14. Ziele und Motivation: Mitarbeiter mit Zielen motivieren

Wie kann man Mitarbeiter mit Zielen motivieren und führen? Auf welche Weise wirken Ziele auf Mitarbeiter? Wie kann man Ziele als Führungskraft gut und motivierend formulieren? Und welche Bedeutung haben diejenigen Ziele, die nicht offen ausgesprochen werden aber doch vorhanden sind? Antworten dazu in diesem Kapitel.

Ein Ziel ist ein zukünftiger Zustand oder Prozess, den eine Person oder Gruppe anstrebt.

Grob kann man Ziele also unterscheiden in zukünftige Zustände (z.B. „Ich wiege in einem Jahr zehn Kilo weniger!“) und Prozesse (z.B. „Ich gehe Montag, Mittwoch und Freitag gleich nach der Arbeit zwei Stunden joggen!“).

  • Relevante Zustände bei Mitarbeitern sind vor allem Ergebnisse der Arbeit (z.B. ein Verkäufer verkauft 60 Mobilfunkverträge in der nächsten Woche) und auf die Ergebnisse folgende Anreize (z.B. der Verkäufer erhält einen Bonus).
  • Zukünftige Prozesse bei Mitarbeitern beziehen sich auf konkrete Verhaltensweisen (z.B. ein Verkäufer in einer Burger-Kette fragt jeden Kunden, der einen Burger bestellt, „Mit Käse?“).

Wenn in diesem Kapitel also von Zielen die Rede ist, bezieht sich das immer auf diese Arten von Zielen bei Mitarbeitern: Ergebnisse von Arbeit, Anreize und die Gestaltung von Arbeitsaufgaben.

Der nächste Abschnitt zeigt die konkreten Wirkungen von Zielen auf die Motivation von Mitarbeitern.

Motivierende Wirkung von Zielen auf Mitarbeiter

Ziele führen bei Mitarbeitern zu höherer Leistung  (Bandura und Wood, 1989). Dieser Effekt von Zielen zeigt sich seit vielen Jahren in den Forschungsergebnissen (z.B. Bryan und Hartner, 1897). Wie genau funktioniert das?

Ziele motivieren Mitarbeiter vor allem mit fünf Wirkungen (Locke, 1996):

Richtung

Stärke

Ausdauer

Lerneffekte

Belohnung

Fazit: Wie alle Lebewesen zeigen Menschen zielorientiertes Verhalten (Binswanger, 1990). Und bei Menschen gibt es eine Besonderheit: Sie haben bewusste Ziele, sie planen ihr Verhalten (Ajzen, 1987; Ajzen, 1991). Ihre Ziele motivieren, organisieren und lenken dann das Verhalten (Heckhausen, 1999). Das macht Ziele zu einem wichtigen Instrument für die Motivation von Mitarbeitern (Latham, 2004).

Es gibt also gute Gründe, bei der Mitarbeitermotivation auf Ziele zu setzen. Doch Ziel ist nicht gleich Ziel – es kommt auf die konkrete Gestaltung und Formulierung an, wie sehr Ziele tatsächlich Mitarbeiter motivieren können. Worauf es dabei ankommt, zeigt der nächste Abschnitt.

Ziele richtig formulieren

Welche Ziele motivieren? Die Psychologie hat in empirischer Forschung zahlreiche sehr grundlegende Regeln für die Formulierung von Zielen identifiziert und bestätigt (vgl. z.B. Locke, 1996).

repräsentativ für die Arbeitsaufgaben

konkret, aber nicht zu detailliert

harmonisch und konfliktfrei

attraktiv und bedeutsam

anspruchsvoll, aber erreichbar

akzeptiert

Rückmeldung gebend

Die folgende Übung dient Führungskräften und Mitarbeitern dazu, Ziele gemeinsam motivierend zu formulieren.

Übung

Für die zielgerichtete Motivation und Führung mit Zielen sollten Zielsysteme über verschiedene Ebenen im Unternehmen hinweg harmonieren. Dieses Thema greift der nächste Abschnitt auf.

Ziele in Organisationen, Führung und Motivation

Organisationen haben Hierarchieebenen, die für den Erfolg sinnvoll zusammen wirken müssen. Ziele spielen auf jeder dieser Ebenen eine wichtige Rolle für die Leistung (vgl. Weldon, Jehn und Pradham, 1991; Locke und Latham, 2002). Von unten her betrachtet, beginnt es bei den einzelnen Mitarbeitern und geht weiter über die Teams, Abteilungen, Bereiche, Geschäftseinheiten bis zur Gesamtorganisation, wie folgende Abbildung verdeutlicht. Auf jeder dieser Ebenen gibt es eigene Ziele, die sich natürlich idealerweise sinnvoll unterstützen und ergänzen.

zielsysteme_ebenen.png
Abbildung: Zielsysteme in Organisationen

Tatsächlich wird sich in der Praxis natürlich nie eine komplette Harmonie aller beteiligten Ebenen und Ziele ergeben. Vielleicht ist diese zeitweise auch nicht wünschenswert, da so Impulse für Innovation, Anpassungen und Veränderung entstehen. Meist wird man aber eine weitgehende Harmonie anstreben, um handlungsfähig zu sein. Oft ist es dabei aus Sicht des Managements wünschenswert, dass die einzelnen Mitarbeiter möglichst rasch die Ziele von oben übernehmen. Auch umgekehrt ist ein schnelles Berücksichtigen von veränderten Zielen der Mitarbeiter für Organisationen überlebensnotwendig, um ihre Mitarbeiter zu motivieren.

Praxistipps

Oft konzentriert man sich auf die offen ausgesprochenen und bekannten Ziele. Viele Ziele am Arbeitsplatz wirken aber im verdeckten – und ohne offen angesprochen zu werden. Diese Macht der impliziten Ziele behandelt der nächste Abschnitt.

Explizite Ziele, implizite Ziele und Motivation

Einige der Ziele in Unternehmen sind offen ausgesprochen, für viele Ziele gilt das nicht. Dennoch sind sie da und wirken. In der Psychologie spricht man von expliziten Zielen und impliziten Zielen, die folgende Tabelle gegenüberstellt.

Explizite ZieleImplizite Ziele
Ziele werden auf vielfältigste Weise in Organisationen gesetzt, das geschieht bewusst und unbewusst. Explizite Ziele sind den Personen bewusst und werden offen ausgesprochen und formuliert. Diese Ziele existieren beispielsweise in Zielsystemen und Scorecards mit denen diese erhoben werden. Zusätzlich gibt es diese expliziten Ziele in Mitarbeitergesprächen, bei denen Ziele vereinbart werden. Und explizite Ziele bestehen auf höherer Ebene in der ausformulierten Strategie, Mission und Vision für ein Unternehmen.Neben den expliziten Zielen bestehen zahlreiche implizite Ziele, die nicht offen ausgesprochen und formalisiert sind. Zum Beispiel Ziele in Form von unausgesprochenen Normen: Wie viel Leistung ist normal, wie gehe ich mit Kollegen und Kunden um, was darf der Chef erfahren und erwarten, was darf der Kunde erwarten etc. Die impliziten Ziele sind wesentlich zahlreicher als die expliziten und regeln sämtliches Verhalten. Diese Ziele sind nicht offen benannt. Dennoch werden sie als Selbstverständlichkeiten betrachtet und Abweichung entsprechend geahndet. Dazu gehören unter anderem die Normen und Regeln der Unternehmenskultur und der einzelnen Arbeitsteams mit ihrer Teamkultur. Auch die Kultur und Werte der Gesellschaft, in denen ein Unternehmen eingebettet ist, bestimmen maßgeblich die impliziten Ziele. Fazit: Implizite Ziele sind mächtig – sie wirken im verborgenen und setzen Maßstäbe.

Meist fokussieren sich Unternehmen und Führungskräfte zu sehr auf explizite Ziele. Sie achten nicht genug darauf, welche Ziele und Verhaltensrichtlinien aus der Teamkultur, der Unternehmenskultur oder aus Nationalkulturen entspringen – und die expliziten Ziele womöglich gefährden. Auch diese impliziten Ziele gilt es daher zu kennen sowie zu beachten und wo möglich zu steuern, damit sie mit den expliziten Zielen in Harmonie sind. Am wichtigsten ist dafür die Teamebene. Wie man dort mit Regeln und Normen umgeht, um die implitziten Ziele in die richtige Richtung zu bringen, findet sich ausführlich im Kapitel zu Teams und Motivation.

Schön ist, wenn eine Aufgabe und die mit der Aufgabe direkt verbundenen Ziele so gestaltet sind, dass sie von sich aus die Mitarbeiter motivieren. Das ist nicht immer der Fall. Das nächste Kapitel behandelt daher die weitere Verstärkung von Motivation durch zusätzliche Anreize.