Lob und Anerkennung sind wichtige Instrumente, um Menschen zu motivieren. Loben wirkt als Führungskraft, Eltern oder Lehrer aber auch im ganz normalen Miteinander als Kollege, Partner oder Kunde. Beispielsweise steigerte das Lob einer Führungskraft als positiver Reiz die Leistung der Mitarbeiter in Experimenten um über 20 Prozent (Stajkovic und Luthans, 2001).
Wie aber richtig loben? Davon handelt dieses Kapitel. Es diskutiert Beispiele für die Kunst des Lobens und typische Fehler in der Praxis, zeigt die Vorteile dieses Führungsinstrumentes und gibt Dir die entscheidenden Regeln und Tipps für maximale Wirkung. …
In diesem Beitrag:
Lob: Beispiele in der Praxis
Um Missverständnissen vorzubeugen: Lob und Anerkennung bezieht sich in diesem Kapitel, so wie meist in der Umgangssprache verwendet, einfach auf positive Rückmeldung – nicht auf Anerkennung im Sinne von Akzeptanz und allgemeiner Wertschätzung oder im Sinne von Lobpreisen und verehren (z.B. lobet den Herrn).
Hier einige typische Beispiele, wie Lob in der Praxis aussieht – und falsch angewendet wird.
Kritik äußern Menschen oft eher und häufiger als Lob. Viele Führungskräfte loben entsprechend kaum, selbst wenn sie mit der Leistung eines Mitarbeiters zufrieden sind. Diese Führungskräfte verfahren frei nach dem Motto: „Nicht getadelt ist gelobt genug!“ Damit verzichten diese Vorgesetzten sozusagen freiwillig auf das Motivationsinstrument und seine Wirkung.
Manche Menschen loben auch fast alles, beispielsweise als Eltern (oder auch Führungskräfte, besonders in bestimmten Kulturkreisen, etwa den USA). Dadurch wird das Lob natürlich entwertet. Zusätzlich verliert allgegenwärtiges undifferenziertes Anerkennen die Funktion, Verhalten gezielt zu steuern, weil es für nahezu jede Richtung des Verhaltens erfolgt. Solches Feedback stiftet dann eher Verwirrung als gezielte Motivation.
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Wieder andere Menschen loben sehr abstrakt nach dem Prinzip „Toll gemacht!“. So erhalten ihre Mitarbeiter natürlich reichlich wenig Information, was eigentlich so toll war und warum und können nicht viel daraus lernen.
In den Tipps am Schluss des Kapitels findest Du noch mehr Fehler beim Loben, die es zu vermeiden gilt.
Aber ist das so schlimm, auf welche Vorteile verzichtet man, wenn man nicht oder nicht richtig lobt? Der nächste Abschnitt zeigt die Vorteile als Führungsinstrument.
Mitarbeiter loben: Vorteile
Was sind die Vorteile von Lob als Führungsinstrument? Was bringt es Dir ganz konkret für wirksame Mitarbeiterführung? Positive Rückmeldung hat Vorteile, auf die Du nicht verzichten solltest, wenn Du Mitarbeiter motivieren willst. Das sind einmal die direkten Wirkungen von Lob und Anerkennung:
- Lob ist ein positiver Anreiz, der ein gewünschtes Verhalten verstärkt, wenn er danach erfolgt (Saks, 2006). Verstärkung bedeutet: Ein positives Verhalten, das Du lobst, zeigt die Person schneller und intensiver wieder.
- Darüber hinaus kannst Du gewünschtes Verhalten sogar auslösen, mit der Erwartung DeinerMitarbeiter, dass sie Dein Lob und Deine Anerkennung bekommen.
- Mit positiver Rückmeldung stärkst Du das Selbstvertrauen Deiner Mitarbeiter, ihr Glaube daran, etwas bewegen zu können (in der Psychologie nennen wir das Selbstwirksamkeit).
- Lob führt zu Lerneffekten, denn es lässt sich gut mit Feedback verbinden. So erfahren Deine Mitarbeiter idealerweise genau, was sie gut gemacht haben, warum sie es gut gemacht haben und welche Auswirkungen das hatte. Durch diesen Informationsreichtum des Lobes sind die Lerneffekte höher, als bei anderen Anreizen (wie etwa Geld, das am Ende des Monats auf dem Konto landet).
Neben den direkten Wirkungen gibt es noch weitere Vorteile von Lob und Anerkennung:
- Positive Rückmeldung hat sehr geringe Kosten. Es kostet Dich „nur“ ein wenig Zeit (im Gegensatz zu materiellen Anreizen, die meist ordentlich Geld kosten).
- Bei richtigem Loben gibt es weniger Gewöhnung und Abnutzung der Wirkung als bei anderen Anreizen (wie etwa Geld). Du kannst Deine Mitarbeiter öfter loben, ohne, dass es sich in der Wirkung abnutzt.
- Anerkennung untergräbt nicht die intrinsische Motivation an einer Aufgabe (Deci, Koestner und Ryan, 1999). Dagegen gibt es Hinweise, dass materielle Anreize die Motivation untergraben können.
- Lob ist eines der Führungsinstrumente, das Du auch auch bei Kollegen einsetzen kannst (Bakker et al., 2007). Selbst Mitarbeiter können ihre Vorgesetzten loben und damit deren Verhalten beeinflussen.
Lob und Anerkennung haben also eine Menge Vorteile – wenn Du sie richtig einsetzt. Und um diesen richtigen Einsatz geht es jetzt.
Richtig loben: Regeln für Lob
Richtiges Lob kann ein extrem wirksames Instrument sein. Dieser Abschnitt zeigt Dir mit Beispielen, worauf es ankommt.
Um richtig zu loben, sollte zuerst die Frage beantwortet werden, wann ein Lob überhaupt berechtigt ist. Es ist auch eine Botschaft zwischen den Zeilen, was Du jemandem zutraust. Lobst Du beispielsweise wenig anspruchsvolle Leistungen, dann ist die Botschaft: „Viel traue ich Dir nicht zu!“ Welches Lob ist aber berechtigt? Hier gilt die Regel: Lobe nur für die betreffende Person anspruchsvolle Verhaltensweisen und Ergebnisse.
Übrigens: Ein Lob kann durchaus auch dann berechtigt sein, wenn ein Ergebnis nicht befriedigend ist. Hier kannst Du beispielsweise den Einsatz und die Anstrengung von Mitarbeitern loben (das Verhalten) und damit zeigen, dass Du dieses Engagement wahrnimmst und wertschätzt.
Beachte diese Regeln für positives Feedback, damit Du optimal auf die Motivation wirkst:
Die folgende Abbildung zeigt Dir nochmal die Regeln für Lob und die Auswirkungen im Überblick.
Du kannst also viel richtig machen beim Lob. Und man kann auch vieles falsch machen. Darum geht es im nächsten Abschnitt.
Richtig loben: Tipps für Lob
Die Tipps im Anschluss behandeln die wichtigste Fehler, die es zu vermeiden gilt.
Damit Lob wirklich funktioniert, gilt es bestimmte Fehler zu vermeiden:
- Fehlende Ziele: Ohne geeignete Ziele, ist es schwer, Leistung zu erkennen und zu messen. Es fehlt dann die Basis für Lob und Anerkennung. In der Verwaltung oder der Produktion ist es mitunter schwieriger Leistungen und Erfolg zu definieren und zu erkennen als im Vertrieb oder der Entwicklung. Verzicht auf Lob wäre aber gleichzeitig ein Verzicht auf die positiven Wirkungen. Als Führungskraft solltest Du daher aktiv Verhalten suchen, das Du loben kannst. Das können Bearbeitungszeiten sein oder auch einfach das Ausbleiben von Fehlern und Verzögerungen in bestimmten Zeitabschnitten.
- Einschränkungen: Lob wird oftmals eingeschränkt „Diesmal haben Sie sich wirklich hervorragend vorbereitet…“ oder mit Kritik vermengt. Möchte man ein negatives Feedback geben, dann kann es zwar die Akzeptanz des Mitarbeiters fördern, wenn er vorher etwas positives (ein Lob) hört. Die Wirkung des Lobes wird dadurch aber stark beeinträchtigt. Hier ist das Ziel entscheidend: Möchtest Du loben? Dann sollte es auch uneingeschränkt sein. Möchtest Du eigentlich kritisieren und dafür die Akzeptanz erhöhen? Dann ist das ein anderes Thema, es folgt im nächsten Kapitel.
- Fokus auf das Endergebnis: Mitunter warten Führungskräfte mit dem Lob, bis ein endgültiges Ergebnis vorliegt. Besser ist es schon Zwischenschritte und Teilergebnisse und noch besser Verhaltensweisen zu loben. So bekommst Du die Wirkung und Motivation nicht erst, wenn das Endergebnis bereits vorliegt, sondern kannst bereits davor im gesamten Arbeitsprozess mit Lob Dein Team motivieren.
- Lob von Oben herab: Mitunter setzen Menschen Lob nicht ein, um jemand anderen zu loben. Sie wollen vielmehr ihre Eigene Rolle als Bewerter und „Experte“ betonen und sich in der sozialen Hierarchie über die gelobte Person stellen. Es geht ihnen um die „Lehrerrolle“. Auch wenn die betroffenen Personen oft nichts dazu sagen, sie spüren die falsche Absicht und das Lob wirkt nicht motivierend.
- Unauthentisches Lob als „kaltes“ Führungsinstrument: Menschen haben sehr feine Antennen. Sie merken, ob ein Lob wirklich ernst gemeint ist – oder nur als Führungsinstrument stumpf abgespult wird. Lobe nur, wenn Du es wirklich so empfindest, denn dann sind Dein Tonfall und die Körpersprache glaubwürdig. Im Zweifel geht Loben auch ganz ohne Worte – ein Lächeln, der nach oben gerichtete Daumen, ein Klopfen oder Klatschen oder auch nur ein anerkennendes Nicken. Meist geht das übermäßige Loben mancher Führungskräfte auch einher mit einem Gefühl mangelnder Echtheit bei den Mitarbeitern. Diese sind dann eher verunsichert und überlegen, ob sie so schlecht sind, dass man sie immer mit falschem Lob motivieren möchte. Am Ende geht es vielen Mitarbeitern weniger um das Lob an sich, sondern um das Gefühl der Wertschätzung und Anerkennung für ihre Leistung. Fehlt das, dann ist das Lob unauthentisch und technisch.
- Stopp bei scheinbarer Zurückweisung: Viele Menschen reagieren auf Lob mit scheinbarer Zurückweisung, sie sagen „Das war doch nichts besonderes.” oder „Das ist doch selbstverständlich.“ Wer jetzt denkt „Aha, diese Person möchte offenbar kein Lob!“ und aufhört zu loben oder vielleicht sogar diese Menschen gar nicht mehr lobt, der macht einen Fehler. Oft wollen diese Menschen sogar besonders viel Lob. Sie versuchen das mit ihren ablehnenden und die eigene Leistung reduzierenden Aussagen zu provozieren.
- Vermittlung zu niedriger Standards: Lob kommuniziert an die gelobten Menschen die Erwartungen an Verhalten, welches Verhalten normal ist. Unbewusst vermitteln Führungspersonen hier oft niedrige Leistungsstandards. Es gibt Hinweise darauf, dass sich gelobte Personen nicht weiter verbessern, wenn der Eindruck entsteht „Ich erfülle alle Erwartungen perfekt, ich kann mich nicht mehr verbessern.“ Um niedrige Leistungsansprüche nicht als Standard zu vermitteln, sollte man keine Selbstverständlichkeiten und Kleinigkeiten loben. Es ist wirksam bei guten Ergebnissen oder Verhaltensweisen zu betonen, dass jemand auf einem sehr guten Weg ist und man gespannt ist, was die Person noch erreichen kann. Damit wertschätzt man einerseits zeigt aber auch, dass man der Person künftig noch mehr zutraut, eine positive Entwicklung möglich und erwartet ist.
Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.
Richtig loben: Literatur
Aktuelle Literatur-Tipps zu Lob.
- Haller, Reinhard (Autor)
- Goetz, Daniel (Autor)
- George, Yvonne (Autor)
Lob und Anerkennung helfen also nicht zuletzt dabei, Verhalten aufzubauen und gute Gewohnheiten zu festigen. Aber es gibt nicht nur Grund für positive Rückmeldung am Arbeitsplatz. Das nächste Kapitel zeigt Dir die Regeln für kritische Rückmeldung, damit Deine Mitarbeiter zuhören, verstehen und akzeptieren, was Du sagst.