10. Praktische Psychologie braucht angewandte Forschung

Was macht Angewandte Psychologie besonders oder anders als Grundlagenforschung? Sie liefert Theorien für die Praktische Psychologie. Das zeigt dieses Kapitel am Beispiel indem es zwei Motivationstheorien gegenüberstellt, die zu einem ähnlichen Zeitpunkt entwickelt wurden. Die Motivationstheorie von Abraham Maslow als Beispiel für eine Theorie der Grundlagenorientieren Psychologie (Maslow, 1954). Und die Motivationstheorie von Herzberg und Kollegen als Beispiel für eine Theorie der Angewandten Psychologie (Herzberg, Mausner und Snyderman, 1959). …

Theorien für die Praktische Psychologie: Nur eine Theorie, die anwendbar ist, ist lebendig

Beispiel für Grundlagenorientierte Psychologie: Maslows Bedürfnispyramide

Das vorangehende Kapitel hat gezeigt, dass Grundlagenorientierte Psychologie sich für das Erleben und Verhalten im allgemeinen interessiert. Entsprechend ist die Theorie von Maslow aufgebaut, sie ist daher hier als exemplarisches Beispiel aufgeführt. Man kann sie unter die Leitfrage stellen: „Welche Motive haben Menschen im allgemeinen?“

Maslows Theorie geht von einer hierarchischen Struktur der Motive aus – daher auch der Begriff Bedürfnispyramide. Statt Motiv verwendet er den Begriff Bedürfnis. Als unterste Ebene der Pyramide nimmt Maslow die physiologischen Grundbedürfnisse (z.B. Hunger, Durst, Atmung, …) an. Erst wenn diese befriedigt sind, so die Theorie, wird die nächsthöhere Motivgruppe aktiviert, die Sicherheitsbedürfnisse (z.B. Schutz, Angstfreiheit, …). Es folgen soziale Bedürfnisse wie Kontakt, Liebe und Zugehörigkeit. Darüber wiederum liegen Bedürfnisse des Selbstwertes wie Anerkennung und Status. An der Spitze der Pyramide steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Eine wichtige Annahme der Theorie sind die Stufen und der hierarchische Aufbau:
Erst wenn die untere Bedürfnisklasse befriedigt ist, kann jeweils die nächste obere Bedürfnisklasse aktiviert werden. Daher kann jemand beispielsweise erst Selbstverwirklichung anstreben, wenn alle darunter liegenden Bedürfnisse zufrieden gestellt sind.

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Bedürfnispyramide von Abraham Maslow (Maslow, 1954)

Die Theorie von Maslow scheint vielen Menschen auf den ersten Blick plausibel und hat sich entsprechend erfolgreich in der Praxis verbreitet. Doch Vorsicht ist angebracht, denn auf den zweiten Blick bestehen viele Kritikpunkte an der Theorie. Darauf geht der folgende Schaukasten ein.

Maslows Pyramide: Kritik

Fazit: Der Nutzen der Bedürfnispyramide für die Praxis ist sehr fragwürdig.

Der nächste Abschnitt zeigt als Kontrast zu dieser Motivationstheorie aus der Grundlagenorientierten Psychologie eine Motivationstheorie der Angewandten Psychologie.

Beispiel für Angewandte Psychologie: Herzbergs Motivationstehorie

Die Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman ist ein Beispiel für Angewandte Psychologie. Diese interessiert sich für das Erleben und Verhalten von Menschen in einem bestimmten Anwendungskontext. Entsprechend war ihre Frage: „Welche konkreten Aspekte im Umfeld von Mitarbeitern zerstören Motivation und was fördert Motivation?“

Für ihre Forschung befragten Frederick Herzberg und sein Team zahlreiche Arbeiter nach verschiedenen konkreten Situationen im Arbeitsleben (Critical-Incident-Technique). Die Befragten sollten einerseits Situationen schildern, in denen sie sich besonders zufrieden gefühlt haben. Zum anderen haben die Wissenschaftler die Mitarbeiter nach konkreten Situationen gefragt, in denen sie sich unzufrieden gefühlt haben.

Die von den Befragten genannten konkreten Ereignisse werteten die Forscher inhaltlich aus und erstellten Häufigkeitslisten, was Mitarbeiter zufrieden macht und was Mitarbeiter unzufrieden macht. Interessanterweise unterschieden sich die inhaltlichen Kategorien an Ereignissen deutlich, je nachdem ob nach Ereignissen gefragt wurde, die zufrieden machen oder aber nach Ereignissen, die unzufrieden machen. Daher grenzte man zwei Faktoren voneinander ab: Hygienefaktoren bei der Arbeit, die vor allem genannt wurden auf die Frage, was die Mitarbeiter unzufrieden macht; Motivatoren bei der Arbeit, die Mitarbeiter vor allem nannten auf die Frage, was sie zufrieden macht. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick zu den konkreten Inhalten bei Hygienefaktoren und Motivatoren (vgl. Herzberg, 1972).

Hygienefaktoren bei der ArbeitMotivatoren bei der Arbeit
Hier nannten die Mitarbeiter insbesondere

  • die Verwaltung,
  • die Führung,
  • die Qualität der Beziehung zur Führungskraft,
  • die Arbeitsbedingungen,
  • die Höhe der Bezahlung,
  • die Qualität der Beziehungen zu Kollegen und
  • die Qualität der Beziehungen zu Mitarbeitern.
Nennungen hier betrafen vor allem die Themen

  • Leistungserleben,
  • Anerkennung,
  • die Arbeit selbst,
  • Verantwortung und
  • ein Wachstumsgefühl.

Konsequenterweise leiten die Autoren daraus ab, dass Unzufriedenheit und Zufriedenheit verschiedenste Aspekte betreffen und daher zwei verschiedene Dimensionen darstellen – und nicht einfach Gegenpole auf einer einzigen Dimension sind.

  • Die eine Dimension (Hygienefaktoren) beschreibt das Umfeld der Arbeit (z.B. Verwaltung oder die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen). Diese Dimension bestimmt, ob Unzufriedenheit besteht. Sind die Hygienefaktoren günstig ausgeprägt, dann besteht keine Unzufriedenheit – aber das bedeutet nicht, dass Mitarbeiter motiviert oder zufrieden sind. Der Gedanke kann mit dem Bild eines Menschen mit Zahnschmerzen verdeutlicht werden: Mit Zahnschmerzen ist die Person unzufrieden. Nach einem Zahnarztbesuch sind die Zahnschmerzen weg, die Person nicht mehr unzufrieden. Das bedeutet aber noch nicht, dass sie deswegen zufrieden ist, ein Problem wurde einfach abgeschaltet. Auch wenn sie jetzt noch so oft zum Zahnarzt geht, wird sie dadurch nicht zufriedener werden. Dafür sind andere Ansatzpunkte notwendig.
  • Eine weitere Dimension (Motivatoren) fokussiert sich auf die Arbeit an sich (z.B. Ausmaß der Verantwortung und Leistungserleben). Diese Aspekte können Zufriedenheit und Motivation herstellen – aber erst, wenn die Hygienefaktoren optimiert wurden.

Das Gegenteil von Unzufriedenheit ist daher nach Herzberg nicht Zufriedenheit, sondern nur das Ausbleiben von Unzufriedenheit. Die Zahnschmerzen sind sozusagen weg, aber zufrieden ist man deswegen noch nicht.

Auch hier eine Kritik im folgenden Schaukasten.

Herzbergs Motivationstehorie: Kritik

Der letzte Abschnitt macht nochmal den Nutzen durch Angewandte Psychologie deutlich.

Nutzen durch Angewandte Psychologie

Der Vergleich beider Theorien macht klar: Man kann nicht genug betonen, um wie viel konkreter der praktische Nutzen wird, sobald Wissenschaftler eine angewandte Perspektive einnehmen. Herzberg, Mausner und Snyderman haben den Blick für die äußeren Einflüsse auf Mitarbeitermotivation geöffnet. Sie haben den Fokus auf das Umfeld von Mitarbeitern gelenkt, auf die Frage: „Welche konkreten Aspekte im Umfeld von Mitarbeitern zerstören Motivation und was fördert Motivation?“ Ein großer Fortschritt. Zuvor hatte man den Blick meist nach innen auf allgemeine Motive gerichtet nach dem Motto: „Welche Motive haben Menschen im allgemeinen?“. Mit diesem Perspektivwechsel konnten Unternehmen und Führungskräfte ganz konkret an einzelnen Aspekten ansetzen, um Mitarbeitermotivation zu fördern. Ein deutlicher Zugewinn an Wirkung bei der Mitarbeitermotivation.

An der Zwei-Faktoren-Theorie sieht man gut, dass erst die konkrete empirische Untersuchung von Motiven in einem Kontext (in dem Fall der Arbeitsplatz) bei einer konkreten Zielgruppe (in dem Fall die Arbeitnehmer) sinnvolle Kategorien an Motiven liefert. Die Ergebnisse sind wesentlich handhabbarer und brauchbarer für praktische Maßnahmen als beispielsweise bei der Bedürfnispyramide (Maslow, 1954).

Fazit: Praktische Psychologie braucht angewandte Forschung.

Die nächsten Kapitel behandeln die Beziehung der Wirtschaftspsychologie zur Grundlagenforschung und zur Praxis.