1. Mitarbeitermotivation ist wichtig: Wachsende Bedeutung

Warum ist Mitarbeitermotivation wichtig? Warum kann kein Unternehmen und keine Führungskraft es sich leisten, nicht auf die Motivation der Mitarbeiter zu achten? Und warum nimmt die Bedeutung von Arbeitsmotivation noch weiter zu? Davon handelt dieses Kapitel. Das Interesse an Motivation ist alt – und doch nimmt es stetig zu. Dafür gibt es handfeste Gründe. Aber es gibt auch Aspekte, die eine umfassendere Anwendung von psychologischem Wissen für die Motivation der Mitarbeiter bremsen.

Was führt zu einem wachsenden Interesse an der Motivation von Mitarbeitern?

Ursachen für die hohe Bedeutung der Motivation von Mitarbeitern

Die Bedeutung der Motivation von Mitarbeitern hat klare Ursachen:

Forschungsdaten verdeutlichen zunehmend die Bedeutung von Motivation in der Praxis. Bei Mitarbeitern wurden Zusammenhänge gezeigt zu Arbeitsleistung (Shantz et al., 2013), Innovationen (Hakanen, Perhoniemi und Toppinen-Tanner, 2008), reduziertem Fehlverhalten am Arbeitsplatz (Shantz et al., 2013), geringeren Fehlzeiten (Schaufeli et al., 2009), weniger Fehlern (Prins et al., 2009) und verringerten Arbeitsunfällen (Hansez und Chmiel, 2010). Auch auf der Ebene von ganzen Geschäftseinheiten zeigen sich Zusammenhänge mit der Arbeitsmotivation der Mitarbeiter. So zeigen sich positive Beziehungen von Arbeitsmotivation mit Profitabilität, Produktivität, Fluktuation sowie Kundenzufriedenheit und Kundenbindung (Harter, Schmidt und Hayes, 2002). Dazu kommen noch schnelleres Unternehmenswachstum und eine höhere Wahrscheinlichkeit für das Überleben in Wettbewerb (Stairs und Galpin, 2010).

Arbeitsstrukturen, die Mitarbeiter steuern, entfallen. Wer am Fließband arbeitet, bekommt vom Fließband und dessen Tempo die Arbeit vorgegeben. Durch den Wandel zur Wissensgesellschaft und die zunehmende Automation sind derartige gering qualifizierte Tätigkeiten entfallen. Arbeit ist komplexer geworden, Mitarbeiter sind wesentlich freier geworden – Arbeitgeber müssen daher auf innere Steuerung und Motivation bauen. Mit dieser vergrößerten Freiheit von Mitarbeitern nimmt auch eine Alltagsbeobachtung von vielen Führungskräften zu: Mache Mitarbeiter gehen leidenschaftlich in ihrer Tätigkeit auf und leisten viel – andere Mitarbeiter handeln träge und stumpf nach Vorschrift und fallen zurück. Das hat das Interesse an den motivationalen Ursachen weiter gefördert.

Die persönliche Kontrolle über die Mitarbeiter wurde abgebaut. Die Anzahl der Mitarbeiter pro Führungskraft ist in den Industrienationen stetig gewachsen (z.B. Guadalupe, Li und Wulf, 2013), man baut auf Teamarbeit und selbständige, handlungsfähige Mitarbeiter (Strozniak, 2000). Auch weil die Arbeit komplexer wurde und Mitarbeiter häufig mehr wissen als ihre Führungskräfte, ist Kontrolle schwierig geworden. Dazu kommt, dass immer mehr Mitarbeiter räumlich distanziert von ihren Führungskräften arbeiten – sei es zu Hause oder in anderen Ländern. All das führt zu einer Aufwertung von Motivation als Basis für Leistung.

Unternehmen machen Erfahrungen mit neuen Herausforderungen am Arbeitsplatz wie kontinuierlicher Wandel, technische Umbrüche und (damit verbunden) lebenslanges Lernen. Diese Erfahrungen machen mitunter schmerzhaft bewusst, wie erfolgsentscheidend es ist, Mitarbeiter zu motivieren, damit Wandel erfolgreich sein kann.

Der Wettbewerb um Talente wirkt sich aus. So hoffen Unternehmen im Wettbewerb um hochqualifizierte Talente über das Instrument der Motivation die Bindung an das Unternehmen, Gesundheit der Mitarbeiter und Arbeitszufriedenheit zu steigern. Man bemüht sich Zielkonflikte zwischen Unternehmen und Mitarbeitern zu reduzieren und eine größtmögliche Deckung aus den Interessen der Mitarbeiter und den Interessen des Unternehmens zu erreichen. Das zahlt sich dann schließlich auch bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter aus.

Neue Generationen und andere Werte stellen Unternehmen vor Herausforderungen (vgl. Schwartz, 2007). Eine Arbeitseinstellung, die Leistung als Selbstverständlichkeit in den Mittelpunkt rückt, ist keine Selbstverständlichkeit. Mitarbeiter werten ihre Selbstverwirklichung auch in der Freizeit oftmals höher als klassische Leistungsziele. Der Umgang mit anderen Generationen und Wertesystemen (nicht zuletzt auch im Zuge von Zuwanderung und Migration) verschärft das Bewusstsein für die Bedeutung von Motivation am Arbeitsplatz.

Neue Philosophien der Führung breiten sich aus. Moderne Führungsansätze, wie transformationale Führung, bauen klar auf psychologische Wirkungen (Bass und Riggio, 2006; Moss, 2009). Die Ziele des Unternehmens sollen zu den Zielen der Mitarbeiter werden. Man versucht Einstellungen, Werte und Motive der Mitarbeiter umzugestalten. Der Ansatz ist dabei oft, die Mitarbeiter von egoistischen und individuellen Motiven zu einem Zustand innerer Bindung und hoher Identifikation mit dem Unternehmen zu führen.

Diese Trends sorgen für eine immer stärkere Relevanz der Mitarbeitermotivation in der Praxis. Dem stehen aber auch Kräfte entgegen, die eine umfassende und effektive Anwendung der Motivationspsychologie in der Praxis bremsen. Davon handelt der nächste Abschnitt.

Widerstandskräfte gegen die Anwendung von Motivationspsychologie in der Praxis

Widerstandskräfte gegen die Anwendung von Motivationspsychologie in der Praxis finden sich vor allen in den Überzeugungen von Entscheidern, die sich weit verbreitet haben. Im Prinzip können diese in drei Aussagen zugespitzt werden:

Motivieren kann man eh nicht!

Die Mitarbeiter sind doch gut bezahlt, die haben zu leisten!

Motivation geht über Geld – und das ist zu teuer!

Alle diese genannten Einstellungen sind nachvollziehbar. Aber sie sind unzutreffend, veraltet und decken sich nicht mit dem Stand der Forschung. Dieses Denken behindert Unternehmen im Wettbewerb, denn sie bremsen Maßnahmen zur Motivation der Mitarbeiter. Was der aktuelle Stand der Wissenschaft tatsächlich zur Motivation von Mitarbeitern beitragen kann – das beinhalten daher die folgenden Kapitel.

Übung

Wer bei Motivation von Mitarbeitern zuerst an Arbeitsleistung denkt, der hat natürlich recht. Der Nutzen und das Einsatzspektrum von Ansätzen zur Motivation ist allerdings wesentlich breiter. Darum geht es im nächsten Kapitel.