Nachhaltige Führung – Wirtschaftspsychologische Gesellschaft

Nachhaltige Führung spart viel Zeit und Aufwand, indem sie das überflüssig macht, was die meisten unter Führung verstehen: Persönliche Eingriffe der Führungskraft, die direkt die Mitarbeiter und deren Verhalten beeinflussen. Wie kann man also nachhaltig führen lernen und damit permanente, kurzfristige Eingriffe ersetzen? Das Kapitel stellt kurzfristiges und nachhaltiges Führen gegenüber, liefert eine Definition für nachhaltige Führung und gibt Tipps zur Umsetzung. …

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Man kann kurzfristige Führung etwas bösartig als notwendiges Übel betrachten. Sie ist aufwändig und teuer, weil sie immer kurzfristig eingreift und persönliches Handeln der Führungskraft erfordert – etwa die Mitarbeiter immer wieder bei ihren Arbeitsaufgaben begleiten, Informieren und Zuhören oder untergeordnete Ziele vereinbaren. Es wäre doch wunderbar, wenn sich ähnliche Wirkungen anders herstellen ließen, ja Strukturen diese Aufgaben erfüllen könnten. Um diese nachhaltige Führung geht es in diesem Kapitel.

Der nächste Abschnitt stellt kurzfristige und nachhaltige Führung gegenüber.

In diesem Beitrag:

Definition und Abgrenzung: Nachhaltige Führung

Nachhaltige Führung: Führung kann überdauernde und nachhaltige Strukturen einsetzen

Bereits die Definition von Führung (bewusste Beeinflussung von Verhalten und Erleben der Mitglieder einer Organisation) zeigt eines: Je mehr es mit nachhaltigen Strukturen gelingt, die Einstellungen und das Verhalten von Mitgliedern einer Organisation in der gewünschten Art und Weise zu gestalten, desto weniger direkte Führung ist überhaupt nötig.

Insgesamt lohnt sich nachhaltige Führung daher sowohl für einzelne Führungskräfte als auch für Unternehmen. Einzelne Führungskräfte gewinnen dadurch Freiraum für andere Aktivitäten. Und Unternehmen können mit nachhaltiger Führung zahlreiche Führungskräfte einsparen, die Mitarbeiter kontrollieren und vom selbständigen Arbeiten abhalten. Und dieses Ziel erreichen Unternehmen immer besser.

Die folgende Tabelle stellt kurzfristige und nachhaltige Führung gegenüber.

kurzfristige Führung	nachhaltige Führung
persönliches Handeln der Führungskraft ist erforderlich	Führung läuft über Strukturen
direkte Führungsinstrumente sind im Vordergrund (z. B. Lob, Rückmeldung, Zielvereinbarungen, Kontrolle)	indirekte Führungsinstrumente sind im Vordergrund (z. B. Auswahl selbständiger und motivierter Mitarbeiter, Einbinden der Mitarbeiter in Teams, die Führungsaufgaben übernehmen)
geht von unselbständigen, wenig motivierten Mitarbeitern aus	basiert auf selbständigen, handlungsfähigen Mitarbeitern
orientiert sich an der Gegenwart und steuert Menschen	orientiert sich an der Zukunft und entwickelt Menschen
geht von hierarchischem Denken „oben“ nach „unten“ aus	betont wechselseitige Beeinflussung im System
stellt die Führungskraft in den Mittelpunkt	stellt die Mitarbeiter und ihr Umfeld in den Mittelpunkt

Insgesamt zeigt diese Gegenüberstellung, dass in vielen Unternehmen noch nicht nachhaltig geführt wird. Zudem kann anhand der Tabelle nachhaltige Führung definiert werden:

Nachhaltige Führung ersetzt die direkte persönliche Einflussnahme der Führungskraft durch bleibende Strukturen im Umfeld der Mitarbeiter und handlungsfähige Mitarbeiter.

Der nächste Abschnitt zeigt daher auf, wie nachhaltige Führung in der Praxis gelingt.

Nachhaltig führen lernen: Umsetzung

Für die einzelne Führungskraft kann es also attraktiv sein, sich die Frage nach der Nachhaltigkeit von Führung zu stellen. Wie kann man nachhaltig führen lernen? Nicht um sich selbst überflüssig zu machen, sondern um Freiraum für andere Führungsaufgaben zu gewinnen, etwa das rechtzeitige Einleiten von Veränderungsprozessen oder die Führung nach oben. Wie also funktioniert nachhaltige Führung, was ist zu tun?

Nachhaltige Führung: Indirekte Führung wirkt nachhaltig

Dafür wird eine Führungskraft sich, wie vorangehende Abbildung zeigt, vor allem auf die indirekte Führung konzentrieren und Maßnahmen ergreifen bzw. Strukturen schaffen, die das Verhalten der Mitarbeiter automatisch in die gewünschte Richtung lenken. Folgende Tipps zeigen die zentralen Stellschrauben für dieses Ziel.

Praxistipps

Was können Führungskräfte tun, um sich selbst aus der direkten Führung zurücknehmen zu können?
Welche Wege gibt es für Unternehmen, um Führung nachhaltig zu gestalten? Im Prinzip geht es darum, die richtigen Mitarbeiter auszuwählen, zur Selbständigkeit zu entwickeln und dafür zu sorgen, dass sie in leistungsorientierten Teams arbeiten.

Ein zentraler Ansatzpunkt ist bereits die richtige Personalauswahl. Mitarbeiter, bei denen hohe Fachkompetenz auf starke intrinsische Motivation und Teamfähigkeit trifft, müssen weniger direkt geführt werden. Sie verhalten sich eher von Haus aus so, wie sie sollen. Bei anderen Mitarbeitern wird man permanent die Arbeit begleiten und kontrollieren müssen, vielleicht sogar den Eindruck gewinnen: „Statt Gehalt zu bekommen, sollte der Mitarbeiter eher mich bezahlen – und zwar Schmerzensgeld, weil ich ihm beim Arbeiten zusehen muss!“
Als nächstes steht dann ist die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter hin zu selbstständigen Entscheidern und eigenverantwortlichem Handeln (Empowerment). Je selbstständiger die Mitarbeiter, desto mehr kann delegiert werden und desto weniger muss direkt geführt werden.
Vor diesem Hintergrund hat der Einsatz von Teams eine zunehmende Bedeutung. Teams können vieles übernehmen, was sonst eine Führungskraft macht. Sie können die direkte Verhaltenssteuerung der Mitglieder übernehmen und die Führungskräfte damit entlasten. Ein gut funktionierendes Team kümmert sich dann darum, dass jeder weiß, was er zu tun hat, erklärt neuen Mitarbeitern die Arbeit, motiviert die Teammitglieder und kümmert sich um Entwicklung und Wohlbefinden aller. Die Führungskräfte selbst führen dann Teams und können sich zu Coaches der Teams sowie der Mitglieder entwickeln und deren Selbstständigkeit und Eigenverantwortung entwickeln helfen.
Durch die Förderung von Zusammenarbeit und Kommunikation im Team, lernen die Mitglieder, sich selbst abzustimmen und die Führungskraft zu entlasten. Der Aufbau eines Vertrauensklimas, einer hohen Gruppenkohäsion und gemeinsam getragener Leistungsziele ist hierbei zentral.
Die motivierende Gestaltung der Arbeitsaufgabe, so dass diese von sich aus als möglichst motivierend empfunden wird, ist ebenfalls ein Weg, um Führung ein Stück weit zu entlasten. Gut gestaltete Aufgaben führen nachhaltig zu guter Arbeitsleistung. Immer, wenn Arbeit wenig Spaß macht, ist umso mehr Kontrolle erforderlich.
Nicht zuletzt erspart eine geeignete Infrastruktur viel direkte Führungsarbeit. Wesentlich sind hier besonders das Entfernen von Barrieren für die Zusammenarbeit (Verwaltung und Bürokratie) und die Verfügbarkeit der wesentlichen Ressourcen wie etwa Kommunikationstechnologie und Räumlichkeiten. Darum sollte sich die Führungskraft kümmern.

All diese Punkte tragen dazu bei, nachhaltig zu führen und direkte Führung teilweise zu ersetzen. Führungskräfte können sich durch die auf diese Weise gewonnene Zeit auf langfristige Themen wie das rechtzeitige Einleiten von Veränderungen konzentrieren. Außerdem haben sie Kapazitäten frei, um sich um die menschlichen Belange der Mitarbeiter zu kümmern und sich nach oben zu vernetzen. In Organisationen ermöglichen derartige Ansätze ein Abflachen von Hierarchieebenen und das Einsparen von Personal in Managementpositionen.

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Eine Anmerkung sei aber abschließend angeführt: Nachhaltige Führung bedeutet nicht, dass überhaupt keine Führung mehr nötig ist oder gar ein Laissez-faire-Stil praktiziert werden kann. Nachhaltige Führung bedeutet eher, das Eine durch das Andere zu ersetzen: In dem Fall direkte Führung durch indirekte Führung. Führungskräfte müssen als gute Beispiele vorangehen, sich um das Team kümmern und als Menschen präsent sein. Dafür können sie mit den oben geschilderten Maßnahmen Platz schaffen.

Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.