18. Motivation mit Emotion: Wie Gefühle Mitarbeiter motivieren

Wie können Emotionen die Mitarbeiter motivieren? Maximale Motivation ohne Emotionen ist kaum vorstellbar. Nicht umsonst beinhaltet schon das Wort Emotion das Wort „motion“. Betrachtet man Zeugnisse großer Leistungen der Menschheit, dann sind diese allem voran emotionsgetrieben. Sicher gab es auch rationale Gründe für den Bau der Pyramiden, die Opferbereitschaft für die Idee des römischen Reiches, die Erstellung der chinesischen Mauer oder die Mondlandung. Doch all diese Leistungen sind ohne die Zutat von sehr starken Emotionen nicht vorstellbar. So mag die Angst der Pharaonen vor dem Tod oder einem schlechten Leben danach, die Begeisterung der Bauherren für das Machbare und vermutlich Angst und Zwang von zehntausenden mehr und minder freiwilligen Arbeitern hinter dem Bau der Pyramiden stehen.

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Auf der anderen Seite ist das relativ emotionslose auf rationalen Interessen aufgebaute Gebilde der europäischen Union ein gutes Beispiel für den Verzicht auf Motivationspotenzial, wenn Emotionen ausgeklammert werden. Rationale Interessen können sich schnell ändern und dann geht man eben schnell wieder aus dem Staatenbund (wie z.B. England). Etwas wirklich Nachhaltiges, wie das römische Reich oder die Pyramiden, verlangt aber offenbar mehr als rationale Interessen, um die Mitglieder zum äußersten zu motivieren. So setzen charismatische und transformationale Führungskräfte besonders an den Emotionen der Mitarbeiter an, um ihre Wirkung zu entfalten. Das hat bereits das Kapitel zu Führung, die Mitarbeiter motiviert, gezeigt. Um Emotionen als wichtige Triebfeder für Motivation – darum geht es in diesem Kapitel.

Emotionen als blinder Fleck der Motivationsforschung

Was in der Praxis und bei logischer Betrachtung auf der Hand liegt, ist von der Wissenschaft bisher noch stiefmütterlich behandelt: Die meisten klassischen Ansätze und Theorien zur Motivation konzentrieren sich nicht auf Emotionen. Im Vordergrund stehen die Inhalte der Motive (z.B. Maslow, 1954; McClelland, 1961; Herzberg, 1972) und rationale Entscheidungen von Menschen, die Ziele verfolgen (z.B. Ajzen, 1991; Heckhausen, 1999; Latham, 2004). Damit wird zumindest zwischen den Zeilen unterstellt, dass Menschen sich rein an logischen Abwägungen orientieren – und wenn sie überhaupt Emotionen empfinden, diese keine große Rolle für die Motivation spielen. Bisherige Forschung zur Motivation hat also überwiegend einen blinden Fleck, was Emotionen betrifft. Dennoch gibt es ein paar erste Erkenntnisse zur Rolle von Emotionen für die Motivation von Mitarbeitern, die im Folgenden aufgeführt sind.

Der nächste Abschnitt zeigt, wie dramatisch sich positive und negative Emotionen auf die Psychologie von Mitarbeitern auswirken.

Negative und positive Emotionen: Wirkungen und Zusammenhänge

Eine einfache und naheliegende Art, um Emotionen zu klassifizieren, ist, ob Menschen diese als positiv (etwa Entspannung, Freude, Begeisterung) oder negativ (etwa Erschöpfung, Trauer, Panik) erleben. Tatsächlich konzentriert sich viel Forschung zu Emotionen auf diese Achse. Positive Emotionen sind dabei mit einer Reihe von vorteilhaften Eigenschaften verbunden (vgl. Fredrickson, 2009):

  • Positive Emotionen führen zu einem breiteren Aufmerksamkeitsfokus und
  • kreativerem Denken.
  • Auch bewirken positive Emotionen Schutz und Förderung von sozialen Ressourcen (positive Beziehung zu anderen Menschen) und von
  • persönlichen Ressourcen (Unempfindlichkeit gegen Stress, höhere Selbstwirksamkeit, bessere Gesundheit).

Bei negativen Emotionen zeigen sich gegenteilige Effekte (Bledlow et al., 2011). Forschungsergebnisse zeigen zudem, dass positive Emotionen zu Erfolg führen – stärker als andersherum Erfolg zu positiven Emotionen führt (Lyubomirsky, King und Diener, 2005). Das gilt nicht nur für Erfolg am Arbeitsplatz, sondern auch im privaten, persönlichen Bereich – etwa bei sozialen Beziehungen.

Auch die Motivation am Arbeitsplatz folgt dem hier dargestellten Muster (Christian, Garza und Slaughter, 2011). Positive Emotionen sind verbunden mit hoher Motivation am Arbeitsplatz (z.B. Balducci, Fraccaroli und Schaufeli, 2010; Sonnentag et al., 2008), negative Emotionen sind verknüpft mit niedriger Motivation am Arbeitsplatz (z.B. Halbesleben, Harvey und Bolino, 2009; Parker, Jimmieson und Amiot, 2010).

Im nächsten Abschnitt erweitert sich die Perspektive: Das Ausmaß an Erregung hat eine wichtige Funktion bei der Wirkung von Emotionen.

Emotionales Erleben als Gesamtbild

Ein kurzer Blick auf die beispielhaft angegebenen Emotionen zeigt auch, dass eine einfache Klassifizierung anhand von positiv vs. negativ für das Thema Motivation nicht ausreicht. Manche der positiven emotionalen Zustände haben sicher eine starke Wirkung auf die Motivation – etwa Begeisterung, andere wohl eher weniger – etwa Entspannung. Das gleiche Bild zeigt sich bei den negativ geprägten emotionalen Zuständen: Angst kann stark motivieren, Erschöpfung aber nicht.

Möchte man Emotion und Motivation sinnvoll zusammenführen, dann ist als weitere Achse Erregung notwendig (z.B. Russell, 1980). In der Psychologie spricht man von Aktivierung oder auf Englisch von „arousal“. Menschen erleben Aktivierung als Erregung bzw. Wachheit. Die Alltagssprache und damit auch die Perspektive vieler Menschen ist hier oft recht undifferenziert: Man schläft oder man ist wach. Tatsächlich ist „Wachheit“ aber ein Kontinuum, man kann sehr unterschiedlich wach oder müde sein. Das Kontinuum reicht von sehr ruhig bis sehr aufgeregt. Schon früh wurde Aktivierung mit Emotion in Verbindung gebracht und beobachtet, dass Aktivierung das emotionale Erleben verändern kann (z.B. Schachter und Singer, 1962).

Emotionen lassen sich tatsächlich sehr gut entlang der zwei geschilderten Achsen (positives vs. negatives Erleben und hohe vs. niedrige Erregung) abbilden (Russell, 1980). Auf das entstehende Feld lassen sich alle Emotionen abbilden. Besonders markante Erlebenszustände bilden einen Kreis um eine Mitte, die einen Null-Punkt darstellt, ohne emotionales Empfinden. Diese markanten emotionalen Zustände zeigt die folgende Tabelle.

negativneutralpositiv
hohe Erregung / negativ
Viele negative Emotionen haben hohe Aktivierung, z.B. Wut oder Panik. Ein beispielhaftes Adjektiv ist „wütend“.
hohe Erregung / neutral
Sehr gut beschreibt diesen Zustand das Adjektiv „erregt“.
hohe Erregung / positiv
Ein gut beschreibendes Adjektiv ist hier „begeistert“.
mittlere Erregung / negativ
Das Wort „traurig“ beschreibt gut eine negative Emotion mit mittlerer Aktivierung.
mittlere Erregung / neutral
In diesem Zustand besteht keine besondere Emotion.
mittlere Erregung / positiv
Für diesen Zustand steht das Adjektiv „erfreut
niedrige Erregung / negativ
Negative Emotionen können auch mit geringer Aktivierung einhergehen. Der Begriff „deprimiert“ trifft das emotionale Empfinden hier sehr gut. Auch Langeweile und Erschöpfung finden sich in diesem Bereich.
niedrige Erregung / neutral
Mit „ruhig“ ist dieser Zustand gut beschrieben.
niedrige Erregung / positiv
Das Wort „entspannt“ trifft diese Emotion besonders gut.

Menschen sind in der Lage, Mischemotionen zu empfinden, etwa einen Horror-Film zu sehen und gleichzeitig Angst und Genuss zu empfinden. Meist ist aber eine Emotion dominant, so dass man der Einfachheit halber von einem dominanten Punkt in dem Spektrum zu jedem Zeitpunkt bei einem Menschen ausgehen kann.

Wie aber hängen die verschiedenen emotionalen Zustände mit Motivation zusammen? Der nächste Abschnitt verbindet das emotionale Erleben konkret mit der Motivation von Mitarbeitern.

Mit Emotionen motivieren: Welche emotionale Atmosphäre fördert Motivation?

Wie kann man Mitarbeiter mit Emotionen motivieren? Manche emotionalen Zustände schaden der Motivation, andere nutzen ihr (vgl. Schaufeli, 2013).

Nahe liegt, dass negative Emotionen mit geringer Erregung (z.B. deprimiert) mit schwacher Motivation zusammenhängen. So denkt man hier nicht umsonst schnell an das Gefühlsspektrum von Erschöpfung und Antriebslosigkeit. Tatsächlich zeigt sich, dass dieses Emotionsspektrum negativ mit der Leistungsmotivation bei der Arbeit und positiv mit Burnout zusammenhängt (Reijseger et al., 2013). Nicht nur für das persönliche Wohlbefinden, sondern auch mit Blick auf die Motivation sollte daher dieses Gefühlsspektrum vermieden werden.

Hoch motivierte Mitarbeiter finden sich dagegen häufig im gegenpoligen emotionalen Spektrum, bei den positiven Emotionen mit hoher Erregung (z.B. begeistert). Dieser Gefühlszustand zeigt sich bei Menschen, die intrinsisch motiviert arbeiten, weil die Arbeit sie fordert und psychologisch gut gestaltet ist. Die Kapitel in diesem Text zu psychologischer Arbeitsgestaltung, intrinsischer Motivation und Selbstwirksamkeit hängen mit diesem Gefühlszustand zusammen.

Aber hohe Motivation von Mitarbeitern geht nicht immer mit positiven Emotionen einher. Auch Mitarbeiter mit negativen Emotionen und hoher Aktivierung sind häufig hoch motiviert. Dazu gehören etwa Menschen, die durch starken Druck angetrieben werden und Emotionen wie Angst fühlen. Der Bezug zur extrinsischen Motivation mit Belohnungen und Bestrafungen von außen ist offensichtlich. Und der Druck kann auch von innen kommen – etwa bei Workaholics. Workaholics arbeiten nicht aus Freude, sondern weil ihr Selbstwert daran hängt und sie Versagensängste haben. Sie arbeiten obsessiv vor sich hin – auch über die Belastungsgrenzen hinaus (Van Beek et al., 2012).

Der „schwarze Weg der Motivation“ baut auf negative Emotionen

Insgesamt lässt sich festhalten, dass für Leistungsmotivation Emotionen mit hoher Erregung notwendig sind. Bei diesen erregenden Emotionen gibt es zwei Wege zur Motivation, die auch mit unterschiedlichen Motivationstechniken verknüpft sind.

  • Einen „weißen Weg der Motivation“, der auf Leidenschaft durch intrinsische Motivation, hohe Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter und psychologisch sinnvolle Aufgabengestaltung setzt.
  • Und einen „schwarzen Weg der Motivation“, der rund um Druck von außen über Belohnungen, Bestrafungen und Kontrolle (extrinsische Motivation) oder auch Druck von innen über geringen Selbstwert, der an der Leistung fest gemacht wird, funktioniert.

Neben der langfristigen emotionalen Atmosphäre spielen auch kurzfristige Emotionen eine Rolle bei der Arbeitsmotivation. Davon handelt der nächste Abschnitt.

Kurzfristige Emotionen als Triebfeder der Arbeitsmotivation

Mitarbeiter erfahren am Arbeitsplatz zwar eine generelle emotionale Grundstimmung – aber Emotionen ändern sich auch um diese Grundstimmung herum im Tagesablauf. Menschen versuchen generell, negative Emotionen zu reduzieren und zu vermeiden und positive Emotionen zu erreichen und zu behalten. Zahlreiche menschliche Verhaltensweisen dienen dieser Affektregulation: Getrieben vom Versuch, Emotionen zu beeinflussen, gehen Menschen ins Kino, hören Musik, suchen Erfolg und Anerkennung bei der Arbeit. So können kurzfristig auftretende negative Emotionen bei der Arbeit dazu motivieren, etwas zu verändern (Bledlow et al., 2011). Emotionen, negative wie positive, werden somit zur Triebfeder der Arbeitsmotivation. Negative Emotionen treiben dazu an, sie zu beseitigen und zu vermeiden, positive Emotionen treiben dazu an, sie aufzusuchen und zu behalten. Die gesuchten positiven Emotionen können z.B. durch das Erfolgserlebnis an sich, soziale Reaktionen im Umfeld (Anerkennung) oder materielle Belohnungen eintreten.

Praxistipps

Es folgt ein Kapitel zur Selbstwirksamkeit von Mitarbeitern, also für wie handlungsfähig sich Mitarbeiter selbst halten. Welche konkreten Vorteile bietet hohe Selbstwirksamkeit und wie lässt sich diese bei Mitarbeitern steigern?