Wie beeinflusst Selbstwirksamkeit die Motivation von Menschen und welche Maßnahmen bauen Selbstwirksamkeit auf? Darum geht es im folgenden Kapitel.
Motivation hängt bei den Erwartungswert-Theorien – wie der Name schon sagt – nicht nur von Motiven ab, sondern vor allem auch von Erwartungen. In den vorangehenden Kapiteln wurden die Erwartungen thematisiert, dass ein Verhalten oder das Ergebnis eines Verhaltens Motive befriedigt (Nutzen) und diesen nicht entgegensteht (Kosten).
Maßgeblich für die Motivation ist aber auch die Erwartung, dass ein Verhalten tatsächlich gut ausgeführt werden kann. Das betrifft vor allem den Bereich des Könnens. Insbesondere das Konzept der subjektiven Selbstwirksamkeit spielt hier eine Rolle.
Selbstwirksamkeit ist der Glaube einer Person, dass sie fähig ist, eine Aufgabe zu erledigen.
Selbstwirksamkeit hat bedeutende Auswirkungen auf das Verhalten von Menschen, sollte bei der Personalauswahl bereits berücksichtigt werden und kann mit geeigneten Maßnahmen entwickelt werden. Um diese Themen geht es in den folgenden Abschnitten.
Auswirkungen von Selbstwirksamkeit
Selbstwirksamkeit hat Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitern. Personen mit hoher Selbstwirksamkeit zeigen Verhaltensweisen, die man am Arbeitsplatz als positiv bewerten kann (vgl. z.B. Stajkovic & Luthans, 1998):
- Diese Personen zeigen eine höhere Willenskraft, verfolgen Ziele hartnäckiger, steigern ihre Anstrengung in schwierigen Situationen und geben nicht auf.
- Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit suchen sich realistische und anspruchsvolle Ziele aus. Personen mit niedriger Selbstwirksamkeit wählen dagegen häufig entweder zu leichte oder interessanterweise auch zu schwere Ziele.
- Bei negativer Rückmeldung von Führungskräften erhöhen die Personen mit hoher Selbstwirksamkeit ihre Anstrengung. Personen mit geringer Selbstwirksamkeit dagegen reduzieren ihre Anstrengung.
Es ist also erstrebenswert Mitarbeiter mit hoher Selbstwirksamkeit zu haben. Dafür gibt es sowohl Ansatzpunkte bei der Personalauswahl als auch bei der Personalentwicklung.
Selbstwirksamkeit und Personalauswahl
Interessant für die Personalauswahl ist folgender Befund: Selbstwirksamkeit scheint sehr stark mit relativ unveränderlichen Persönlichkeitseigenschaften zusammen zu hängen. Zusammenhänge zeigen sich beispielsweise mit der allgemeinen Intelligenz und den Persönlichkeitsdimensionen Gewissenhaftigkeit, Extraversion und emotionale Stabilität (z.B. Judge et al., 2007). Personen mit hohen Werten auf diesen Aspekten haben meist eine wesentlich höhere Empfindung von Selbstwirksamkeit als Menschen mit niedrigen Werten auf diesen Dimensionen.
Wegen der hohen angeborenen Anteile dieser genannten Persönlichkeitsdimensionen, ist ein entsprechend hoher unveränderlicher Anteil bei der Selbstwirksamkeit zu erwarten (vgl. z.B. die Übersichten von Asendorpf, 2007, S. 343).
In der Zusammenschau wird also eine Personalauswahl, die auf Mitarbeiter mit hohen Werten bei der allgemeinen Intelligenz und den Persönlichkeitsdimensionen Gewissenhaftigkeit, Extraversion und emotionale Stabilität achtet, zu motivierteren Mitarbeitern führen.
Selbstwirksamkeit entwickeln
Selbstwirksamkeit sollte also wegen des starken unveränderlichen Anteils unbedingt schon bei der Personalauswahl berücksichtigt werden. Dennoch kann sie in der Personalentwicklung noch weiter gefördert werden. Dabei bieten sich folgende Ansatzpunkte zur Erhöhung der Selbstwirksamkeit an:
Erfahrung und Erfolgserlebnisse
Übung und Erfahrung mit einer Aufgabe nimmt die Ängste und Hemmungen und führt durch die Erfolgserlebnisse und Routine zu einem Gefühl der Beherrschung bei den Mitarbeitern. Ähnlich wie bei einer Person mit Führerschein, die nie fährt, wird auch bei Mitarbeitern durch zu starke Schonung und Behütung die Selbständigkeit und das Selbstvertrauen erstickt.
Vorbilder
Beobachtung von anderen, ähnlichen Personen, die erfolgreich ein Verhalten zeigen, stärkt den Glauben an die eigene Kompetenz. Nach dem Motto “Wenn der das kann, kann ich das auch!” wird die Selbstwirksamkeit gesteigert. Diese Strategie wird auch in der Werbung eingesetzt, etwa um Ängste von bestimmten Zielgruppen abzubauen. So setzte der Internetanbieter AOL gezielt Boris Becker mit dem Spruch “Bin ich schon drin?” für die Internetwerbung ein. Da Herr Becker nicht für größte geistige Kompetenz bekannt ist, wollte AOL mit dieser Strategie bei weniger technisch affinen Personen Selbstwirksamkeit aufbauen. Diese Zielgruppe sollte nicht mehr die Befürchtung haben, wegen der mangelnden Fähigkeit nicht mit dem Produkt umzugehen zu können.
Erwartungen von anderen
Positive Erwartungen des sozialen Umfeldes an die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters strahlen auf diesen aus. Das gilt umso mehr, wenn diese Erwartungen in Form von Ermutigungen geäußert werden. Dieser Effekt wird als so genannte selbsterfüllende Prophezeiung (auch Rosenthal-Effekt) erforscht und hat sich in zahlreichen Kontexten bestätigt, unter anderem bei Schülern und Mitarbeitern. Dabei zeigt sich kontinuierlich, dass positive Erwartungen an eine Person, die Entwicklung und das Verhalten der Person auch in diese Richtung führen. Niedrige Erwartungen bewirken das Gegenteil. Bei Gruppen von Schülern wurden Lehrern beispielsweise zufällig bestimmte erfundene Werte für deren geistige Leistungsfähigkeit mitgeteilt. Es zeigt sich, dass die Lehrer die Schüler nicht nur entsprechend behandelten und bewerteten. Man beobachtete darüber hinaus, dass tatsächlich die Schüler mit den positiven Erwartungen der Lehrer objektiv eine bessere Leistung entwickelten und die Schüler mit den negativen Erwartungen der Lehrer eine schlechtere Leistung zeigten (Rosenthal & Jacobson, 1966; Rist, 2000). Bei Mitarbeitern sind besonders die positiven Erwartungen der Führungskraft wichtig. Führungskräfte, die an ihre Mitarbeiter glauben, strahlen das aus. Damit fördern sie bei den Mitarbeitern das Gefühl der Selbstwirksamkeit.
Alles in allem kann Selbstwirksamkeit also durchaus in gewissem Umfang entwickelt werden.
Praxistipps
Für die Motivation in der Praxis sind folgende Gedanken zentral:
- Es lohnt sich Selbstwirksamkeit bei Mitarbeitern zu erhöhen. Die Forschungsdaten dazu zeigen, dass Selbstwirksamkeit eine entscheidende Rolle für die Motivation und das Verhalten von Menschen hat. Hohe Selbstwirksamkeit ist mit einer Reihe positiver Aspekte bei Motivation und Verhalten verbunden.
- Offenbar hat bereits die Personalauswahl mit Blick auf Selbstwirksamkeit für die Motivation der Mitarbeiter eine entscheidende Bedeutung. Es besteht offensichtlich ein starker Zusammenhang mit weitgehend unveränderlichen Merkmalen von Personen. Es gilt dafür Mitarbeiter auszuwählen mit hohen Werten bei der allgemeinen Intelligenz und den Persönlichkeitsdimensionen Gewissenhaftigkeit, Extraversion und emotionaler Stabilität. Sämtliche dieser Eigenschaften kann man schnell und sauber mit psychologischen Tests messen.
- Unabhängig davon kann und sollte man auch bei bereits vorhandenen Mitarbeitern Selbstwirksamkeit fördern. Dafür sind drei Aspekte zentral: Erfolgserlebnisse bei der Tätigkeit, Beobachtung von ähnlichen Personen als erfolgreiche Vorbilder und der Glaube von anderen an den Erfolg und die Kompetenz der Person.
Erwartungswert-Theorien sind also eine sehr fruchtbare Quelle an Möglichkeiten, um in der Praxis zu motivieren. Das nächste Kapitel fasst dazu die wichtigsten Möglichkeiten zusammen.
