Es gibt kaum ein Thema, zu dem so viele Irrtümer verbreitet sind und das so falsch gehandhabt wird, wie intrinsische Motivation. Hier die Wissenschaft dazu.
Sind zusätzliche Anreize und Belohnungen, also extrinsische Motivation, wirklich die beste Art zu motivieren? Sollte eine Tätigkeit selbst nicht besser so gestaltet sein, dass sie von sich aus motiviert – intrinsische Motivation? Und was hat mehr Einfluss auf die Arbeitsleistung – eine gut gestaltete, intrinsisch motivierende Aufgabe oder attraktive extrinsisch motivierende Anreize? Die Antworten dazu in diesem Kapitel.
Es geht los mit der Definition beider Arten der Motivation. Es folgen Maßnahmen, die intrinsisch motivieren. Leser erfahren Beispiele, Beschreibung und Abgrenzung intrinsischer und extrinsischer Motivation. Dann zeigt der Text, wie sie die Leistung von Mitarbeitern beeinflussen und im Wechselspiel stehen. Zum Schluss die Antwort auf eine wichtige Frage: Zerstören extrinsische Belohnungen vielleicht sogar Motivation? …
Autor: Diplompsychologe Professor Dr. Florian Becker
In diesem Beitrag:
Definition für intrinsische Motivation und extrinsische Motivation
Was bedeutet intrinsisch motiviert, was bedeutet extrinsisch motiviert? Das vorangehende Kapitel zu Anreizen hat gezeigt, wie mächtig Anreize von außen sind, etwa Geld oder Anerkennung. Motivation aufgrund von solchen zusätzlichen Anreizen von außen bezeichnet man in der Psychologie als extrinsische Motivation (vgl. Deci und Ryan, 1985). Hier die Definition:
Dass es instrumentell ist, also dazu dient, ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen oder zu vermeiden, ist der entscheidende Punkt dafür, damit ein Verhalten extrinsisch motiviert ist.
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Dem gegenüber steht Motivation aus einer Tätigkeit selbst, die intrinsische Motivation (vgl. Deci und Ryan, 1985). Eine Antwort auf die Frage, was Tätigkeiten von sich aus motivierend macht, ist von hohem praktischen Nutzen. So können Arbeitsaufgaben optimiert werden, um die Mitarbeitermotivation optimal anzusprechen (Ryan und Deci, 2000). Dieses ist zum Beispiel im Kapitel zur Optimierung von Arbeitsaufgaben das zentrale Thema. Im Folgenden die Definition für intrinsische Motivation:
Der entscheidende Punkt dafür, damit ein Verhalten bei einer Person intrinsisch motiviert ist, ist also, dass es bei dieser Person aus sich selbst motivierend wirkt.
Um diese unterschiedlichen Quellen der Motivation geht es in diesem Kapitel. Der nächste Abschnitt zeigt wie man beide Arten der Motivation anspricht und fördert.
Intrinsisch motivieren: Intrinsische Motivation fördern, steigern und aufbauen
Viele wissen, wie sie extrinsische Motivation steigern – wenige wissen, wie sie intrinsische Motivation fördern.
Extrinsische Motivation funktioniert relativ einfach. Letztendlich geht es nur darum, attraktive Anreize zu identifizieren, diese logisch mit einem gewünschten Verhalten zu verknüpfen und das dann an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Die Herausforderungen liegen hier in der Praxis eher im Detail – etwa dass viele Führungskräfte vor allem an materielle Anreize denken (etwa Boni), die Geld kosten und immaterielle Anreize (wie Lob) vergessen, die wenig kosten und oft sogar mehr bringen. In diesem Fachtext gibt es ein eigenes Kapitel zu Anreizen, dass alles rund um extrinsiche Motivation zeigt.
Wie aber intrinsische Motivation fördern, steigern und aufbauen?
Hier wird es etwas stiller in den Führungsetagen, viele reagieren Hilflos auf diese Frage, der Ansatz ist eher unüblich in vielen Unternehmen. Eigentlich ist es aber nicht schwer, wenn man die richtigen Stellschrauben kennt. Das Kapitel zur Optimierung von Arbeitsaufgaben stellt diese vor. Im Kern geht es um folgendes Vorgehen, um intrinsisch zu motivieren, dann gibt es mehrere zentrale Merkmale von Arbeitsaufgaben (z.B. Christian, Garza und Slaughter, 2011; Bakker und Demerouti, 2007), die sich positiv auf die intrinsische Motivation auswirken:
- Abwechslung bei der Arbeit
- Ganzheitlichkeit bzw. das Gefühl, für einen ganzheitlichen Aspekt verantwortlich zu sein
- das Vermitteln von Bedeutsamkeit und Sinn der Arbeit
- angemessener Freiraum und Autonomie selbst zu entscheiden
- Erlebbar-Machung von Quantität und Qualität der eigenen Arbeitsleistung (etwa Rückmeldung durch die Führungskraft, Visualisierung durch IT-Systeme)
- das Gefühl einer Herausforderung
Ein weiteres Kapitel in diesem Text zeigt, wie man diese Aspekte auf die einzelnen Mitarbeiter anpasst und ausrichtet.
Der nächste Abschnitt diskutiert die Grenzen von extrinsischer Motivation.
Nutzen und Grenzen extrinsischer Motivation
Das vorangehende Kapitel zu Anreizen zeigt, wie mächtig Anreize von außen wirken. Man kann damit fraglos viel erreichen – so ist beispielsweise davon auszugehen, dass sie einen großen Anteil bei der Motivation der einfachen Arbeiter beim Bau der Pyramiden oder der chinesischen Mauer ausgemacht haben.
Pecunia non olet (Geld stinkt nicht!) sagten und glaubten die Römer. Und tatsächlich untermauern diese Annahme die neuzeitlichen Forschungsergebnisse aus Metaanalysen. Finanzielle Anreize hängen mit der Leistung von Mitarbeitern positiv zusammen (Condly, Clark und Stolovitch, 2003).
Und doch: Ansätze zur Motivation, die stark auf Anreize von außen wie Geldbelohnungen bauen, betrachten den Menschen als rein ökonomischen Akteur, als kleinen Taschenrechner, der nur nach seinem (finanziellen) Nutzen handelt. Derartige Ansätze und Annahmen hören sich häufig auf den ersten Blick vernünftig und rational an. Bei genauerem Überlegen tauchen aber schnell sehr kritische Fragen dazu auf: Warum spenden so viele Menschen anonym Geld? Warum arbeiten zahlreiche Menschen ehrenamtlich, ohne Geld zu bekommen? Warum findet überflüssiges und irrationales Konsumverhalten statt, das Geld vernichtet aber nicht einbringt – man denke an teure Spirituosen oder Oldtimer, die Millionen kosten? Warum heiraten Menschen aus Liebe, warum gibt es Kunst und Schmuck – und wieso ist das Fernsehprogramm so wie es ist? Wie könnte es all das geben, wenn Menschen vor allem an Geld interessiert wären?
Offenbar speist sich die Motivation zu vielen Tätigkeiten aus Antrieben, die der ökonomischen Perspektive nicht bekannt sind, aus Antrieben die sich nicht nur auf Geld oder anderen ökonomischen Nutzen beziehen. Dabei ist zu denken an Lob, Anerkennung, Möglichkeiten zu lernen und sich zu entwickeln oder einfach die Erwartung, zukünftig mehr Handlungsspielraum bei Arbeitsaufgaben zu bekommen. So geben Metaanalysen Einblick, dass auch Anreize, die nicht finanziell oder materiell sind, stark wirken (Stajkovic und Luthans, 1998). Kombinationen aus verschiedenen positiven Reizen erzielen die höchsten Werte (Stajkovic und Luthans, 2003).
Fazit: Extrinsische Motivation ist eine gewaltige Stellschraube für die Motivation von Mitarbeitern, auf die man man meist nicht verzichten möchte. Es sei denn man nimmt reduzierte Leistung im zweistelligen Prozentbereich in Kauf (z.B. Stajkovic und Luthans, 1998), in vielen Fällen um mehr als 30 Prozent. Das gilt vor allem dann, wenn man nicht nur auf finanzielle Anreize, sondern breit auf extrinsische Anreize verzichten würde.
Und doch ist extrinsische Motivation eher ein Zusatz als ein Ausgangspunkt. Das liegt daran, dass Verhalten oftmals gar keinem Zweck außerhalb des Verhaltens dient, sondern aus sich selbst heraus motivierend ist. Dieses intrinsisch motivierte Verhalten ist Thema im nächsten Abschnitt.
Beispiele und Beschreibung für intrinsische Motivation
Schon bei Tieren beobachtet man viele Verhaltensweisen, die offenbar aus sich selbst ohne zusätzliche Anreize motiviert sind, wie Spiel oder die neugierige Erforschung der Umwelt (White, 1959). Auch Menschen zeigen Neugierverhalten und Spiel ohne zusätzliche Belohnungen von außen. Das Lernen alleine scheint belohnend genug zu sein. Betrachtet man menschliches Verhalten insgesamt, dann ist es häufig nicht rational auf irgendwelche Zwecke gerichtet: Die Motivation für ein Verhalten muss nicht außerhalb eines Verhaltens liegen, sondern kann im Verhalten selbst liegen. Anders ausgedrückt: Menschen wollen nicht nur Autofahren, um von Punkt A zu Punkt B zu kommen, sondern es reicht mitunter einfach „Freude am Fahren“.
Und diese Freude gibt es natürlich auch an vielen anderen aus ökonomischer Sicht vollkommen unvernünftigen Dingen, wie ehrenamtlicher Arbeit, riskantem und teurem Sport oder aufwändigem Kochen. Diese Freude an einer Tätigkeit selbst bezeichnet man in der Psychologie als intrinsische Motivation.
Ein interessanter Punkt ist, dass Verhalten, dass ursprünglich extrinsisch motiviert werden musste, nach einer Weile auch integriert werden kann (Ryan und Deci, 2000). Es läuft dann ohne weitere äußere Anreize weiter, man fühlt sich vielleicht sogar schlecht, wenn man es nicht ausführt. Das ursprünglich extrinsische motivierte Verhalten ist damit zu einem intrinsisch motivieren geworden. Ein Beispiel aus dem Alltag ist Zähneputzen. Die meisten Kinder mögen es nicht und müssen zunächst von außen dazu bewegt werden, d.h. extrinsisch motiviert werden. Nach einer Weile ist das Zähneputzen intrinsisch motiviert, findet auch ohne Anreize von außen statt – die etwas älteren Kinder fühlen sich sogar schlecht, wenn einmal die Zahnbürste für einen Urlaub vergessen wurde und sie einen Tag nicht Zähneputzen können. Extrinsische Anreize können also eine wichtige Starthilfe sein, um Gewohnheiten aufzubauen, die dann von selbst weiterlaufen. Die Anwendungen bei Mitarbeitern behandelt ein eigenes Kapitel zur Macht der Gewohnheit im Detail.
Es gibt also durchaus auch Zusammenhänge und Übergänge zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation. Der folgende Abschnitt konzentriert sich jedoch zunächst auf die Abgrenzung und den Unterschied von beiden.
Unterschied intrinsische Motivation und extrinsische Motivation
Was genau sind jetzt die Unterschiede zwischen extrinsischer Motivation und intrinsischer Motivation, wie kommen diese Motivationen zustande und was bedeutet das für die Motivation in der Praxis? Folgende Abbildung zeigt ein Modell zum Überblick.
Diese Elemente und Beziehungen stellt das Modell dar:
- Menschen zeigen Verhalten. Beispielsweise programmiert ein Mitarbeiter an einer Software.
- Dieses Verhalten hat von sich aus Ergebnisse, Verhaltensergebnisse. In unserem Beispiel eine Software, die elegant programmiert ist, stabil läuft und wie definiert funktioniert.
- Zusätzlich zu diesen Verhaltensergebnissen können noch Konsequenzen für die Ergebnisse (und das Verhalten) gesetzt werden. Das können z.B. sein: Das Team des Programmierers bewundert ihn für seine Leistung, der Vorgesetzte lobt ihn, er bekommt eine Beteiligung am mit der Software erwirtschafteten Umsatz.
- Extrinsische Motivation ist eine Auswirkung von Verhaltensergebnissen und Konsequenzen für Verhalten. Sowohl die Verhaltensergebnisse als auch die zusätzlichen Konsequenzen für die Verhaltensergebnisse liegen nicht im Verhalten selbst, sondern außerhalb. Sie erfolgen zudem meist zeitlich dahinter, erst wenn das Verhalten abgeschlossen ist (und sei es in Form von Zwischenzielen). Extrinsische Motivation wirkt daher sozusagen von hinten aus zukünftigen Erwartungen. Diese Erwartungen und Versprechen „ziehen“ einen Mitarbeiter sozusagen durch das Verhalten, man kann es als Pull-Effekt bezeichnen. Selbst wenn jemand überhaupt keine Lust auf eine Tätigkeit an sich hat und nicht motiviert ist, können ihn seine Erwartungen für Verhaltensergebnisse und Konsequenzen aus den Ergebnissen durch diese Tätigkeit ziehen.
- Intrinsische Motivation ist dagegen eine Auswirkung des Verhaltens an sich. Sie liegt im Verhalten selbst, erfolgt zeitgleich und nicht zusätzlich. So wird der Programmierer, während er die Software erstellt, beispielsweise merken, dass er kompetent ist (Kompetenzerleben), Freiraum haben, alles selber zu entscheiden (Autonomie), und das Gefühl haben, etwas sehr Wichtiges zu tun (Bedeutsamkeit). Das sind Beispiele für in einer Aufgabe selbst liegende Aspekte, die motivierend wirken – in dem Fall auf die intrinsische Motivation.
Intrinsische Motivation bezieht sich also auf Motivation, die aus einer Aufgabe selbst entspringt, etwa weil diese als bedeutsam erscheint und Freiraum bei den Entscheidungen bietet. Extrinsische Motivation dagegen speist sich aus den Ergebnissen eines Verhaltens (etwa einem hochwertigen Ergebnis) und zusätzlichen Konsequenzen von außen – typischerweise Anreize wie Geld.
Der nächste Abschnitt klärt die Frage: Was hat mehr Einfluss auf die Arbeitsleistung – eine gut gestaltete, motivierende Aufgabe oder attraktive Anreize?
Einfluss auf die Leistung: Intrinsische Motivation oder extrinsische Motivation?
Intrinsische und extrinsische Motivation – welche ist wichtiger? Die Antwort auf diese Frage ist oberflächlich betrachtet einfach: Beide haben im Durchschnitt etwa den gleichen Einfluss auf die Leistung, wenn man mehrere tausend Untersuchungen in einer Metaanalyse auswertet (Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014). Soll man also immer beide gleich stark beachten? Nein, wie tief-gehende Auswertungen und die folgende Abbildung zeigen.
Für die Motivation von Mitarbeitern heißt das konkret:
- Intrinsische Motivation ist statistisch am bedeutsamsten bei anspruchsvollen, komplexen Aufgaben, bei denen Mitarbeiter viel Freiraum bzw. Eigenverantwortung haben. Die Steuerung von innen ist hier auch besonders wichtig, da man von außen nur schwer Leistung messen und belohnen kann. Dass diese Art von Tätigkeiten zunimmt (durch Automatisierung und Verlagerung in Niedriglohnländer), fördert die Bedeutung von intrinsischer Motivation weiter.
Aber auch bei wenig anspruchsvollen, gut strukturierten Tätigkeiten zeigt sich immer noch ein bedeutender Zusammenhang mit der Arbeitsleistung. Geht es darum, Mitarbeiter zu motivieren, wird man also immer auf intrinsische Motivation achten. - Extrinsische Motivation hat statistisch eine umso stärkere Bedeutung, je einfacher und strukturierter Tätigkeiten sind. Hier lässt sich auch am besten Leistung definieren, messen und incentivieren. Bei diesen Tätigkeiten wird man daher extrinsische Anreize einsetzen.
Bei anspruchsvollen, komplexen Aufgaben, bei denen Mitarbeiter viel Freiraum bzw. Eigenverantwortung haben, ist der Zusammenhang mit der Leistung positiv aber schwach. Das kann auch daran liegen, dass es hier eben meist nicht sinnvoll gelungen ist, Leistung zu definieren und zu messen. Die Voraussetzung ist also, Leistung sinnvoll zu definieren und messbar zu machen – dann kann man gut extrinsische Anreize einsetzen. Wo das nicht gelingt, sollte man sich diesen Aufwand und die Kosten sparen.
Bei Mitarbeiter steht natürlich die Arbeitsleistung im Vordergrund. Aber auch für die Bereiche Bildung und Sport haben sich vergleichbare Zusammenhänge gezeigt (Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014). Intrinsische und extrinsische Motivation scheinen also bereichsübergreifend wichtig zu sein.
Der folgende Abschnitt fasst die wesentlichen Eigenschaften beider Arten der Motivation zusammen.
Eigenschaften von extrinsischer Motivation und intrinsischer Motivation
Die vorangehenden Abschnitte haben viel Information geliefert – Zeit für eine kompakte Übersicht. Die Tabelle fasst die wesentlichen Eigenschaften von extrinsischer Motivation und intrinsischer Motivation zusammen.
| Intrinsische Motivation | Extrinsische Motivation |
|---|---|
| Intrinsische Motivation bezieht sich auf Motivation, die aus einer Aufgabe selbst entspringt, etwa weil diese bedeutsam erscheint und Freiraum bei den Entscheidungen bietet.
Personen, die aus intrinsischer Motivation Verhalten zeigen, sind im Vergleich mit extrinsisch motivierten Personen zufriedener mit ihrer Tätigkeit (genießen den Weg), verfolgen die Ziele hartnäckiger, freuen sich mehr über das Erreichen eines Zieles und verkraften Misserfolg besser (z.B. Ryan und Connell, 1989; Sheldon et al., 2004). Und natürlich hat intrinsische Motivation einen sehr deutlichen Effekt auf die Arbeitsleistung (Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014). Hier zahlt sich der höhere persönliche Einsatz von intrinsisch motivierten Mitarbeitern aus. Dabei wirkt sie sich vor allem auf die Qualität der Arbeit aus (Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014). Qualität lässt sich schwerer als Quantität extern kontrollieren, steuern und belohnen. Intrinsische Motivation ist vor allem wirksam bei komplexen Tätigkeiten, die ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Kreativität und Autonomie verlangen. Bei diesen sorgt sie für die nötige innere Steuerung der Mitarbeiter. |
Extrinsische Motivation speist sich aus den Ergebnissen eines Verhaltens (etwa einem hochwertigen Produkt) und zusätzlichen Konsequenzen von außen – typischerweise Anreize wie Geld. Auch Lob und Anerkennung von anderen sind klassische extrinsische Anreize. Dazu zählt alles, was von außerhalb eines Verhaltens selbst kommt, um das Verhalten zu motivieren.
Extrinsische Motivation ist, wenn man es hart formuliert, dann das Mittel der Wahl, wenn es nicht gelingt, Arbeitstätigkeiten selbst motivierend genug zu gestalten – oder wenn man die falschen Mitarbeiter ausgewählt hat, die keinen eigenen Antrieb für die Arbeitsaufgaben mitbringen. Extrinsische Motivation ist eine wunderbare Ergänzung zur intrinsischen Motivation. Sie liefert in der Regel (die Ausnahmen diskutiert der nächste Abschnitt) einen zusätzliche Motivationsschub (Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014). Sie wirkt vor allem auf die Quantität der Leistung (Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014). Extrinsische Motivation ist daher vor allem wirksam bei strukturierten Tätigkeiten, die wenig Selbständigkeit erfordern. Bei diesen lässt sich meist von außen die Leistung gut messen und incentivieren – und damit letztendlich die Mitarbeiter von außen steuern. |
Beide Arten der Motivation haben also einiges was dafür spricht. Wirkt doppelt also besser? Der nächste Abschnitt diskutiert die Wechselwirkungen von intrinsischer und extrinsischer Motivation.
Korrumpierender Effekt: Wechselwirkungen zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation
Wäre der Mensch rational, müsste man annehmen, dass intrinsische und extrinsische Anreize voneinander ganz unabhängig sind und sich sinnvoll ergänzen. Ganz nach dem Motto: Doppelt wirkt besser! Nach neueren Analysen scheint dies in der Regel auch zuzutreffen (Stajkovic und Luthans, 2003; Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014). Die empirische Lage zeigt aber auch Ausnahmen davon und dass unter bestimmten Bedingungen extrinsische Anreize die Motivation sogar abwürgen. Das zeigt folgendes Beispiel.
Offenbar bestehen Wechselwirkungen zwischen intrinsischer Motivation und extrinsischer Belohnung. Dabei hat sich in zahlreichen Untersuchungen gezeigt, dass ein ursprünglich intrinsisch belohnendes Verhalten seine motivierenden Eigenschaften verloren hat, nachdem zusätzlich extrinsische Belohnungen erfolgt sind (vgl. z.B. Deci, Koestner und Ryan, 1999).
Anders formuliert: Wenn ein Verhalten, das Menschen von sich aus bereits gerne machen, zusätzlich materiell belohnt wird, reduziert das mitunter die intrinsische Motivation. Das fällt zunächst nicht auf, da ja jetzt eine zusätzliche extrinsische Belohnung das Verhalten motiviert und aufrecht erhält. Fällt die äußere Belohnung später aber weg, dann wird das Verhalten eingestellt, auch wenn es zuvor ganz ohne Belohnung gerne gemacht wurde. Man bezeichnet das als korrumpierenden Effekt extrinsischer Belohnung auf die intrinsische Motivation zu einem Verhalten. Zusätzliche extrinsische Belohnungen wie Geld können also sogar schädlich für die Motivation sein. Diese Auffassung hat sich relativ weit und undifferenziert in der Praxis verbreitet – ein Fehler.
Sind extrinsische Anreize also ein zweischneidiges Schwert, das einen auch selber schneidet, indem es die intrinsische Motivation abwürgt? Die Wechselwirkungen sind wesentlich komplexer, als zunächst gedacht. So hat sich beispielsweise gezeigt, dass immaterielle extrinsische Anreize wie etwa das Lob eines Vorgesetzten oder die Zustimmung der sozialen Gruppe sogar die intrinsische Motivation steigern können. Materielle extrinsische Anreize wie Geld scheinen dagegen mitunter intrinsische Motivation zu untergraben (Deci, Koestner und Ryan, 1999). Eine aktuelle Metaanalyse kommt zu dem Schluss, dass extrinsische Belohnung meistens sogar einen positiven Effekt auf intrinsische Motivation hat – und zwar immer dann, wenn die Belohnung nicht für das Verhalten an sich, sondern für die konkrete Leistung erfolgt (Cameron, Banko und Pierce, 2001). Es ist also sinnvoll, zu belohnen, wie viel jemand leistet, etwa, dass er eine gute Lösung entwickelt oder eine bestimmte Arbeitsmenge in einer hohen Qualität erledigt. Die aktuellste und größte Metaanalyse zu dem Thema zeigt, dass extrinsische Anreize die intrinsische Motivation meist steigern (Cerasoli, Nicklin und Ford, 2014).
Fazit: Ein Verzicht auf extrinsische Anreize, aus Angst die intrinsische Motivation zu untergraben, wäre ein großer Fehler, der viel mehr Chancen kostet, als Risiken reduziert. Extrinsische Anreize sind kein zweischneidiges Schwert, vor dem man sich in Acht nehmen müsste, sondern eher eine mächtige Streitaxt mit einer sehr scharfen Klinge. Diese hilft Unternehmen und Führungskräften im Wettbewerb zu siegen. Die Wahrscheinlichkeit, sich an der stumpfen Seite selbst zu verletzen, ist denkbar gering – aber bei sehr idiotischem Vorgehen nicht ausgeschlossen. Im Folgenden daher die wichtigsten Tipps.
Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.
Intrinsische Motivation: Literatur
Aktuelle Literatur-Tipps zum Thema intrinsische Motivation.
- Hubner, Markus (Autor)
- Brandstätter, Veronika (Autor)
- Nerdinger, Friedemann W. (Autor)
Wir kennen jetzt die äußeren Einflüsse auf die Motivation. Wie aber sieht es mit den Einflüssen von Innen aus, welche Bedeutung hat der einzelne Mensch und seine Eigenschaften für die Motivation? Dazu alles in den folgenden Kapiteln.