23. Motivation testen, messen und umfassend analysieren

Wie lässt sich Motivation messen, testen und analysieren – und wie kann man die Einflüsse auf Mitarbeitermotivation berücksichtigen? Was motiviert meine Mitarbeiter und was demotiviert sie? Die Antworten in diesem Kapitel. In der Praxis ist natürlich interessant, wie motiviert die einzelnen Mitarbeiter sind. Aber dieses Wissen alleine genügt nicht – die entscheidende Frage ist dann natürlich: Was konkret tun, wo ansetzen, um mehr zu motivieren? Dafür ist wichtig, Motivation umfassend zu analysieren, mehr über die Eigenschaften der einzelnen Mitarbeiter und ihr konkretes Umfeld zu erfahren. Der Beitrag gibt verschiedene Zugänge zum Messen, zeigt wie Führungskräfte bei einzelnen Mitarbeitern herausfinden, was diese antreibt und wie man bei vielen Mitarbeitern übergreifend Motivation testet und misst. …

Motivation messen: Führungskräfte sollten verstehen, was ihre Mitarbeiter motiviert und demotiviert
Motivation messen: Führungskräfte sollten verstehen, was ihre Mitarbeiter motiviert und demotiviert

Motivation messen: Einflüsse auf Mitarbeitermotivation als Zugang

Ein Rückblick auf das Kapitel zur Frage „Was motiviert Mitarbeiter?“ ist sinnvoll, um zu verstehen, wie man Motivation messen kann und welche relevanten Eigenschaften Mitarbeiter haben.
Die Einflüsse auf Motivation lassen sich in zwei wichtige Kategorien abgrenzen: äußere Einflüsse und innere Einflüsse. Motivation entsteht dann aus dem Wechselspiel von Einflüssen im Umfeld und Eigenschaften der einzelnen Mitarbeiter.

Umfeld und Person als Einflüsse auf Motivation

Motivierende äußere Einflüsse im Umfeld von Mitarbeitern sind beispielsweise die Gestaltung der Arbeitsaufgabe (z.B. Christian, Garza und Slaughter, 2011; Bakker und Demerouti, 2007). Wichtige innere Einflüsse auf die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern sind beispielsweise Emotionen (z.B. Sonnentag et al., 2008; Bledlow et al., 2011).

Mitarbeiter wirksam motivieren: Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie

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Es gibt viele weitere äußere und innere Einflüsse auf die Motivation von Mitarbeitern. Die folgende Tabelle zeigt die wichtigsten Einflüsse auf die Motivation von Mitarbeitern nochmal im Überblick.

äußere Einflüsse auf Motivation (Umfeld)innere Einflüsse auf Motivation (Person)
Die wesentlichsten Einflüsse auf Motivation im Umfeld von Mitarbeitern sind:

  • das Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter arbeiten
  • die Führung, die Mitarbeiter erleben
  • Teams, denen ein Mitarbeiter angehört
  • die Gestaltung der Arbeitsaufgaben
  • Ziele, die Mitarbeiter haben (oder nicht haben)
  • Anreize (in Form von Belohnungen und Bestrafungen)
  • das Unternehmen (die Organisation), das mit seiner Kultur die obigen Aspekte prägt
Wesentliche innere Einflüsse auf Motivation beim einzelnen Mitarbeiter sind:

  • Emotionen, die der Mitarbeiter empfindet
  • Selbstwirksamkeit (die Überzeugung, selbst etwas zu können und kompetent zu sein)
  • Gewohnheiten des Mitarbeiter
  • die Persönlichkeit des Mitarbeiters
  • Regenerationsfähigkeit (die Fähigkeit, sich von Arbeit und Belastungen zu erholen)
  • Optimismus (die Überzeugung, positive äußere Rahmenbedingungen zu haben)
  • Selbstregulation (die Fähigkeit, aktuelle Motive zu unterdrücken, um langfristige Ziele zu erreichen)
  • einzelne Motive des Mitarbeiters und deren Stärke

Zunächst ein Abschnitt dazu, wie einzelne Führungskräfte mehr über die Motivation ihrer einzelnen Mitarbeiter erfahren.

Motivation einzelner Mitarbeiter verstehen und analysieren

Schon bei einem Mitarbeiter sind verschiedene Einflüsse an der Motivation zu einem Verhalten beteiligt. Bei verschiedenen Menschen wirken erst recht sehr unterschiedliche Einflüsse auf die Motivation. Unterschiede in den Motiven hängen oft auch mit Eigenschaften von Mitarbeitern zusammen. Typischerweise interessieren sich beispielsweise jüngere Mitarbeiter mehr für Weiterbildungsangebote, Aufgaben, bei denen sie sich entwickeln und Rückmeldung zu ihren Leistungen. Auch mit der Nationalkultur, dem Geschlecht und den Werten von Menschen ändern sich Motive und Motivation.

Kurz gesagt: Mitarbeiter gehen also mit den unterschiedlichsten Eigenschaften zur Arbeit, haben dort unterschiedliche Umfelder und Anreize wirken entsprechend anders.

Was bedeutet das für die Führungspraxis? Nur wenn es gelingt, die Motivation der Mitarbeiter und Einflüsse darauf zu verstehen, kann das Verhalten in die erwünschte Richtung gelenkt werden. Findet diese Analyse der einzelnen Mitarbeiters nicht statt, bleiben Anreize oft wirkungslos oder läuft das Verhalten der Mitarbeiter in die falsche Richtung.

Wie können Führungskräfte mehr über die Motivation einzelner Mitarbeiter und Einflüsse darauf erfahren? Dazu gibt es für Führungskräfte folgende Ansätze:

Befragung
Das Befragen der einzelnen Mitarbeiter nach der Bedeutung und Wichtigkeit von Aspekten der Arbeit und des Arbeitsumfeldes ist sicher der einfachste, schnellste und billigste Weg. Warum nicht als Führungskraft einfach mal fragen: „Wie haben Sie sich bei der Tätigkeit im Projekt xy gefühlt? Was hat Ihnen besonders Spaß gemacht? Gibt es etwas, was gebremst und gestört hat?“
Das geht zwar schnell und einfach, ist aber auch fehleranfällig. Bei einer Befragung sind Mitarbeiter mitunter nicht ehrlich (sagen beispielsweise den Vorgesetzten ungern, wenn sie eine Arbeit nicht motiviert) oder können die eigenen Motive schwer beschreiben. Auch stufen Mitarbeiter oft alles mögliche als sehr wichtig ein (man nennt das Anspruchsinflation), dafür nennen sie mitunter sehr entscheidende Inhalte und Motive überhaupt nicht – etwa weil die Motive sozial stigmatisiert und tabuisiert sind oder weil die Motive ihnen selbst nicht bewusst sind.

Workshops mit Teams
In Workshops mit ihrem Team können Führungskräfte systematisch motivationsrelevante Themen gemeinsam mit den Mitarbeitern angehen – etwa das Arbeitsumfeld, das Team oder die Gestaltung von Arbeitsaufgaben. Dafür bieten die einzelnen Kapitel in diesem Text und die darin enthaltenen Übungen eine sehr gute Arbeitsstruktur. Thema der Workshops wäre jeweils, wie die Mitarbeiter die einzelnen Aspekte aktuell erleben und wo sie sich Veränderungen wünschen. In diesen Wünschen spiegeln sich die Motive und Eigenschaften der Mitarbeiter konkret wieder.
Auch hier besteht natürlich das Risiko, dass Mitarbeiter bestimmte Themen nicht ansprechen, etwa weil sie sich scheuen, Dinge anzusprechen, für die sie soziale Sanktionen befürchten und sich nicht „outen“ wollen. Ein typisches Beispiel sind Normen im Team. Wer wird schon öffentlich ansprechen, dass andere eine niedrige Leistungsnorm haben und ihn sanktionieren, wenn er mehr arbeitet?

Beobachtung
Frei nach dem Motto „An ihren Früchten sollt ihr sie erkennen!“ kann auch die Beobachtung von Personen, ihrem Verhalten und den Ergebnissen des Verhaltens Rückschlüsse auf die Motivation und andere Eigenschaften zulassen. Man merkt meist schnell, bei welchen Tätigkeiten ein Mitarbeiter besonders engagiert ist, positive Emotionen ausstrahlt – und umgekehrt, was ihn offenbar weniger motiviert. Führungskräfte können hier auch ein wenig testen, indem sie Mitarbeitern einfach unterschiedliche Aufgaben anbieten und zuteilen und dann beobachten, wie die Reaktionen und das Verhalten sind. So einfache Aspekte, wie ein Mitarbeiter, der sich immer sehr langsam zum Arbeitsplatz aber sehr schnell davon weg bewegt, können schon wertvolle Hinweise geben. Auch die sonstige Körpersprache kann ein nützlicher Lieferant von Informationen zu Motiven sein. Wird die Pupille eines Mitarbeiters größer, wenn ein bestimmtes Projekt erwähnt wird? Beugt er sich vor und öffnet die vorher verschränkten Arme, wenn eine Karrieremöglichkeit angesprochen wird?
Wichtig ist hier, seine Analysen auf wiederholte Ereignisse zu stützen und sich immer bewusst zu machen: Verhalten und dessen Ergebnisse haben viele Ursachen, nicht nur die Motivation (z.B. auch Fähigkeiten oder die aktuelle Situation des Mitarbeiters).

Viele der genannten Ansätze können einfach im Arbeitsalltag nebenbei erfolgen oder auch in formelle Instrumente wie einem Mitarbeiter-Jahresgespräch integriert werden. Die folgende Übung greift die Ansätze der Befragung und Beobachtung auf.

Übung

In der Regel reicht das hier beschriebene Vorgehen vollkommen aus: Die Führungskraft kennt die wichtigen Einflüsse auf die Arbeitsmotivation aus der Tabelle oben im Detail und berücksichtigt diese Prinzipien im Führungsverhalten. Sie analysiert zudem wichtige Unterschiede in der Motivation und den Motiven der einzelnen Mitarbeiter über Befragung und Beobachtung. In bestimmten Situationen setzt sie zusätzlich einen Workshop an, bei dem das ganze Team ein wichtiges Thema (etwa Ziele oder das Arbeitsumfeld) diskutiert und Ansätze zur Optimierung entwickelt.

Im nächsten Abschnitt zur Frage, wie man Arbeitsmotivation über viele Mitarbeiter hinweg standardisiert misst.

Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern übergreifend messen

Was gemessen wird, bekommt mehr Aufmerksamkeit und lässt sich dann auch systematisch managen. Daher ist es verständlich, dass bei vielen Unternehmen die Mitarbeitermotivation fester Teil in den Informationssystemen ist (z.B. Dashboards, Cockpits oder Scorecrads). Zum Messen der Arbeitsmotivation liegen viele Ansätze vor. Man kann sie in drei übergreifende Gruppen gliedern:

Zugang über innere Einflüsse
Einige Ansätze versuchen Arbeitsmotivation über innere Einflüsse zu erfassen (z.B. Shirom, 2003; Schaufeli und Bakker, 2003; May, Gilson und Harter, 2004; Rich, Lepine und Crawford, 2010). Dabei spielen Emotionen, Absorption und Flow-Erleben, physische Zustände und kognitive Aspekte (etwa wahrgenommene Bedeutsamkeit der Tätigkeit und Selbstwirksamkeit) eine Rolle. Die Auswahl der Aspekte ist in den vorliegenden Instrumenten relativ willkürlich. Gemeinsam ist diesen Ansätzen der Versuch, Arbeitsmotivation zu erfassen, indem man Eigenschaften und Zustände von Menschen erfasst, die damit zusammenhängen.
Wenn hier niedrige Werte auftauchen, gibt das in der Praxis wichtige Hinweise, bei welchen Eigenschaften von Mitarbeitern man stärker ansetzen sollte, um Motivation zu erhöhen.

Zugang über äußere Einflüsse
Andere Ansätze versuchen Arbeitsmotivation über äußere Einflüsse zu erfassen, indem sie Aspekte im Umfeld erheben, die damit zusammenhängen. Dazu gehört die internationale Umfrage zur Arbeitsmotivation der Gallup Organisation (Crabtree, 2013). Das verwendete Instrument misst nicht direkt die Arbeitsmotivation, sondern fragt die Mitarbeiter vor allem nach äußeren Einflüssen auf die Arbeitsmotivation (Schaufeli, 2013). Das beinhaltet z.B. Fragen nach Zielen, Ressourcen für die Arbeit, Führung, Anerkennung und zum Team (Harter et al., 2006).
Niedrige Werte geben hier in der Praxis nützliche Hinweise, bei welchen Aspekten im Umfeld der Mitarbeiter man ansetzen könnte, um Motivation zu erhöhen.

direkte Frage
Man kann Mitarbeiter natürlich auch einfach direkt nach ihrer Arbeitsmotivation fragen, vielleicht sogar mit nur einer Frage: „Ich bin motiviert, bestmögliche Arbeitsleistungen zu erbringen.“ Das Ganze z.B. auf einer Skala von 1 „trifft überhaupt nicht zu“ bis 5 „trifft voll zu“.

Was ist von diesen Ansätzen zu halten? Dazu die Tipps für die Praxis.

Praxistipps

Mit einer entsprechenden Messung ist also die Motivation der Mitarbeiter bekannt. Was aber tun, um konkrete Ansatzpunkte zu gewinnen, um die Motivation zu steigern? Hier ist es wichtig, die konkreten Einflüsse auf die Motivation der Zielgruppe zu kennen. Dazu die folgenden Praxistipps.

Praxistipps

Die nächsten Kapitel behandeln Motivationstheorien, die besonders einflussreich sind. Los geht es mit einem Kapitel zur Motivationstheorie von McClelland (McClelland, 1961) als Beispiel für eine gut fundierte, empirisch gewonnene Inhaltstheorie der Motivation.