6. Teams, die Mitarbeiter motivieren

Wie können Teams die einzelnen Mitglieder motivieren? Hier sind insbesondere drei Aspekte bedeutsam: Soziale Normen, die in einem Team gelten, der Zusammenhalt in Teams und der Einfluss von Vorbildern in Teams. Davon handelt dieses Kapitel.

Nicht selten kann man beobachten, dass andere Personen den Einzelnen in einem Team und sein Verhalten beeinflussen. So wird in einem leistungsorientierten Umfeld der Einzelne zu mehr Leistung motiviert – anders geht es, wenn das Umfeld Leistung ablehnt, dann ist man der Streber oder der Schleimer und wird sanktioniert. Das gilt am Arbeitsplatz genauso wie schon in den Schulklassen. Um diese sozialen Mechanismen, und wie diese zur Motivation von Mitarbeitern beitragen können, geht es im nächsten Abschnitt.

Motivation durch soziale Normen im Team

Soziale Normen regeln das Verhalten in Teams und sozialisieren die neuen Mitglieder. Eine soziale Norm beschreibt letztendlich, welches Verhalten die Mitglieder in einem Team voneinander erwarten. Keiner möchte gerne von den Normen abweichen, denn Abweichungen werden mit negativen Reaktionen sanktioniert. Wer die Normen im Team erfüllt, erfährt dagegen Zustimmung und positive Reaktionen. Damit wirken die in einem Team ausgeprägten Normen stark motivierend und schlagen auf das konkrete Verhalten und damit auf die Ergebnisse durch.

Letztendlich regeln Normen jedwedes Verhalten in Teams. Bei der Auswirkung dieser Normen in Teams ist damit einerseits zu denken an Arbeitsleistung aber auch an andere Aspekte wie Kreativität – mit dem entsprechenden Output an Ideen als Ergebnis (Gilson und Shalley, 2004), Lernen und Lerntransfer (Smith-Jentsch, Salas und Brannick, 2001), Kundenorientierung mit dem Ergebnis Kundenzufriedenheit (Schneider et al., 2005) oder Arbeitssicherheit mit Auswirkungen auf die Rate von Arbeitsunfällen (Zohar, 2000). Es ist also alles andere als egal, welche Normen für das Verhalten in einem Team gelten.

Bei Normen sind einige Eigenschaften zu beachten (vgl. Jackson, 1965), die auch die folgende Abbildung verdeutlicht:

Regelung von Verhalten

Regelung von Einstellungen und Meinungen

Toleranzbereich und Reaktionen

Herstellen von Konformität

Teams können sich bei Normen auch darin unterscheiden, ob sie vorwiegend mit Belohnung und Zustimmung oder überwiegend mit Sanktionen auf Abweichungen reagieren. Als positive oder negative Reaktion kann dabei alles erfolgen, was die Mitglieder im Team als belohnend oder bestrafend erleben. Teams erweisen sich hier als sehr phantasievoll. In einem Studiengang in Bayern tragen beispielsweise alle Studierenden ab einem gewissen Semester einen schwarzen Hut – das ist eine Norm, wer den Hut vergisst, muss einen Tag lang einen „Hut der Schande“ tragen, um weiterer Ausgrenzung zu entgehen.

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Abbildung: Normen und Sozialisierung

Für Führungskräfte bedeutet dies, dass Normen in ihren Teams und im Umfeld von ihren Mitarbeitern ein wichtiges Handlungsfeld sind. Werden Normen sich selbst überlassen, dann läuft Motivation oft in die falsche Richtung, das soziale Umfeld arbeitet dann im ungünstigen Fall gegen die Führungskraft und die Ziele des Unternehmens. Sind soziale Normen aber zweckmäßig ausgeprägt, dann sorgt die Einbindung eines Mitarbeiters in ein Team automatisch dafür, dass gewünschtes Verhalten zunimmt und unerwünschtes Verhalten abnimmt.

Praxistipps

Der nächste Abschnitt behandelt die Bedeutung des Zusammenhaltes im Team für die Motivation.

Motivation durch Zusammenhalt im Team

Wie hängen Teamzusammenhalt und Motivation zusammen? Ein zentraler Aspekt ist hier, dass Normen mit dem Zusammenhalt (Kohäsion) in Teams im Wechselspiel stehen, wie folgende Abbildung zeigt. Normen führen besonders innerhalb von Teams mit hohem Zusammenhalt zu Konformität, denn hier möchte man Mitglied sein und bleiben und passt sich daher besonders an. Bei Teams mit geringem Zusammenhalt, sind Normen dagegen entsprechend wenig einflussreich – die Anerkennung oder Ablehnung der anderen ist für das einzelne Teammitglied hier einfach nicht so wichtig.

In der Abbildung liegt der Fokus auf der Teamleistung, denn diese ist besonders wichtig in der Praxis. Leistung kann natürlich je nach Team einen ganz anderen Fokus haben: So wird etwa bei einer Schulklasse die Leistungsnorm im Lernen und bei Schulnoten liegen, bei Anhängern von Sekten in der Akquise neuer Mitglieder. Dennoch gilt das gleiche Prinzip: Die Einstellungen und das Verhalten der Teammitglieder passen sich bei hoher Teamkohäsion besonders an die Normen an, die Unterschiede zwischen Mitarbeitern verschwinden. Folglich ist die Leistungsmotivation in Teams am höchsten, wenn es eine hohe Leistungsnorm und eine hohe Kohäsion gibt. Kohäsion ist aber ein zweischneidiges Schwert. Die niedrigste Leistungsmotivation zeigt sich ebenfalls bei Teams mit hohem Zusammenhalt. Und zwar immer dann, wenn gleichzeitig die Leistungsnormen gering ausgeprägt sind. Es gibt dann eben besonderen sozialen Druck auf die Teammitglieder wenig zu leisten.

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Abbildung: Leistungsnormen, Kohäsion und Leistung

 

Fazit: Je höher Leistungsnormen bei hoher Kohäsion sind, desto größer also auch die Leistungsmotivation (Seashore, 1954). Hier herrscht oft ein Klima der Unterstützung und Ermutigung, das die Arbeitsmotivation fördert (Saks, 2006; Gorter et al., 2008; Xanthopoulou et al., 2009). Die geringsten Leistungen findet man dagegen in Teams mit hoher Kohäsion und geringen Leistungsnormen. Wenn die Leistungsnormen niedrig sind, dann ist für die Teamleistung sogar eine geringe Kohäsion besser als eine hohe Kohäsion.

Praxistipps

Die Rolle von Vorbildern im Team für die Motivation diskutiert der nächste Abschnitt.

Motivation durch Vorbilder im Team

Vorbilder in Teams haben einen großen Einfluss auf die Normen und das Verhalten der anderen. Der soziale Status von einzelnen Mitgliedern innerhalb von Teams ist dafür von großer Bedeutung (vgl. Berger, Cohen und Zelditch, 1972). Dabei gilt:

  • Je höher der Status eines Teammitglieds ist, desto größer ist auch die Toleranz für Abweichungen desjenigen von den Normen. So findet man beispielsweise bei Normen zum äußeren Erscheinungsbild nicht selten, dass besonders angesehene Manager oder auch Wissenschaftler sich im äußeren Erscheinungsbild Abweichungen erlauben können, die bei anderen Personen im Team nicht toleriert werden würden.
  • Je höher der Status eines Mitglieds im Team ist, desto größer ist auch sein Einfluss bei Entscheidungen und der Gestaltung von Normen. Das Mitglied formt das Verhalten der anderen. Nicht umsonst spricht man manchmal von informellen Führungskräften. Einzelnen Mitglieder in Teams haben dann, wenn auch nicht offiziell, das Ansehen und die Funktion einer Führungskraft.

Aus diesen Erkenntnissen lässt sich leicht erkennen, dass den Teammitgliedern mit hohem Status eine besondere Bedeutung für die Motivation zukommt. Sie prägen die Normen und das Verhalten der anderen als Leitfiguren und Vorbilder. Das gilt sowohl dafür, welches Verhalten stattfindet und welches Verhalten nicht stattfindet, als auch dafür, wie stark dieses Verhalten ausgeprägt ist (etwa die Arbeitsleistung).

Praxistipps

Sehr interessant, jedoch in der Praxis oft noch zu wenig beachtet, ist die Frage: Wie können Aufgaben gestaltet werden, damit sie von sich aus motivieren? Davon handelt das nächste Kapitel.