Führungskräfteentwicklung mit Konzept: Methoden und Erfolgsfaktoren

Führungskräfte sind eine entscheidende Ressource und die Anforderungen an Führung steigen. Wer besser auf aktuelle oder zukünftige Anforderungen vorbereitetet ist, gewinnt. Die Entwicklung der Führungskräfte und ihrer Führungskompetenz ist daher ein Wettbewerbsfaktor – sowohl für die einzelne Führungskraft als auch für Unternehmen.
Hier setzt dieser Beitrag an mit den wichtigsten Erkenntnissen und Tipps aus Praxis und Forschung. Er beschreibt die entscheidenden Erfolgsfaktoren, zeigt die Gründe für hohe Anforderungen an Führung und stellt ein Konzept für ein erfolgreiches Programm vor, um Führungskräfte zu entwickeln. Dann folgt ein Überblick über zentrale Maßnahmen, Methoden und Instrumente. …

Die Anforderungen wachsen – Führungskräfte sollten mit wachsen

In diesem Beitrag:

Führungskräfteentwicklung: Definition und Ziele

Was ist Führungskräfteentwicklung? Eine pragmatische Definition:

Führungskräfteentwicklung sind alle gezielten Maßnahmen, welche die Wirksamkeit von Führungskräften steigern.

Das Ziel ist also im abstrakten Sinne die Wirksamkeit von Führungskräften zu steigern. Dafür bauen Unternehmen konkret die Kompetenzen ihrer Führungskräfte auf. Veränderbare Führungskompetenzen sind:

Anwendungsfähigkeit direkter (z.B. Lob und Anerkennung) und indirekter (z.B. motivierende Arbeitsgestaltung) Führungsinstrumente
die Fähigkeit, zu organisieren und zu strukturieren
soziale Sensibilisierung (z.B. beobachten können, Bedürfnisse anderer verstehen)
kommunikative Fertigkeiten (z.B. Zuhören, Fragen stellen und Rückmeldung geben können)
situatives Gespür, in welcher Situation welches Führungsverhalten sinnvoll ist
das Verständnis, wie Teams funktionieren und wie effektive Teams aufgebaut und geführt werden
grundlegendes Fachwissen darüber, wie Motivation funktioniert und praktisch eingesetzt werden kann

Organisationen und Führungskräfte sollten bei der Entwicklung von Führungskompetenz auf diese wesentlichen Stellschrauben setzen. Und wirken sollen Führungskräfte vor allem auf ihre Mitarbeiter.

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Unternehmen verfolgen mit der Entwicklung ihrer Führungskräften diese Ziele:

bessere und schnellere Entscheidungen
erfolgreiche Führung von Teams
Umgang mit Diversity
Entwicklung der Handlungsfähigkeit von Mitarbeitern
motivierte, zufriedene und gebundene Mitarbeiter
gute Gestaltung von Arbeitsaufgaben

Nicht zu vergessen ist, dass Unternehmen mit Angeboten zur Entwicklung auch ihre Führungskräfte selbst binden und motivieren wollen.

Der nächste Abschnitt zeigt, warum Führungskräfteentwicklung immer bedeutsamer wird.

Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Führungskräfteentwicklung ist vielen Unternehmen sehr wichtig. Jedes Jahr geben Unternehmen Milliardenbeträge für Führungskräfteentwicklung aus. Der Aufwand ist gerechtfertigt, denn die Anforderungen an Führungskräfte, und damit an die Führungskräfteentwicklung, steigen. Das hat folgende Gründe:

immer mehr Mitarbeiter pro Führungskraft (z.B. Guadalupe, Li und Wulf, 2013)
Trend zu Teamarbeit und selbständigen, handlungsfähigen Mitarbeitern (Strozniak, 2000)
komplexe Arbeitsaufgaben und freie Mitarbeiter durch Wissensgesellschaft und Automation
stärkerer Fokus auf Mitarbeiterbindung durch die Knappheit an bestimmten Talenten
neue Generationen an Mitarbeitern mit anderen Werten, bei denen Arbeit und Leistung nicht mehr im Mittelpunkt stehen (vgl. Schwartz, 2007)
zunehmende Diversität der Mitarbeiter (Alter, Kultur, Werte)
Wettbewerber, die ihre Mitarbeiter mit neuen Ansätzen wirksamer motivieren und führen

Die Entwicklung von Führungskräften ist also zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor geworden. Wer seine Führungskräfte besser entwickeln kann, wer die besseren Konzepte und Programme zur Entwicklung hat, gewinnt. Wie viel Luft hier nach oben besteht, zeigen regelmäßig Studien zu Motivation der Mitarbeiter (z. B. Crabtree, 2013). In Deutschland bekommen weniger als 20 Prozent der Mitarbeiter ein motivierendes Umfeld von ihren Führungskräften. Es gibt also viel zu tun.

Wie aber vorgehen? Das zeigt der nächste Abschnitt

Führungskräfteentwicklung: Konzept und Vorgehen

Führungskräfteentwicklungsprogramme zielen damit auf aktuelle und zukünftige Führungskräfte. Es geht darum, die Führung auf aktuellen Positionen wirksamer zu machen und Menschen auf neue Anforderungen vorzubereiten. Dabei hat sich folgendes Konzept bewährt:

Entscheidende Führungskompetenzen identifizieren (dazu gibt es ein eigenes Kapitel zu Arten von Führungskompetenzen)
Diagnose und Test der Führungskompetenzen bei den einzelnen Führungskräften (dazu gibt es ein eigenes Kapitel zum Test von Führungskompetenzen)
Analyse der Stärken und Schwächen der einzelnen Führungskräfte (das kann in Rahmen von Feedbacks, Management-Audits oder Leadership-Assessments geschehen)
Führungskräfte wählen Entwicklungsbereiche (man sollte sie selber auswählen lassen, fremdbestimmte Ziele lehnen sie oft ab)
Definition von konkreten Entwicklungszielen für die einzelnen Führungskräfte (man kann den Prozess begleiten und unterstützen, etwa mit Coaching, die Führungskräfte sollten aber selber konkrete Ziele festlegen)
Bereitstellen von einer unterstützenden Infrastruktur (dazu gehört insbesondere Rückmeldung im Arbeitsalltag und Angebote für kollegialen Austausch, Mentoring, Coaching, Trainings…)
zielgerichteter Einsatz von Methoden, Maßnahmen und Instrumenten (das Wort zielgerichtet ist hier entscheidend)
Monitoren der Entwicklung (etwa mit jährlichen 360-Grad-Feedbacks)

Erfolgsfaktor ist hier der individuelle Ansatz. Die Gieskanne dagegen, die alle Führungskräfte mit den gleichen Maßnahmen übergießt, nutzt wenig und kostet daher im Vergleich zur Wirkung viel, da Maßnahmen so ins Leere gehen.

Welche Maßnahmen gibt es, um Führungskompetenz zu entwickeln? Dazu der nächste Abschnitt.

Führungskräfteentwicklung: Methoden, Maßnahmen und Instrumente

Auf die Diagnose folgt die Entwicklung. Manche Unternehmen sind hier sehr strukturiert mit Trainee-Programmen, regelmäßigen Führungsfeedbacks, Angeboten für Coaching und Mentoring und eigenen Trainern und Akademien.Die Abbildung zeigt auf welche grundlegenden Methoden diese Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung letztendlich alle zurückgreifen.

Führungskräfteentwicklung sollte auf einen Mix an Methoden und Maßnahmen zurückgreifen

Andere Organisationen überlassen das Thema ihren Bereichen und Führungskräften mehr oder weniger selbst. Wichtig ist hier zu erkennen, dass in erster Linie die Führungskraft selbst zuständig ist, sich zu entwickeln. Das Umfeld kann und sollte diese Entwicklung fördern und unterstützen, hauptverantwortlich ist aber die einzelne Führungskraft.

Welches sind die zentralen Maßnahmen, Instrumente und Methoden der Führungskräfteentwicklung?

Reflektion des eigenen Führungsverhaltens

Selbständige Reflektion des eigenen Führungsverhaltens und dessen Ergebnissen im Tagesgeschäft. Das ist der wichtigste Ansatzpunkt zur Entwicklung von Führungskompetenz. Das Umfeld im Unternehmen kann das unterstützen, der Ball liegt hier aber eindeutig bei den Führungskräften selbst. wer sein eigenes und die Reaktionen der anderen darauf nicht reflektiert, wird sich nicht weiterentwickeln.

theoretische Grundlagen

Theoretischen Grundlagen können autodidaktisch (z. B. Bücher, Websites, Videos) oder im Rahmen von Seminaren aufgebaut werden.
Seminare bieten auch Möglichkeiten erste Fähigkeiten einzuüben (etwa richtiges Loben). Auch hier ist in erster Linie die Führungskraft selbst gefragt. Wo es ein Seminarangebot gibt: Teilnehmen und vor allem umsetzen! Wo es kein Angebot gibt proaktiv danach fragen oder eigeninitiativ Angebote besuchen. Hier sollte man nicht nur einmal oder zweimal am Anfang der Karriere ein Seminar zu besuchen und dann Jahrzehnte lang nicht mehr. Es gilt kontinuierlich Seminare zu besuchen, um aktuelle Themen und Grundlagen zu erhalten (). Große Unternehmen haben oft eigene Akademien zur Führungskräfteentwicklung, kleinere holen externe Trainer oder lassen ihre Führungskräfte in offenen Seminaren von externen Anbietern entwickeln. Das Angebot reicht vom kurzen Webinar bis hin zum mehrjährigen Zertifikatsprogramm an einer Hochschule.

regelmäßige Rückmeldung

Zudem kann regelmäßige Rückmeldung (z. B. in Form von Mentoring oder Coaching) etwa durch ältere Führungskräfte oder kollegiale Beratung Führungskompetenz entwickeln.
Sie unterstützen dabei, die gemachten Erfahrungen zu reflektieren. Häufig bleibt eine Rückmeldung an Führungskräfte aus, es gibt viel Druck im Tagesgeschäft und scheinbar dringendere und wichtigere Aufgaben. Man stürzt zum nächsten Projekt, statt erst einmal aus dem vorherigen zu lernen. Auf höheren Management-Ebenen kommt häufig das Problem dazu, dass es niemanden mehr gibt, der einem Rückmeldung gibt (). Top-Führungskräfte sind häufig relativ isoliert in einem kleinen und engen Personenkreis und erhalten wenig Rückmeldung zu ihrem Führungsstil.

Erfahrungsaufbau

Auch das Aussuchen bzw. Zuweisen von besonderen Führungsaufgaben kann die Führungskompetenz im Sinne von situationsspezifischem Erfahrungsaufbau trainieren. Hier gilt ebenfalls: Nicht warten, bis jemand einem eine Möglichkeit anbietet, sondern aktiv danach suchen und danach fragen – im Mitarbeitergespräch, im täglichen Austausch, spontan, wenn sich Gelegenheiten abzeichnen! Übrigens: Günstig für Lernen sind Erfahrungen, die anspruchsvoll (aber realistisch), abwechslungsreich und mit konstruktivem Feedback verbunden sind ().
Manche Unternehmen experimentieren mit Erfahrungsaufbau in Form von Planspielen und Simulationen.

kompetente Vorbilder

Kompetente Vorbilder bieten eine wichtige Basis um zu lernen und sich als Führungskraft zu entwickeln. Das können Kollegen sein, mit denen man sich austauscht. Vor allem hat aber die eigene Führungskraft sehr entscheidende Bedeutung für die persönliche Entwicklung ().

Fazit: Es gibt zahlreiche Möglichkeiten und Formen sich als Führungskraft zu entwickeln. Am wirksamsten ist eine Kombination – etwa Erfahrungsaufbau durch eine Führungsaufgabe, die mit einem Training vorbereitet und von Mentoring und Coaching begleitet wird, um dafür zu sorgen, dass man von den gemachten Erfahrungen wirklich profitiert und darüber reflektiert. Zentral ist es, zu verstehen, dass man selbst dafür verantwortlich ist. Es gibt viele Führungskräfte, die sich entwickeln, obwohl ihr Unternehmen wenig dafür anbietet und unterstützt. Und es gibt viele Führungskräfte, die sich kaum entwickeln obwohl ihr Unternehmen viel dafür anbietet. Proaktivität gewinnt hier.

Führungskräfteentwicklung: Tipps

Die folgenden Tipps zeigen, wie an gute Angebote zur Führungskräfteentwicklung erkennt.

Praxistipps

Führungskräfteentwicklung ist in vielen Bereichen machbar und wichtig. Als Führungskraft sind Sie in erster Linie selbst verantwortlich für Ihre Entwicklung. Das ist der wichtigste Gedanke. Allerdings gibt es viele Angebote, die sehr überzeugend verkauft werden, aber bei genauer Analyse wirkungslos sind. Teilweise sind Angebote sogar schädlich für die Entwicklung einer Führungskraft, da sie aktiv falsche Grundlagen vermitteln (z. B. „Mitarbeiter kann man eh nicht motivieren, also lass es!“ oder „Gruppen treffen bessere Entscheidungen als einzelne Individuen!“ bis hin zu „Das ist der ideale Führungsstil für alle Situationen!“). Zahlreiche Anbieter bauen auch auf überalterte und widerlegte Theorien, mitunter auch selbst-gestricktes von fachfremden Personen. Hier also eine Checkliste, die hilft wirksame Angebote (Trainings, Coachings etc.) zu erkennen:

Wissenschaftlichkeit. Jeder behauptet, sein Angebot sei wissenschaftlich abgesichert – aber ist es das wirklich? Es gibt viel Esoterik (im schlechten Sinne) und selbsternannte Experten auf dem Markt. Welchen akademischen Hintergrund hat der Anbieter? Wie aktuell ist seine Ausbildung? Sind die Veröffentlichungen zum Ansatz aktuell?
Konkreter Praxisbezug. Viele schreiben Praxis groß. Aber ist die Praxis einschlägig? Erfolgreiche Führung kann je nach Bereich, Mitarbeiterschaft, Zielen, Aufgaben und Kultur sehr unterschiedlich aussehen. Ist es also der für Sie richtige Praxisbezug?
Konkrete Lernziele. Gibt es spezifisch auf die Teilnehmer angepasste (z. B. aktueller Wissensstand, persönliche Herausforderungen) und messbare Lernziele? Ist der Fokus auf die wirklich wesentlichen Aspekte gelegt?
Didaktik. Gibt es eine überzeugende Struktur der Inhalte im Ablauf? Gibt es Möglichkeiten, etwas einzuüben? Erhalten Sie vernünftige Rückmeldung über Ihren aktuellen Stand?
Transfer. Gibt es neben den Möglichkeiten etwas einzuüben eine Struktur für danach (z. B. Coaching nach einem Training)? Was motiviert Sie, das gelernte umzusetzen und regelmäßig anzuwenden? Erleben Sie nach einigen Anwendungen, dass sich Wissen, Verhalten, Motivation oder Ergebnisse und Reaktionen der Mitarbeiter verbessern?

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Führungskräfteentwicklung findet immer öfter in Form von Führungskräfte Coachings statt. Dazu das nächste Kapitel.