23. Ziele und Motivation: Mitarbeiter mit Zielen motivieren

Wie kann man Mitarbeiter mit Zielen motivieren und führen? Welchen Beitrag leisten Ziele zur Motivation von Mitarbeitern? Wie kann man Ziele motivierend formulieren? Antworten dazu in diesem Kapitel.

Ziele motivieren, organisieren und lenken das Verhalten von Menschen (Heckhausen, 1999). Ziele sind eine wichtige Basis für bewusste Verhaltensabsichten (Ajzen, 1987; Ajzen, 1991). Ohne Ziele, planen Menschen kein bewusstes Verhalten. Sie sind also wichtig, damit Motivation entsteht und in die richtige Richtung läuft (Latham, 2004). Entsprechend führen Ziele zu höherer Leistung von Mitarbeitern (Bandura und Wood, 1989), was schon lange bekannt ist (z.B. Bryan und Hartner, 1897).

Aber Ziel ist nicht gleich Ziel – es kommt auf die Gestaltung und Formulierung an, wie sehr Ziele Mitarbeiter motivieren. Worauf es dabei ankommt, zeigt der nächste Abschnitt.

Ziele motivierend formulieren

Man kann Ziele aus den verschiedensten Perspektiven heraus betrachten. In diesem Kapitel interessieren wir uns für Motivation: Welche Ziele motivieren? Die Psychologie hat in empirischer Forschung zahlreiche sehr grundlegende Regeln für die Formulierung von Zielen identifiziert und bestätigt.

konkret

attraktiv und bedeutsam

akzeptiert

anspruchsvoll, aber erreichbar

Rückmeldung

Ziele können bei Prozessen (was wird gemacht und wie wird etwas gemacht) und Ergebnissen (wozu wird etwas gemacht) gesetzt werden. Ein Prozess wäre beispielsweise ein Studium, das Ergebnis ein Master-Abschluss. Sowohl bei Prozessen als auch bei den Ergebnissen sollten die hier angeführten Regeln zur Formulierung von Zielen beachtet werden.

Für die zielgerichtete Motivation und Führung mit Zielen sollten Zielsysteme über verschiedene Hierarchieebenen hinweg harmonieren. Dieses Thema greift er nächste Abschnitt auf.

Ziele in Organisationen, Führung und Motivation

Organisationen haben Hierarchieebenen, die für den Erfolg sinnvoll zusammen wirken müssen. Ziele spielen auf jeder dieser Ebenen eine wichtige Rolle für die Leistung (vgl. Weldon, Jehn und Pradham, 1991; Locke und Latham, 2002). Von unten her betrachtet beginnt es bei den einzelnen Mitarbeitern und geht weiter über die Teams, Abteilungen, Bereiche, Geschäftseinheiten bis zur Gesamtorganisation, wie folgende Abbildung verdeutlicht. Auf jeder dieser Ebenen gibt es eigene Ziele, die sich natürlich idealerweise sinnvoll unterstützen und ergänzen.

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Abbildung: Zielsysteme in Organisationen

Tatsächlich wird sich in der Praxis natürlich nie eine komplette Harmonie aller beteiligten Ebenen und Ziele ergeben. Vielleicht ist diese zeitweise auch nicht wünschenswert, da so Druck für Innovation, Anpassungen und Veränderung entsteht. Meist wird man aber eine weitgehende Harmonie anstreben, um Handlungsfähig zu sein. Oft wird es dabei aus Sicht des Managements wünschenswert sein, dass die einzelnen Mitarbeiter möglichst rasch die Ziele einer Gesamtorganisation schnell übernehmen. Auch umgekehrt ist ein schnelles Berücksichtigen von veränderten Zielen der Mitarbeiter für Organisationen überlebensnotwendig, um ihre Mitarbeiter zu motivieren.

Praxistipps

Meist konzentriert man sich auf die offen ausgesprochenen und bekannten Ziele. Viele Ziele am Arbeitsplatz wirken aber im verdeckten und ohne offen angesprochen zu werden. Diese Macht der impliziten Ziele thematisiert der nächste Abschnitt.

Explizite Ziele, implizite Ziele und Motivation

Einige der Ziele in Unternehmen sind offen ausgesprochen, für viele Ziele gilt das nicht, dennoch sind sie da und wirken. In der Psychologie spricht man von expliziten Zielen und impliziten Zielen.

Explizite ZieleImplizite Ziele
Ziele werden auf vielfältigste Weise in Organisationen gesetzt, das geschieht bewusst und unbewusst. Explizite Ziele sind den Personen bewusst und werden offen ausgesprochen und formuliert. Diese Ziele gibt es in Zielsystemen und Scorecards mit denen diese erhoben werden, zusätzlich gibt es diese expliziten Ziele in Mitarbeitergesprächen, bei denen Ziele vereinbart werden und auf höherer Ebene Konzepte der Mission und Vision für ein Unternehmen.Neben den expliziten Zielen gibt es zahlreiche implizite Ziele, die nicht offen ausgesprochen und formalisiert sind. Dennoch werden diese Ziele als Selbstverständlichkeiten betrachtet und Abweichung entsprechend geahndet. Dazu gehören unter anderem die Normen und Regeln der Unternehmenskultur und der einzelnen Arbeitsteams, die aus den Mitarbeitern heraus entstehen und von diesen gemeinsam definiert werden. Auch die Kultur und Werte der Gesellschaft, in denen Organisationen eingebettet sind, bestimmen maßgeblich die Ziele im Verhalten und Maßstäbe zur Bewertung der Ergebnisse von Verhalten. Auch implizite Ziele wirken und setzen Maßstäbe (wie viel Leistung ist normal, wie gehe ich mit Kollegen um, was darf der Chef erfahren und erwarten, was darf ich als Kunde erwarten etc.).

Meist fokussieren sich Unternehmen und Führungskräfte zu sehr auf explizite Ziele. Sie achten nicht genug darauf, welche Ziele und Verhaltensrichtlinien aus der Teamkultur, der Unternehmenskultur oder aus Nationalkulturen entspringen – und die expliziten Ziele womöglich gefährden. Auch diese impliziten Ziele gilt es daher zu kennen sowie zu steuern damit sie konsistent mit den expliziten Zielen werden.

Psychologische Forschung liefert also eine Vielfalt an Möglichkeiten, um Mitarbeiter in der Praxis äußerst wirksam zu motivieren. Das nächste Kapitel fasst dazu die wichtigsten Möglichkeiten zusammen.