch die Vorstellungen zu Ethik je nach Kultur, Zeit und sozialem Kontext.

Der nächste Abschnitt zeigt verschiedene Blickwinkel auf Führung.

Perspektiven auf Führung

Es gibt verschiedene Perspektiven auf die Führung von Menschen, wie folgende Abbildung zeigt. Manche davon sind ungewohnt aber dennoch sehr entscheidend, wenn es um erfolgreiche Zusammenarbeit und Karriere geht.

Abbildung: Perspektiven auf Führung

Wesentliche Perspektiven auf Führung sind:

In der Regel versteht man in Organisationen Führung als Führung nach unten, als Führung von unterstellten Mitarbeitern. Diese Perspektive der Führung im engeren Sinne ist sicher die klassische und naheliegende auf das Thema Führung. Unternehmen investieren hier meist ohne Vorbehalte in Trainings und Personalentwicklung und erwarten, dass ihre Führungskräfte diese Kompetenzen weiter ausbauen. Der Zusammenhang mit dem betrieblichen Erfolg erscheint eindeutig, schließlich ist gewünscht, dass Führungskräfte die Ziele von oben bei ihren Mitarbeitern durch Einflussnahme umsetzen. Bei Führungstrainings wird somit wie selbstverständlich meist ausschließlich diese Perspektive vermittelt.

Führung nach oben ist die Führung, mit der Mitarbeiter ihre Vorgesetzten lenken und leiten. Für die einzelne Führungskraft mag das persönlich der wichtigste Aspekt der Führung sein, hängen doch die Karriere und auch Aspekte der Selbstverwirklichung sehr stark von dieser Kompetenz ab. Wer nach oben führen und überzeugen kann, wird meist viel bewegen in Unternehmen, wer das nicht kann, erhält von oben weniger Unterstützung für seine Ziele. Das Interesse an diesem Thema bei der einzelnen Führungskraft sollte deshalb hoch sein und tatsächlich befassen sich viele Führungskräfte damit oft sogar mehr als mit der Führung nach unten (vgl. Luthans, Hodgetts & Rosenkrantz, 1988). Entsprechend verwunderlich ist, dass es hierzu bislang wenige Veröffentlichungen und Trainingsangebote für Führungskräfte gibt. Die Bereitschaft von Arbeitgebern, in derartige Kompetenzen zu investieren, ist allerdings verständlicherweise eher gering, denn die Vorstellung, dass von unten nach oben geführt wird, widerspricht meist dem Selbstverständnis.

Praxistipps
Führungskräfte sollten ihre Perspektive auf Führung möglichst erweitern, um die Stärken verschiedener Blickwinkel zu nutzen. Es gilt, das Spannungsverhältnis und die unterschiedlichen Interessen innerhalb der Organisation zu verstehen und in alle Richtungen erfolgreich zu führen.

Wer nur die Perspektive der Führung nach unten sieht und dabei verharrt, verbaut sich wertvolle Chancen im Berufsleben, denn er übersieht wesentliche weitere Handlungsfelder der Führung. Er wird schnell zum Spielball anderer Interessen und fremdgesteuert durch Vorgesetzte und Kollegen oder gerät in Konfliktsituationen – auch mit sich selbst und privaten Interessen.

Daneben gibt es auch den Begriff der lateralen Führung von hierarchisch gleich gestellten Personen. Nicht selten ist laterale Führung erforderlich, um Projekte erfolgreich abzuschließen. Wer es nicht schafft, auf einer Ebene gut zusammenzuarbeiten und Allianzen zu schmieden, wird Nachteile als Führungskraft haben. Obgleich das für den praktischen Erfolg einer Abteilung, die eine Führungskraft verantwortet, ein wesentlicher Aspekt ist, findet man dazu in Trainings und Lehrbüchern kaum Ansätze.

Auch in der Interaktion mit externen Gruppen wie Kunden und anderen Interaktionspartnern (z.B. Lieferanten oder Dienstleistern) liegt eine wichtige Perspektive der Führung. Nur wer es versteht, auch das Verhalten dieser relativ unabhängigen Gruppen in die gewünschten Bahnen zu lenken, kann tatsächlich erfolgreich als Führungskraft agieren.

Selbstführung ist eine wesentliche Führungskompetenz. Diese Fähigkeit ist Voraussetzung für die Führung anderer Personen. Wer selbst nicht als Vorbild geeignet ist, keine Ziele hat oder seine Ziele nicht systematisch und organisiert erreichen kann, wird schwer Akzeptanz und Erfolg als Führungskraft finden. Ein Satz von Nietzsche trifft diesen Befund gut: „Dem wird befohlen, der sich nicht selber gehorchen kann.“ Zudem ist in diesem Bereich auch die gelungene „Balance“ (besser Integration) von Privatleben und Beruf angesiedelt. Auch diese ist eine Grundvoraussetzung für hohe Leistungsfähigkeit als Führungskraft.

Dieser Text fokussiert, um den Rahmen nicht zu sprengen, auf die klassische Definition von Führung als Führung nach unten.

Im nächsten Abschnitt erfolgt eine Begriffsabgrenzung zwischen Führung und Management.

Führung vs. Management: Eine Abgrenzung

Nicht selten werden auch die Begriffe Führung und Management gleichgesetzt oder verwechselt. Das ist nicht verwunderlich, da unterschiedliche Personen verschiedenes unter Führung und Management verstehen. Auf der anderen Seite ist offensichtlich, dass es Manager gibt, die nicht führen und Menschen die führen gibt, die keine Manager sind (etwa informelle Führungskräfte). Der Begriff Management wird mittlerweile für alles mögliche verwendet, beispielsweise Zeitmanagement oder Selbstmanagement. Selbst der Hausmeister heißt häufig Facility-Manager. Management im engeren Sinne bezieht sich auf das Optimieren von Prozessen und Strukturen bei Unternehmen. Daher soll hier kurz eine Abgrenzung zum Begriff Führung vorgenommen werden.

Management in Unternehmen dient dem Optimieren von Prozessen (etwa Vertriebsabläufen) und Strukturen (etwa der IT-Infrastruktur). Management hat also viel mit dem Prinzip zu tun „Dinge richtig machen!“. Das betrifft beispielsweise Aspekte wie Arbeits- und Produktionsabläufe, Finanzen, Infrastruktur oder Technologie – aber auch die Mitarbeiter. Ein Optimieren von Strukturen oder Prozessen ohne die zielgerichtete Beeinflussung von Mitarbeitern ist schwer denkbar. Führung ist daher auch ein wichtiges Instrument im Management, vermutlich derzeit das wichtigste. Management als Begriff für eine Gruppe an hochrangigen Personen baut zudem auf die formelle Autorität einer Position, um Einfluss zu nehmen.

Führung betont die Beeinflussung von Menschen, die Motivation und Förderung von Mitarbeitern und Gruppen. Ein wesentlicher Unterschied zum Management ist damit der ausschließliche Fokus auf den Menschen und die Beeinflussung in Richtung von Zielen. Führung hat also viel mit Zielen und dem Prinzip zu tun „Das Richtige machen!“. Zudem ist Führung anders als Management nicht an eine formelle Position gebunden. Es ist nicht selten, dass auch Personen ohne formell vorgesehene Zuständigkeit führen, indem sie das Verhalten und Erleben anderer Personen in Organisationen stark beeinflussen. Diese Eigenschaft macht Führung gewissermaßen auch breiter als „nur“ ein wichtiges Instrument des Managements.

Die Tabelle fasst die wesentlichen Unterschiede zusammen.

FührungManagement
  • Konzentriert sich auf die große Richtung und Veränderung, folgt dem Prinzip: Das Richtige machen!
  • Konzentriert sich auf Details und Verbesserung, folgt dem Prinzip: Dinge richtig machen!
  • Beeinflusst und optimiert das Verhalten und Erleben von Menschen in Richtung von Zielen.
  • Beeinflusst und optimiert vielfältigste Aspekte.
  • Basiert auf der Kompetenz Menschen zu beeinflussen.
  • Fußt auf der formellen Autorität einer Position.
  • Ist durch wechselseitige Beeinflussung im sozialen System geprägt.
  • Ist durch einseitige Beeinflussung von „oben“ nach „unten“ anhand der formellen Hierarchie geprägt.

Manche Autoren gehen so weit zu unterstellen, dass Führung und Management sich gegenseitig ausschließen und Manager nicht gleichzeitig gute Führungskräfte sein können (z.B. Bennis und Nanus, 1985). Das spiegelt sich so nicht in der Praxis wieder, viele Personen vereinen Aspekte aus beiden Seiten der Tabelle sehr erfolgreich in ihrer Person (Yukl und Lepsinger, 2005). Fazit: Führung und Management setzen andere Schwerpunkte und können sich sehr gut ergänzen.

Führung ist also Beeinflussung in Richtung von Zielen. Das folgende Kapitel handelt von diesen Zielen.