Lob: Richtig loben für maximale Wirkung

Lob und Anerkennung sind wichtige Instrumente, um Menschen zu motivieren. Das gilt, wenn Führungskräfte Mitarbeiter loben, wenn Kindern von Eltern oder Lehrern gelobt werden und auch im ganz normalen Miteinander mit Kollegen, Partnern oder Kunden. Beispielsweise steigerte das Lob einer Führungskraft als positiver Reiz die Leistung der Mitarbeiter in Experimenten um über 20 Prozent (Stajkovic und Luthans, 2001).
Wie aber richtig loben? Davon handelt dieses Kapitel. Es diskutiert Beispiele für die Kunst des Lobens und typische Fehler in der Praxis, zeigt die Vorteile dieses Führungsinstrumentes und gibt Dir die entscheidenden Regeln und Tipps für maximale Wirkung. …

Richtig loben: Lob ist ein wirksames Führungsinstrument – wenn man die Regeln kennt
Richtig loben: Ein wirksames Führungsinstrument – wenn man die Regeln kennt

Lob: Beispiele in der Praxis

Um Missverständnissen vorzubeugen: Lob und Anerkennung bezieht sich in diesem Kapitel, so wie meist in der Umgangssprache verwendet, einfach auf positive Rückmeldung – nicht auf Anerkennung im Sinne von Akzeptanz und allgemeiner Wertschätzung oder im Sinne von Lobpreisen und verehren (z.B. lobet den Herrn).

Hier einige typische Beispiele, wie Lob in der Praxis aussieht – und falsch angewendet wird.

Kritik äußern Menschen oft eher und häufiger als Lob. Viele Führungskräfte loben entsprechend kaum, selbst wenn sie mit der Leistung eines Mitarbeiters zufrieden sind. Diese Führungskräfte verfahren frei nach dem Motto: „Nicht getadelt ist gelobt genug!“ Damit verzichten diese Vorgesetzten sozusagen freiwillig auf das Motivationsinstrument und seine Wirkung.

Manche Menschen loben auch fast alles, beispielsweise als Eltern (oder auch Führungskräfte, besonders in bestimmten Kulturkreisen, etwa den USA). Dadurch wird das Lob natürlich entwertet. Zusätzlich verliert allgegenwärtiges undifferenziertes Anerkennen die Funktion, Verhalten gezielt zu steuern, weil es für nahezu jede Richtung des Verhaltens erfolgt. Solches Feedback stiftet dann eher Verwirrung als gezielte Motivation.

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Wieder andere Menschen loben sehr abstrakt nach dem Prinzip „Toll gemacht!“. So erhalten ihre Mitarbeiter natürlich reichlich wenig Information, was eigentlich so toll war und warum und können nicht viel daraus lernen.

In den Tipps am Schluss des Kapitels findest Du noch mehr Fehler beim Loben, die es zu vermeiden gilt.

Aber ist das so schlimm, auf welche Vorteile verzichtet man, wenn man nicht oder nicht richtig lobt? Der nächste Abschnitt zeigt die Vorteile als Führungsinstrument.

Mitarbeiter loben: Vorteile

Was sind die Vorteile von Lob als Führungsinstrument? Was bringt es Dir ganz konkret für wirksame Mitarbeiterführung? Positive Rückmeldung hat Vorteile, auf die Du nicht verzichten solltest, wenn Du Mitarbeiter motivieren willst. Das sind einmal die direkten Wirkungen von Lob und Anerkennung:

  • Lob ist ein positiver Anreiz, der ein gewünschtes Verhalten verstärkt, wenn er danach erfolgt (Saks, 2006). Verstärkung bedeutet: Ein positives Verhalten, das Du lobst, zeigt die Person schneller und intensiver wieder.
  • Darüber hinaus kannst Du gewünschtes Verhalten sogar auslösen, mit der Erwartung DeinerMitarbeiter, dass sie Dein Lob und Deine Anerkennung bekommen.
  • Mit positiver Rückmeldung stärkst Du das Selbstvertrauen Deiner Mitarbeiter, ihr Glaube daran, etwas bewegen zu können (in der Psychologie nennen wir das Selbstwirksamkeit).
  • Lob führt zu Lerneffekten, denn es lässt sich gut mit Feedback verbinden. So erfahren Deine Mitarbeiter idealerweise genau, was sie gut gemacht haben, warum sie es gut gemacht haben und welche Auswirkungen das hatte. Durch diesen Informationsreichtum des Lobes sind die Lerneffekte höher, als bei anderen Anreizen (wie etwa Geld, das am Ende des Monats auf dem Konto landet).

Neben den direkten Wirkungen gibt es noch weitere Vorteile von Lob und Anerkennung:

  • Positive Rückmeldung hat sehr geringe Kosten. Es kostet Dich „nur“ ein wenig Zeit (im Gegensatz zu materiellen Anreizen, die meist ordentlich Geld kosten).
  • Bei richtigem Loben gibt es weniger Gewöhnung und Abnutzung der Wirkung als bei anderen Anreizen (wie etwa Geld). Du kannst Deine Mitarbeiter öfter loben, ohne, dass es sich in der Wirkung abnutzt.
  • Anerkennung untergräbt nicht die intrinsische Motivation an einer Aufgabe (Deci, Koestner und Ryan, 1999). Dagegen gibt es Hinweise, dass materielle Anreize die Motivation untergraben können.
  • Lob ist eines der Führungsinstrumente, das Du auch auch bei Kollegen einsetzen kannst (Bakker et al., 2007). Selbst Mitarbeiter können ihre Vorgesetzten loben und damit deren Verhalten beeinflussen.

Lob und Anerkennung haben also eine Menge Vorteile – wenn Du sie richtig einsetzt. Und um diesen richtigen Einsatz geht es jetzt.

Richtig loben: Regeln für Lob

Richtiges Lob kann ein extrem wirksames Instrument sein. Dieser Abschnitt zeigt Dir mit Beispielen, worauf es ankommt.

Um richtig zu loben, sollte zuerst die Frage beantwortet werden, wann ein Lob überhaupt berechtigt ist. Es ist auch eine Botschaft zwischen den Zeilen, was Du jemandem zutraust. Lobst Du beispielsweise wenig anspruchsvolle Leistungen, dann ist die Botschaft: „Viel traue ich Dir nicht zu!“ Welches Lob ist aber berechtigt? Hier gilt die Regel: Lobe nur für die betreffende Person anspruchsvolle Verhaltensweisen und Ergebnisse.
Übrigens: Ein Lob kann durchaus auch dann berechtigt sein, wenn ein Ergebnis nicht befriedigend ist. Hier kannst Du beispielsweise den Einsatz und die Anstrengung von Mitarbeitern loben (das Verhalten) und damit zeigen, dass Du dieses Engagement wahrnimmst und wertschätzt.

Beachte diese Regeln für positives Feedback, damit Du optimal auf die Motivation wirkst:

Beiträge und Verhalten aktiv ermutigen
Ein Lob funktioniert natürlich nur, wenn vorher das betreffende Verhalten stattgefunden hat. Dazu kannst Du als Führungskraft beitragen – etwa indem Du Mitarbeiter aktiv zu Beiträgen aufforderst und einlädst. Diese Kombination aus Auffordern des Verhaltens und anschließendem Lob hat sich als besonders wirksam herausgestellt (Nembhard und Edmondson, 2006).

Verhalten beschreibendes Lob
Möchtest Du die motivierenden Eigenschaften von Lob nutzen, dann solltest Du konkretes Verhalten loben, nicht Eigenschaften. Nehmen wir an, Deine Mitarbeiterin hat sich auf einen Termin beim Kunden sehr intensiv vorbereitet. Sie konnte mit dem umfangreichen Hintergrundwissen gut argumentieren und hat entscheidend dazu beigetragen, ein Projekt zu akquirieren. Ein Lob in der Form wie beispielsweise „Toll!“ oder „Prima, das war wirklich clever!“ verzichtet auf viel Wirkung am konkreten Verhalten. Eigenschaften wie „clever“ lassen sich schwer ändern, konkretes Verhalten lässt sich aber leicht verändern. Gut sind daher konkret beschreibende Formulierungen wie „Sie haben sich wirklich umfangreich vorbereitet, alle relevanten Informationen recherchiert und viele Gedanken dazu gemacht! So konnten wir den Kunden für das Projekt gewinnen. Prima!“ Deine Mitarbeiter lernt durch dieses konkrete Lob, was Dir als Führungskraft wichtig ist, worauf es bei der Arbeit ankommt und wie Du Leistung definierst.

eigenes Gefühl mitteilen
Dein Lob sollten nicht nur sachlich beschreibend sein, sondern auch Emotionen beinhalten, um zu wirken. Welche positiven Gefühle und Gedanken löst das Verhalten des Mitarbeiters bei Dir aus? Damit wird das Lob zusätzlich glaubwürdiger und wirksamer. So könnte das oben angeführte beschreibende Lob entsprechend emotional erweitert werden mit „Das freut mich sehr. Für mich hat es sich wirklich gelohnt, mitzukommen!“

positive Formulierung
Positive Formulierungen sind überlegen. Negative Formulierungen beinhalten schnell eine versteckte Kritik und lenken die Gedanken in eine negative Richtung. Zudem sind negative Formulierungen schwerer zu verarbeiten. Die Aussage „Es gab beim Treffen mit den Kunden überhaupt keine Frage, die wir nicht gut beantworten konnten!“ solltest Du daher beispielsweise umformulieren in „Beim Treffen mit den Kunden konnten wir alle Fragen sehr gut beantworten!“

möglichst zeitnah nach dem Verhalten
Lob und Anerkennung sind letztendlich positive Konsequenzen für ein Verhalten. Nach den Forschungsergebnissen zur operanten Konditionierung wirken Konsequenzen umso stärker auf die zukünftige Motivation, je näher diese Konsequenzen zeitlich nach dem gewünschten Verhalten eintreten. Dein Lob sollte daher möglichst zeitnah nach dem betreffenden Verhalten erfolgen.

Die folgende Abbildung zeigt Dir nochmal die Regeln für Lob und die Auswirkungen im Überblick.

Richtig loben: Lob ist ein wirksames Führungsinstrument

Du kannst also viel richtig machen beim Lob. Und man kann auch vieles falsch machen. Darum geht es im nächsten Abschnitt.

Richtig loben: Tipps für Lob

Die Tipps im Anschluss behandeln die wichtigste Fehler, die es zu vermeiden gilt.

Fehler beim Loben

Damit Lob wirklich funktioniert, gilt es bestimmte Fehler zu vermeiden:

  • Fehlende Ziele: Ohne geeignete Ziele, ist es schwer, Leistung zu erkennen und zu messen. Es fehlt dann die Basis für Lob und Anerkennung. In der Verwaltung oder der Produktion ist es mitunter schwieriger Leistungen und Erfolg zu definieren und zu erkennen als im Vertrieb oder der Entwicklung. Verzicht auf Lob wäre aber gleichzeitig ein Verzicht auf die positiven Wirkungen. Als Führungskraft solltest Du daher aktiv Verhalten suchen, das Du loben kannst. Das können Bearbeitungszeiten sein oder auch einfach das Ausbleiben von Fehlern und Verzögerungen in bestimmten Zeitabschnitten.
  • Einschränkungen: Lob wird oftmals eingeschränkt „Diesmal haben Sie sich wirklich hervorragend vorbereitet…“ oder mit Kritik vermengt. Möchte man ein negatives Feedback geben, dann kann es zwar die Akzeptanz des Mitarbeiters fördern, wenn er vorher etwas positives (ein Lob) hört. Die Wirkung des Lobes wird dadurch aber stark beeinträchtigt. Hier ist das Ziel entscheidend: Möchtest Du loben? Dann sollte es auch uneingeschränkt sein. Möchtest Du eigentlich kritisieren und dafür die Akzeptanz erhöhen? Dann ist das ein anderes Thema, es folgt im nächsten Kapitel.
  • Fokus auf das Endergebnis: Mitunter warten Führungskräfte mit dem Lob, bis ein endgültiges Ergebnis vorliegt. Besser ist es schon Zwischenschritte und Teilergebnisse und noch besser Verhaltensweisen zu loben. So bekommst Du die Wirkung und Motivation nicht erst, wenn das Endergebnis bereits vorliegt, sondern kannst bereits davor im gesamten Arbeitsprozess mit Lob Dein Team motivieren.
  • Unauthentisches Lob als „kaltes“ Führungsinstrument: Menschen haben sehr feine Antennen. Sie merken, ob ein Lob wirklich ernst gemeint ist ­– oder nur als Führungsinstrument stumpf abgespult wird. Lobe nur, wenn Du es wirklich so empfindest, denn dann sind Dein Tonfall und die Körpersprache glaubwürdig. Im Zweifel geht Loben auch ganz ohne Worte – ein Lächeln, der nach oben gerichtete Daumen, ein Klopfen oder Klatschen oder auch nur ein anerkennendes Nicken. Meist geht das übermäßige Loben mancher Führungskräfte auch einher mit einem Gefühl mangelnder Echtheit bei den Mitarbeitern. Diese sind dann eher verunsichert und überlegen, ob sie so schlecht sind, dass man sie immer mit falschem Lob motivieren möchte.

Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.

Richtig loben: Literatur

Aktuelle Literatur-Tipps zu Lob.

Tipp

Lob und Anerkennung helfen also nicht zuletzt dabei, Verhalten aufzubauen und gute Gewohnheiten zu festigen. Aber es gibt nicht nur Grund für positive Rückmeldung am Arbeitsplatz. Das nächste Kapitel zeigt Dir die Regeln für kritische Rückmeldung, damit Deine Mitarbeiter zuhören, verstehen und akzeptieren, was Du sagst.