11. Teams, die Mitarbeiter motivieren

Wie können Teams die Mitarbeiter motivieren? Hier sind insbesondere drei Aspekte bedeutsam: Soziale Normen, die in einem Team gelten, der Zusammenhalt in Teams und der Einfluss von Vorbildern in Teams. Davon handelt dieses Kapitel.

Andere Personen im Team beeinflussen den Einzelnen und sein Verhalten. So motiviert ein leistungsorientiertes Umfeld den Einzelnen zu mehr Leistung. Anders geht es, wenn das Umfeld Leistung ablehnt. Dann ist man der Streber und wird sanktioniert. Das gilt am Arbeitsplatz genauso wie schon in den Schulklassen.
Um diese sozialen Mechanismen, und wie diese zur Motivation von Mitarbeitern beitragen können, geht es im nächsten Abschnitt.

Motivation durch soziale Normen im Team

Soziale Normen regeln das Verhalten in Teams und sozialisieren neue Mitglieder. Eine soziale Norm beschreibt letztendlich, welches Verhalten die Mitglieder in einem Team voneinander erwarten. Keiner möchte gerne von den Normen abweichen, denn Abweichungen werden mit negativen Reaktionen sanktioniert. Wer die Normen im Team erfüllt, erfährt dagegen Zustimmung und positive Reaktionen. Damit wirken die in einem Team ausgeprägten Normen stark motivierend und schlagen auf das konkrete Verhalten der Mitglieder und damit auf die Ergebnisse durch.

Letztendlich regeln Normen jedwedes Verhalten in Teams. Bei der Auswirkung dieser Normen in Teams ist damit einerseits zu denken an

  • Arbeitsleistung aber auch an andere Aspekte wie
  • Kreativität – mit dem entsprechenden Output an Ideen als Ergebnis (Gilson und Shalley, 2004),
  • Lernen und Lerntransfer (Smith-Jentsch, Salas und Brannick, 2001),
  • Kundenorientierung mit dem Ergebnis Kundenzufriedenheit (Schneider et al., 2005) oder
  • Arbeitssicherheit mit Auswirkungen auf die Rate von Arbeitsunfällen (Zohar, 2000).

Es ist also alles andere als egal, welche Normen für das Verhalten in einem Team gelten. Für Führungskräfte bedeutet dies, dass die Normen in ihren Teams und im Umfeld von ihren Mitarbeitern ein wichtiges Handlungsfeld sind. Überlassen sie diese Normen sich selbst, dann läuft Motivation oft in die falsche Richtung, das soziale Umfeld arbeitet dann im ungünstigen Fall gegen die Führungskraft und die Ziele des Unternehmens. Sind soziale Normen aber zweckmäßig ausgeprägt, dann sorgt die Einbindung eines Mitarbeiters in ein Team automatisch dafür, dass gewünschtes Verhalten zunimmt und unerwünschtes Verhalten abnimmt.

Wie funktionieren soziale Normen genau und wie lassen sie sich gestalten? Das zeigt der nächste Abschnitt.

Eigenschaften von sozialen Normen

Bei Normen sind einige Aspekte zu beachten (vgl. Jackson, 1965), die in folgender Abbildung dargestellt sind.

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Abbildung: Normen und Sozialisierung (Becker, 2016, S. 71)

Diese wichtigen Aspekte von Normen sind im Einzelnen:

Sozialisierung von Verhalten

Sozialisierung von Einstellungen und Meinungen

Toleranzbereich und Reaktionen

Herstellen von Konformität

Teams können sich bei Normen auch darin unterscheiden, ob sie vorwiegend mit Belohnung und Zustimmung oder überwiegend mit Sanktionen auf Abweichungen reagieren. Als positive oder negative Reaktion kann dabei alles erfolgen, was die Mitglieder im Team als belohnend oder bestrafend erleben. Teams erweisen sich hier als sehr phantasievoll. In einem Studiengang in Bayern tragen beispielsweise alle Studierenden ab einem gewissen Semester einen schwarzen Hut – das ist eine Norm, wer den Hut vergisst, muss einen Tag lang einen „Hut der Schande“ tragen, um weiterer Ausgrenzung zu entgehen.

Praxistipps

Der nächste Abschnitt behandelt die Bedeutung des Zusammenhaltes im Team für die Motivation.

Motivation durch Zusammenhalt im Team

Wie hängen Teamzusammenhalt und Motivation zusammen? Ein zentraler Aspekt ist hier, dass Normen mit dem Zusammenhalt (Kohäsion) in Teams im Wechselspiel stehen (z.B. Stogdill, 1972), wie folgende Abbildung zeigt. Normen führen besonders innerhalb von Teams mit hohem Zusammenhalt zu Konformität, denn hier möchte man Mitglied sein und bleiben und passt sich daher besonders an. Bei Teams mit geringem Zusammenhalt, sind Normen dagegen entsprechend wenig einflussreich – die Anerkennung oder Ablehnung der anderen ist für das einzelne Teammitglied hier einfach nicht so wichtig.

In der Abbildung liegt der Fokus auf der Teamleistung, denn diese ist besonders wichtig in der Praxis. Leistung kann natürlich je nach Team einen ganz anderen Fokus haben: So wird etwa bei einer Schulklasse die Leistungsnorm im Lernen und bei Schulnoten liegen, bei Anhängern von Sekten in der Akquise neuer Mitglieder. Dennoch gilt das gleiche Prinzip: Die Einstellungen und das Verhalten der Teammitglieder passen sich bei hoher Teamkohäsion besonders an die Normen an, die Unterschiede zwischen Mitarbeitern verschwinden. Folglich ist die Leistungsmotivation in Teams am höchsten, wenn es eine hohe Leistungsnorm und eine hohe Kohäsion gibt. Kohäsion ist aber ein zweischneidiges Schwert. Die niedrigste Leistungsmotivation zeigt sich ebenfalls bei Teams mit hohem Zusammenhalt. Und zwar immer dann, wenn gleichzeitig die Leistungsnormen gering ausgeprägt sind. Es gibt dann eben besonderen sozialen Druck auf die Teammitglieder wenig zu leisten. Ein Extrembeispiel für ein Team mit hohem Zusammenhalt und niedrigen Leistungsnormen ist eine Meuterei – die Mannschaft stellt sich geschlossen gegen die Ziele der Führungskraft.

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Abbildung: Leistungsnormen, Kohäsion und Leistung (Becker, 2016, S. 72)

Fazit: Je höher Leistungsnormen bei hoher Kohäsion sind, desto größer also auch die Leistungsmotivation (Berkowitz, 1954; Seashore, 1954; Stogdill, 1972). Hier herrscht oft ein Klima der Unterstützung und Ermutigung, das die Arbeitsmotivation fördert (Saks, 2006; Gorter et al., 2008; Xanthopoulou et al., 2009). Die geringsten Leistungen findet man dagegen in Teams mit hoher Kohäsion und geringen Leistungsnormen. Wenn die Leistungsnormen niedrig sind, dann ist für die Teamleistung sogar eine geringe Kohäsion besser als eine hohe Kohäsion.

Praxistipps

Die Rolle von Vorbildern im Team für die Motivation diskutiert der nächste Abschnitt.

Motivation durch Vorbilder im Team

Vorbilder in Teams haben einen großen Einfluss auf die Normen und das Verhalten der anderen. Der soziale Status von einzelnen Mitgliedern innerhalb von Teams ist dafür entscheidend (vgl. Berger, Cohen und Zelditch, 1972). Hier gilt:

  • Je höher der Status eines Teammitglieds ist, desto größer ist auch die Toleranz für Abweichungen desjenigen von den Normen. So findet man beispielsweise bei Normen zum äußeren Erscheinungsbild nicht selten, dass besonders angesehene Manager oder auch Wissenschaftler sich im äußeren Erscheinungsbild Abweichungen erlauben können, die bei anderen Personen im Team nicht toleriert werden würden.
  • Je höher der Status eines Mitglieds im Team ist, desto größer ist auch sein Einfluss bei der Gestaltung von Normen. Das Mitglied formt das Verhalten der anderen. Nicht umsonst spricht man manchmal von informellen Führungskräften. Einzelne Mitglieder in Teams haben dann, wenn auch nicht offiziell, das Ansehen und die Funktion einer Führungskraft.

Aus diesen Erkenntnissen lässt sich leicht erkennen, dass den Teammitgliedern mit hohem Status eine besondere Bedeutung für die Motivation zukommt. Sie prägen die Normen und damit das Verhalten der anderen als Leitfiguren und Vorbilder. Das gilt sowohl dafür, welches Verhalten stattfindet als auch dafür, welches Verhalten nicht stattfindet. Sie können Normen verändern, da bei ihnen Abweichungen von bisherigen Normen eher akzeptiert sind und die anderen Teammitglieder das neue Verhalten eher nachahmen.

Praxistipps

Sehr interessant, jedoch in der Praxis noch zu wenig systematisch beachtet, ist die Frage: Wie können Aufgaben gestaltet werden, damit sie von sich aus motivieren? Davon handelt das nächste Kapitel.