Führung: Vertrauen aufbauen, Misstrauen überwinden

Vertrauen gewinnen? Nein. Vertrauen aufbauen. Vertrauen ist kein Zufall. Du gewinnst es nicht, es ist kein Glücksspiel. Und es ist die Erfolgsgrundlage für jede Beziehung – jede die Du hast und je haben wirst. Das gilt besonders für die Führung. Aber nach welchen Regeln und Gesetzen funktioniert Vertrauen? Wie soll man so einen „weichen“ Faktor erfolgreich bei der Mitarbeiterführung handhaben? Was ist die Psychologie und Wissenschaft dahinter? Und wie kannst Du ein Klima voller Misstrauen erkennen und ändern?
Dieser Beitrag beschreibt die Bedeutung von Vertrauen für Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit. Er liefert Dir eine klare Definition und zeigt, wie Du systematisch bei Mitarbeitern Vertrauen aufbauen kannst. Du bekommst als Führungskraft die entscheidenden Impulse, Tipps und Methoden, die eine Vertrauenskultur schaffen. …

Vertrauen aufbauen: Vertrauen entsteht, wenn Du berechenbar im Interesse der anderen handelst

Vertrauen und Führung: Die Kosten von Misstrauen

Manchmal braucht man die Alternative vor Augen, um den Wert von etwas zu erkennen. Das gilt besonders für Vertrauen. Daher blicken wir hier auf die Kosten von Misstrauen und welchen Abgrund ein Vertrauensverlust öffnet.

Woran kannst Du erkennen, dass ein Klima oder System von Misstrauen besteht oder am entstehen ist? Die Tabelle zeigt Dir eine Übersicht.

Symptome von Misstrauen bei Mitarbeitern
Symptome von Misstrauen bei Führungskräften
  • Zögern, in Vorleistung zu gehen
  • Zurückhaltung, kritische und wichtige Informationen nach oben schnell und unverzerrt weiter zu geben
  • Drang, Gespräche zu protokollieren und schriftliche Bestätigungen zu haben
  • Fokus auf das Absichern der eigenen Position anstatt auf die Arbeitsaufgaben
  • andauernde Beschäftigung mit beruflichen Alternativen (Stellenausschreibungen und Networking)
  • Widerstand bei Veränderungen
  • wenig Reaktion auf Deine Kommunikation als Führungskraft
  • werden unsicher oder verschlossen, wenn Du Dich als Führungskraft näherst
  • Beschäftigung mit dem, was andere tun, anstatt mit den eigenen Aufgaben
  • häufige und schwere Konflikte im Team
  • permanente Kontrollversuche etwa durch Anwesenheitspflicht oder den Drang in alle Emails eingebunden zu sein
  • autoritäres Entscheidungsverhalten ohne viel Eigenverantwortung und Entscheidungsspielraum für die Mitarbeiter
  • Zögern, anspruchsvolle und wichtige Aufgaben abzugeben und zu delegieren
  • Zurückhalten von wichtigen und übergreifenden Informationen (das große Bild bleibt geheim, jeder erfährt nur das Notwendigste für seine Aufgabe)
  • Digitalisierung wird nicht als Instrument für Flexibilität und Freiraum eingesetzt, sondern als Kontrollinstrument
  • andauernde Meetings zur Information
  • ständiges Nachfragen nach dem Stand von Projekten
  • Aufbau von Machtdistanz durch Betonung von Status und Hierarchie

Das Ergebnis einer fehlenden Vertrauenskultur ist offensichtlich. Es entsteht viel Aufwand, ineffiziente Prozesse und Demotivation auf allen Seiten. Und so ein Zustand kann auch am Arbeitsplatz extrem werden. Es gibt Berichte über Führungskräfte, die während des Homeoffice in den Corona-Lockdowns von Mitarbeitern verlangten, permanent die Webcam an zu haben. Sie wollten sehen, dass diese tatsächlich arbeiten. Wer den Arbeitsplatz verlassen wollte, musste sich kurz schriftlich im Chat abmelden mit einer Begründung und Angabe, wie lange es dauert.

Jetzt ist es natürlich selten, dass alle Symptome aus der Tabelle zutreffen und ein absolutes Klima des Misstrauens besteht. Es geht hier nicht darum, zu sagen: „Zum Glück trifft das Meiste hier gar nicht zu bei mir im Team. Also alles bestens!“ Betrachte diese Liste als Alarmsignale. Wer Vertrauen bewahren möchte, sollte die Alarmsignale von Vertrauensverlust kennen. Schon einzelne Punkte können ein Hinweis sein, dass sich etwas verändert hat oder dabei ist, sich zu verändern. Achte auf die genannten Symptome bei Deinen Mitarbeitern.

Vertrauen und Führung: Überlege Dir, welches System Du fütterst

Werde aber auch bewusst für Verhalten Deinerseits als Führungskraft. Warum? Weil Misstrauen ein Teufelskreis ist, der sich weiter steigert. Du kannst Dir die linke und rechte Seite der Tabelle als Kreislauf vorstellen. Vielleicht machst auch Du einige Dinge ganz unbewusst und ohne böse Absicht. Damit fütterst Du aber das System aus Misstrauen und machst es zu einem Monster, das Euch alle und Deinen Führungserfolg verschlingen wird. Vertrauen geht schnell verloren und dauert lange wieder aufzubauen.

Du möchtest eine wirksame Führungskraft sein. Daher ist eine Kultur von Misstrauen keine Alternative für Dich. Beobachte Dich selbst und Deine Mitarbeiter, werde sensibel für Anzeichen von Risiken für Eure Vertrauenskultur. Dabei ist Dir die Tabelle sehr hilfreich. Nutze sie als Indikator, wie viel Vertrauen besteht. Wenn das Vertrauen zunimmt, dann verhalten sich Menschen irgendwann umgekehrt, wie in der Tabelle geschildert. Dort willst Du hin, um wirksam zu führen.

Vertrauen ist eine der wertvollsten Erfolgsgrundlagen, die Du als Führungskraft hast. Pflege es. Wie das geht, erfährst Du dann in den nächsten Abschnitten. Zuerst wollen wir aber nach dem Blick in den Abgrund kurz auf die Vorteile von Vertrauen blicken.

Vertrauen bei der Führung: Bedeutung und Vorteile

Welche Vorteile bietet eine Vertrauenskultur bei der Führung? Vertrauen sorgt dafür, dass Menschen Dir mit positiven Erwartungen begegnen. Und das verbessert ihr Verhalten und ihre Reaktionen Dir gegenüber radikal. Es ist wie ein Schmiermittel, mit dem Du jede Kommunikation, jede Entscheidung, jede Interaktion beschleunigst und reibungsfrei machst. Ein Mangel wirkt sich dagegen aus wie Sand im Getriebe, der alles aufwändig macht, bremst, verzögert, erstickt. In anderen Worten: Führung bedeutet am Ende, Menschen zu bewegen, zu beeinflussen. Mit Vertrauen steigerst Du die Aufnahmebereitschaft Deiner Mitarbeiter genau dafür. Sie bewegen sich schneller und weiter in die gewünschte Richtung.

Diese ganz konkreten Vorteile bei der Führung bietet Dir eine Vertrauenskultur:

  • eine bessere Beziehung mit Deinen Mitarbeitern und damit mehr Einflussmöglichkeit,
  • Deine Mitarbeiter gehen eher in Vorleistung,
  • geringerer Aufwand für Kontrolle,
  • weniger Notwendigkeit von Druck (etwa unmittelbare Belohnungen und Sanktionen als Anreize von außen),
  • effektivere Kommunikation mit den Mitarbeitern, da diese stärker auf die Inhalte reagieren (Glaubwürdigkeit),
  • bessere Aufnahme von negativer Rückmeldung und Kritik, da Deine Mitarbeiter an Deine gute Ansicht glauben,
  • klarer und unverzerrter Informationsfluss von den Mitarbeitern zu Dir (auch die brisanten Informationen erreichen Dich dann, bei denen viele Mitarbeiter sonst Angst haben, diese zu äußern),
  • größere Akzeptanz von Veränderungen,
  • bessere Kooperation der Mitarbeiter durch mehr Vertrauen im gesamten Team untereinander,
  • weniger Feindseligkeit und Konflikte im Team,
  • stärkerer Zusammenhalt im Team durch die Vertrauenskultur.

Fazit: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist schlechter! Dieses Schmiermittel macht Führung einfacher, wirksamer und viel viel schneller. Es gibt nur wenig, mit dem Du die Haltung und das Verhalten Deiner Mitarbeiter so grundlegend beeinflusst. Ohne Vertrauen gibt es keine gute Beziehung. Und ohne gute Beziehung wird es für Dich mit dem Führen schwer, denn Mitarbeiter verlassen sich dann nicht auf Deine Aussagen, sichern sich ab und gehen nicht in Vorleistung. Wo kein Vertrauen besteht, bist Du als Führungskraft daher schnell auf menschlich unangenehme und lästige Maßnahmen angewiesen: Permanente Kontrolle und Druck von Außen. Und das ist nicht nur teuer, sondern funktioniert oftmals nicht mehr, da Aufgaben komplexer werden, Führungskräfte weniger Transparenz haben und weniger Macht über ihre oft hoch qualifizierten Mitarbeiter.

Viele Führungskräfte stecken mit ihren Mitarbeitern in dieser Schattenwelt des Misstrauens fest. Du hast einen höheren Anspruch. Genau deshalb ließt Du diesen Text. Für Dich gilt: Eine Vertrauenskultur ist für wirksame Führung alternativlos.

Damit Du Vertrauen systematisch aufbauen lernst, ist es als nächstes wichtig, genau zu wissen, was es ist. Der nächste Abschnitt zeigt Dir dafür die konkrete Definition von Vertrauen.

Vertrauen: Definition und Psychologie

Was ist Vertrauen? Es gibt eine Vielzahl von Konzeptionen zum Begriff Vertrauen, da es ein Begriff aus der Umgangssprache ist. Aber auch die Psychologie hat sich als Wissenschaft intensiv damit befasst. Hier die wissenschaftliche Definition von Vertrauen:

Vertrauen ist die Erwartung einer Person, dass andere Menschen berechenbar im Interesse dieser Person handeln.

Vertrauen ist also eine Erwartung für das zukünftige Verhalten anderer Menschen. Diese fördert ganz konkret die Bereitschaft, sich in Situationen zu begeben, in denen man verletzlich ist – oder eben nicht, wenn man kein Vertrauen hat. Da es um die Erwartung von Verhalten anderer Menschen geht, ist auch klar, dass es eine Vielzahl von Bedingungen für Vertrauen gibt: Etwa die wahrgenommene Kompetenz dieser anderen Personen, die Motive, die man bei ihnen annimmt oder vergangene Erfahrungen mit diesen Menschen. Dazu später viel mehr, denn diese Bedingungen sind essentiell, damit Du lernst Vertrauen herzustellen.

Vertrauen: Irrtümer und Fehlvorstellungen
In der Praxis und auch in der Literatur begegnet man immer wieder Fehlvorstellungen zu Vertrauen. Die wichtigsten hier als Übersicht.

  • Irrtum Nr. 1: Vertrauen gewinnt man. Nein. Vertrauen ist kein Glücksspiel, man gewinnt es nicht einfach wie beim Würfelspiel. Man muss Vertrauen aufbauen, erarbeiten, schaffen, herstellen – meinetwegen erkämpfen. Wie das geht, erfährst Du in diesem Kapitel. Nochmal: Vertrauen ist kein Zufall.
  • Irrtum Nr. 2: Vertrauen ist das Selbe wie Selbstbewusstsein. Für Selbstbewusstsein gibt es in der Psychologie den wissenschaftlichen Begriff Selbstwirksamkeit. Selbstwirksamkeit ist der Glaube einer Person, dass sie fähig ist, eine bestimmte Aufgabe in einem bestimmten Kontext erfolgreich zu erledigen. Diese Erwartung bezieht sich also auf die eigene Person – während sich Vertrauen eben auf die anderen Personen und ihr Verhalten bezieht. Das ist etwas grundlegend verschiedenes. Selbstvertrauen darf also nicht mit Vertrauen verwechselt werden. Die Auswirkungen auf Verhalten sind ähnlich – man begibt sich eher in herausfordernde Situationen, in denen man verletzlich ist – nur die Ursachen dafür sind dann ganz andere. Man tut es, nicht weil man den anderen vertraut, sondern weil man an die eigene Stärke glaubt.
  • Irrtum Nr. 3: Vertrauen und Optimismus sind das Selbe. Optimismus bezieht sich auf eine positive Sichtweise auf die Umwelt insgesamt. Dazu gehört sicher auch das Verhalten anderer Personen – aber eben auch viel mehr, wie etwa das Wetter oder Gewinnerwartungen im Glücksspiel. Daher ist der Begriff Optimismus wesentlich breiter gefasst. Ein Optimist wird sich oft so verhalten, wie jemand, der anderen vertraut – aber aus anderen Gründen. Er begibt sich in verletzliche und riskante Situationen, weil er glaubt: „Mir kann nichts passieren, es wird schon gut gehen.“
  • Irrtum Nr. 4: Vertrauen ist ein Wille, sich verletzlich zu zeigen. Dieser Definition begegnet man nicht selten. Sie ist aus vielen Gründen falsch. Der eine Grund ist die missverständliche Formulierung „sich verletzlich zu zeigen“. Wenn sich beispielsweise eine Frau „verletzlich zeigt“, weil sie glaubt, damit femininer zu wirken, hat das nichts mit Vertrauen zu tun. Selbst wenn man diese Definition darauf bezieht, sich in Situationen zu begeben, in denen man „verletzlich ist“ kann das verschiedene Ursachen haben, die nichts mit Vertrauen zu tun haben. Typische andere psychologische Ursachen für so ein Verhalten sind beispielsweise Risikofreude, mangelnde Intelligenz oder sogar selbstschädigende Tendenzen.
  • Irrtum Nr. 5: Vertrauen bedeutet, jemandem zu glauben. Viele verwechseln Glaubwürdigkeit mit Vertrauen. Doch das sind zwei klar unterschiedliche Konzepte. Wir können jemandem glauben, weil die Person kompetent ist und wir davon ausgehen, das sie kein Interesse hat, die Unwahrheit zu sagen. Dennoch bedeutet es nicht, dass wir dieser Person Vertrauen in dem Sinne, dass wir erwarten, dass sie in unserem Interesse handelt. Ein Extrembeispiel macht den Unterschied deutlich: Wir glauben jemandem, der uns mit einer Waffe bedroht, dass er es erst meint. Vertrauen wir der Person? Nein.

Mache Dich frei von diesen gefährlichen Fehlvorstellungen über Vertrauen. Sie führen Dich auf falsche Wege, wenn Du lernen willst, wie man wirksam Vertrauen aufbaut.

Was bedeutet das für den Kontext der Mitarbeiterführung? Das Vertrauen Deiner Mitarbeiter ist also ihre Erwartung, dass Du als Führungskraft berechenbar in ihrem Interesse handelst. Mit dieser Gewissheit sind Deine Mitarbeiter zunehmend bereit, eigene Risiken einzugehen – wie etwa persönliche Informationen preisgeben, Dich frühzeitig auf einen Fehler oder ein Problem aufmerksam zu machen, einen Vorschlag mit Einsparpotenzial bei den Mitarbeitern zu machen oder einer versprochenen Beförderung oder Karriereoption zu glauben. Deshalb ist Vertrauen ein sehr wesentlicher Aspekt für Zusammenarbeit.

Es gibt also viele Fehlvorstellungen, Aberglauben und Irrwege rund um das Thema Vertrauen. Wie kannst Du lernen diese wichtige Erwartung (Vertrauen) bei Deinen Mitarbeitern aufzubauen? Wie lernt man als Führungskraft eine Vertrauenskultur im Team zu schaffen? Den Weg zeigt Dir der nächste Abschnitt.

Vertrauen aufbauen lernen: Tipps für Führungskräfte

Das Kapitel hat klar die Vorteile einer Vertrauenskultur gezeigt. Zu Recht fragst Du Dich jetzt vielleicht: „O.k. Vertrauen ist wichtig und alternativlos, wenn ich wirksam führen möchte. Nur: Wie kann man Vertrauen aufbauen? Nach welchen Gesetzen funktioniert Vertrauen?“

Vorneweg: Vertrauen ist eine positive Erwartung Deiner Mitarbeiter an Dich. Und mit den vorangehenden Kapiteln hast Du Dir, wenn Du diese umsetzt, bereits ein sehr gutes Fundament für Vertrauen geschaffen:

  1. Du hast erstens Deine Führungspersönlichkeit entwickelt. Deine Mitarbeiter erleben Dich als jemanden, der kompetent ist, an den gemeinsamen Erfolg glaubt, Selbstsicherheit und die richtige Emotion ausstrahlt – und idealerweise auch noch attraktiv ist. Das sind gute Anknüpfungspunkte für Vertrauen.
  2. Zudem hast Du Deine Wirkung als Vorbild perfektioniert. Deine Mitarbeiter erleben, dass Du konsistent nach den Ansprüchen und Regeln lebst, die Du auch von ihnen erwartest.
  3. Du kennst und berücksichtigst die Gesetze der Sympathie. Deine Mitarbeiter mögen Dich.

Auf dieser soliden Basis fällt es Dir jetzt leicht, mit weiteren ganz konkreten Maßnahmen die Vertrauenskultur bei Euch im Team weiter zu stärken.

Im Folgenden die wesentlichen Tipps für mehr Vertrauen am Arbeitsplatz.

Praxistipps
Vertrauen ist wichtig aber nicht selbstverständlich. Wir können einer Person, die wir noch nicht kennen, zunächst schwer vertrauen, denn Vertrauen muss entstehen. Die einschlägige Forschung hat mehrere Treiber identifiziert, mit denen die besten Führungskräfte Vertrauen aufbauen:

  • Gehe in Vorleistung mit eigenem Vertrauen.
    Eigenes Vertrauen weckt bei Deinen Interaktionspartnern ebenfalls Vertrauen. Ein Vertrauensvorschuss kann daher zu einer Wechselwirkung genutzt werden. Das kann geschehen, indem Du Mitarbeitern anspruchsvolle aber realistische Projekte anvertraust, ohne permanent zu kontrollieren. Du kannst Deine Mitarbeiter wesentliche Präsentationen halten oder wichtige Kommunikation führen lassen. Du kannst auch offen über bestimmte private Dinge sprechen und relevante Informationen teilen. Dazu gehört natürlich eine gewisse Portion Mut, doch es lohnt sich.
  • Vertraue smart, nicht blind.
    Klar, irgendjemand muss den ersten Schritt gehen, um eine Vertrauenskultur zu schaffen – und zwar die Führungskraft. Das bedeutet aber nicht, jedem Mitarbeiter blindlings und dümmlich zu vertrauen. Gefragt ist ein smartes Vertrauen, das den Vertrauensvorschuss mit klaren Zielen und klarer Verantwortlichkeit verbindet – nicht dauern kontrolliert aber reagiert, wenn Ergebnisse nicht stimmen. Ein smartes Vertrauen besteht also aus einem kleinem Vorschuss und klarer Verantwortung. Wenn die Ergebnisse stimmen, weitest Du es aus. Wichtig ist: Du beginnst als Führungskraft mit einem Vorschuss.
  • Reduziere sichtbare Kontrolle.
    Selbst ein scheinbar belangloses kurzes Anfragen, wie weit jemand ist („Wie weit bist du eigentlich mit dem …?“), signalisiert oft schon Misstrauen zwischen den Zeilen. Der Mitarbeiter bekommt die Botschaft: „Ich verlasse mich nicht darauf, dass du die Dinge wie besprochen und pünktlich umsetzt. Ich vertraue dir nicht!“. Jeder Mitarbeiter verdient die Chance, nach dem Prinzip „Ein Wort ist ein Wort!“ behandelt zu werden. Erst wenn das nicht funktioniert, ein Mitarbeiter das Vertrauen missbraucht, solltest Du in einem Gespräch klar darauf hinweisen und Veränderungen im Führungsverhalten (z.B. weniger Entscheidungsspielraum für den Mitarbeiter, mehr Kontrolle) damit offen begründen. Eine gute Richtschnur ist, vereinbarte Ergebnisse und Ziele zu kontrollieren aber nicht den Weg dorthin. Erst bei Abweichungen der Ziele solltest Du (gut begründet) eine genauere Kontrolle (etwa von Zwischenzielen) einführen.
  • Strahle Kompetenz und Selbstsicherheit aus.
    Es gibt hier das sehr passende Zitat des Militärs Helmuth von Moltke: „Unsicherheit im Befehlen erzeugt Unsicherheit im Gehorsam.“ Kompetenz ist notwendig, damit jemand überhaupt eine Aufgabe erfolgreich erledigen kann. Kompetenz spiegelt sich auch in Ergebnissen. Mit schlechten Ergebnissen wird Dir kaum jemand vertrauen. Nur wenn die Mitarbeiter von Deiner Kompetenz als Führungskraft bei den Entscheidungen überzeugt sind, werden sie Dir vertrauen. Da Kompetenz oftmals nicht direkt geprüft werden kann, ist insbesondere Deine Selbstsicherheit als Person zentral, um Vertrauen zu ermöglichen. Du stahlst Deine Selbstsicherheit aus und das schafft Vertrauen. Umgekehrt ist Unsicherheit Gift.
  • Stehe für die Interessen Deiner Mitarbeiter.
    Wir haben als Kern von Vertrauen eine Erwartung definiert: Die Erwartung Deiner Mitarbeiter, dass Du in ihrem Interesse handeln wirst. Benevolenz ist ein Wort für die Wahrnehmung, dass jemand anderes zum Vorteil der beobachtenden Person handelt und nicht opportunistisch ist. Schütze diese Wahrnehmung, dass Du es „gut mit den Mitarbeitern meinst“ genauso wie Deine Kompetenzwahrnehmung mit allen Mitteln.
  • Brich niemals Dein Wort.
    Integrität bedeutet, dass Du Dein gesprochenes Wort hältst und erfüllst, was Du versprochen und angekündigt hast. Wenn Du das wiederholt gewährleistet, dann kannst Du langsam Vertrauen aufbauen. Aber bereits ein einmaliger Wortbruch genügt, um das mühsam aufgebaute Vertrauen wieder komplett zu zerstören. Lasse auch keine Lücke zwischen dem zu, was Du von anderen einforderst und wie Du Dich selbst verhältst. Auch das nehmen Mitarbeiter als Vertrauensbruch wahr.
  • Sei berechenbar.
    Vertrauen hat sehr viel mit Berechenbarkeit zu tun. Wechselhaftes Verhalten ist Gift für Vertrauen. Wechselhaftes Verhalten macht sogar noch misstrauischer als konsistent opportunistisches oder wenig benevolentes Verhalten. Man weiß überhaupt nicht, woran man ist, bei jemandem, der unberechenbar handelt. Du brauchst nicht einmal jemandem etwas Schlechtes tun, es reicht, wenn andere Dich als unberechenbar wahrnehmen und jedes Vertrauen nimmt Schaden. So einer Person wird im Zweifel Verstellung und besondere Tücke unterstellt und noch weniger vertraut. Bleibe konsistent im Verhalten über verschiedene Zeitpunkte und Kontexte. Behandle Geschäftspartner, Deine Familie und andere entsprechend. Deine Mitarbeiter nehmen das wahr. Dann erst können Deine Mitarbeiter Dir feste Eigenschaften zuschreiben und Vertrauen entsteht. Lasse niemals zu, dass Deine Mitarbeiter Dich als unberechenbar empfinden.
  • Sei ähnlich.
    Ähnlichkeit mit dem Interaktionspartner ist eine wichtige Bedingung für Vertrauen. Menschen vertrauen am ehesten anderen Personen, die ähnlich sind in sozialer Schicht, Kultur, Sprache, Ethnie und Werten. Verhindere also künstliche Distanz zwischen Dir und Deinen Mitarbeitern. Iss mit ihnen, sprich mit ihnen, teile ihre Sprache und ihren Humor. In manchen Unternehmen gibt es abgegrenzte Vorstandskantinen und Vorstandstoiletten – keine gute Idee für Vertrauen.
  • Baue Sympathie auf.
    Sympathie ist ein wesentlicher Treiber für Vertrauen (z.B. Nicholson, Compeau und Sethi, 2001). Ohne Sympathie als Basis scheint es Menschen schwer zu fallen, Vertrauen zu anderen Personen zu fassen. Es gibt ein eigenes Kapitel zu Sympathie, das Dir zeigt, wie Du dieses Führungsinstrument aufbaust.
  • Mache Vertrauen öffentlich zum Ziel.
    Kommuniziere darüber und begründe dieses Ziel. Vertrauen solltest Du genauso wie „harte“ Führungsziele klar als Ziel ausrufen, ansprechen, messen und verbessern. Jeder im Team sollte wissen, dass Misstrauen nicht nur ein subjektives Gefühl ist, sondern messbar harte Kosten verursacht – etwa indem alles langsamer wird. Deswegen mache Vertrauen im gesamten Bereich zum Thema.

Wenn Du diese Vertrauenstreiber berücksichtigst und lernst, wirst Du eine solide Vertrauenskultur las Basis für Deinen Führungserfolg schaffen.

Nur weil einmal Vertrauen aufgebaut ist und besteht, bedeutet das nicht, dass es so bleibt. Jede Beziehung muss gepflegt werden. Achte auf die Symptome für Misstrauen und bleibe wachsam.

Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.

Vertrauen als Führungsinstrument: Literatur

Hier ein paar aktuelle Literatur-Tipps zum Aufbau von Vertrauen.

Dieses Kapitel hat Dir die entscheidenden Wegweiser gegeben, die Dich zum Vertrauens-Profi machen. Dieses Vertrauen ist eine wichtige Basis für erfolgreiche Kommunikation. Und genau darum, um erfolgreiche Kommunikation als Führungskraft, geht es in den nächsten Kapiteln.