Dieses Kapitel geht um Verhalten am Arbeitsplatz. Welche Verhaltensweisen sind es eigentlich, die man bei Mitarbeitern in der Praxis motivieren möchte? Das Kapitel liefert eine Übersicht: Erwünschtes und unerwünschtes Verhalten in Arbeitsteams. Dabei geht der Text vor allem auf die Rolle der Motivation ein. Wir alle machen uns regelmäßig Gedanken über das Verhalten anderer Menschen: Warum hat der Kollege die Arbeit nicht rechtzeitig abgegeben, warum putzt der Sohn ungenügend seine Zähne oder warum unternimmt jemand ein riskantes Überholmanöver, nur um wieder hinter dem nächsten Auto zu hängen? Beim Versuch, das Verhalten von anderen zu erklären, denken wir schnell an die Motivation. Was macht uns dabei so sicher? Welche zusätzlichen Einflüsse auf Verhalten von Mitarbeitern sind entscheidend? …
Autor: Diplompsychologe Professor Dr. Florian Becker
In diesem Beitrag:
Verhalten am Arbeitsplatz: Erwünscht oder unerwünscht?
In der Praxis bedeutet Führung Beeinflussung von Verhalten am Arbeitsplatz. Führungskräfte und Unternehmen wollen erwünschtes Verhalten aufbauen, aber – und das ist sehr wichtig – auch gezielt unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz abbauen.
Das Buch zu diesem Online-Text vom Bestsellerautor.
Diplompsychologe Prof. Dr. Florian Becker liefert:
- praxiserprobte Tipps aus unseren Projekten mit Top-Unternehmen und Teams
- wissenschaftliche Qualität aus jahrzehntelanger Forschungsarbeit
- verständlich und kompakt, weil Ihre Zeit kostbar ist
Ihr Vorsprung bei Mitarbeitermotivation.
Motivieren wollen Führungskräfte typischerweise die Arbeitsleistung, die Beteiligung an Veränderungsprozessen oder die persönliche Weiterentwicklung. Abbauen möchte man aber beispielsweise Mobbing, negative Äußerungen zu dritten über die Organisation, Diebstahl, Fehlzeiten und vieles mehr, das man als unethisch, unangemessen und kontraproduktiv bewertet. Folgende Tabelle gibt einen Überblick über erwünschtes und unerwünschtes Verhalten von Mitarbeitern.
| erwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz | unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz |
|---|---|
|
|
Neben dem direkten Verhalten am Arbeitsplatz möchte man mit Motivation auch das Erleben von Mitarbeitern beeinflussen: etwa Stress, Burnout oder Langeweile (Reijseger et al., 2013). Daneben gibt es auch weitere Aspekte bei den Mitarbeitern, wie Gesundheit (Schaufeli, Taris und van Rhenen, 2008) oder Schlafqualität (Kubota et al., 2010), die mit Motivation am Arbeitsplatz zusammenhängen.
Die folgende Übung hilft dabei, relevante Verhaltensbereiche von Mitarbeitern zu identifizieren.
Die Praxis steht beim Thema Motivation stark im Austausch mit der wissenschaftlichen Entwicklung und hat über die Jahre hin die verschiedensten Theorien und Ansätze zur Motivation genutzt. Ziel ist dabei immer, die gewünschten Verhaltensweisen zu fördern und unerwünschte Verhaltensweisen zu reduzieren. Nur – wie eng ist der Zusammenhang zwischen Motivation und Verhalten tatsächlich, welche Wirkung kann man realistisch von einer erhöhten Motivation erwarten? Das zeigt der nächste Abschnitt.
Einflüsse auf Verhalten am Arbeitsplatz
Wie wichtig ist Motivation wirklich für das Verhalten am Arbeitsplatz?
Oft schließt man direkt von schlechten Arbeitsergebnissen eines Mitarbeiters auf einen Mangel an Motivation. Doch ist es wirklich gerechtfertigt, so direkt von Verhaltensergebnissen auf Motivation zu schließen? Bei näherer Betrachtung sind Arbeitsergebnisse ebenso wie andere Verhaltensergebnisse für sich alleine genommen als Indikator für Motivation eher ungeeignet. Verhalten von Mitarbeitern selbst ist nicht nur von der Motivation, sondern auch von weiteren wichtigen Aspekten abhängig, es ist multikausal. Das trifft erst recht auf die Ergebnisse von Verhalten zu. Daher ist ein Rückschluss auf die Motivation ausgehend alleine vom Verhalten oder dessen Ergebnissen zu kurz gegriffen.
Die vielfältigen Einflüsse auf das Verhalten von Menschen lassen sich in vier große Gruppen unterteilen (vgl. v. Rosenstiel, 2007, S. 57), wie folgende Abbildung zeigt: Neben der Motivation (Wollen) beeinflussen das konkrete Verhalten vor allem die Fähigkeiten (Können), die Situation (Ermöglichen) und das soziale Umfeld (Sollen und Dürfen), das mit Zustimmung oder eben mit Sanktionen reagiert.
Diese Aspekte nehmen direkten Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeitern bei der Arbeit. So mag ein Mitarbeiter durchaus motiviert sein, einen ganzen Unternehmensbereich zu leiten (Motivation). Es fehlen ihm aber die dazu erforderlichen Erfahrungen und fachlichen Kompetenzen (Können). Zudem reagieren die anderen Mitarbeiter ablehnend auf sein Bestreben, wollen ihn nicht als Führungskraft akzeptieren (Dürfen) und seine familiäre Situation erlaubt nicht die damit verbundenen Arbeitszeiten und Reisetätigkeit (Ermöglichen). Weil ihm das alles bekannt ist, wird er sich nicht auf die Stelle bewerben. Aus diesem Verhalten alleine auf einen Mangel an Motivation zu schließen, wäre dann natürlich nicht zutreffend.
Zwischen den einzelnen Einflüssen auf Verhalten bestehen natürlich auch Wechselwirkungen. Wer beispielsweise etwas gut kann, wird es in der Regel auch gerne zeigen und umsetzen. Umgekehrt wird jemand, der etwas nicht gut kann, das lieber gar nicht versuchen. Der Aufbau von Kompetenz wirkt also oftmals für sich schon motivierend. Es gibt daher eine deutliche Verbindung zwischen Weiterbildung und Training auf der einen Seite und Arbeitsmotivation der Mitarbeiter auf der anderen Seite (Crawford, LePine und Rich, 2010; Rothmann und Joubert, 2007; Lisbona, Morales und Palací, 2009; Chambel und Oliveira-Cruz, 2010). Auch zwischen anderen Bedingungen sind Wechselwirkungen vorhanden: Wer etwas will (Motivation), der informiert sich und baut Kompetenz auf, seine Fähigkeiten wachsen.
Bei den Einflüssen auf Verhalten von Mitarbeitern zählt natürlich nicht nur, wie diese objektiv gestaltet sind, sondern vor allem, wie die Mitarbeiter diese subjektiv wahrnehmen. Diese psychologische Dimension beschreibt der nächste Abschnitt.
Verhalten von Mitarbeitern: Bedeutung der Psychologie
Die Einflüsse auf Verhalten nehmen neben dem direkten Einfluss auch indirekt Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeitern. Diesen haben sie, weil sie alle die konkrete Motivation zu einem Verhalten beeinflussen: Je nachdem wie eine Person die anderen Einflüsse beurteilt, wird sie auch zu einem Verhalten motiviert sein oder eben auch nicht. Es geht also um die subjektive Bewertung der Wirklichkeit. Der Spruch: „Wirklich ist, was wirkt!“ trifft das ganz gut. Folgende Tabelle stellt diese Zusammenhänge zwischen Wirklichkeit und Wahrnehmung dar.
| Einfluss der objektiven Gegebenheiten: Wirklichkeit | Einfluss der psychologischen Dimension: Wahrnehmung |
|---|---|
|
|
|
|
|
|
Wie sehen diese Einflüsse der psychologischen Dimension auf das Verhalten am Arbeitsplatz im Einzelnen aus?
Je positiver jemand beispielsweise seine eigenen Fähigkeiten wahrnimmt, desto motivierter ist er in der Regel. Man spricht hier im Extremfall von Personen, die sich hilflos fühlen auf der einen Seite und Personen mit sehr hoher Selbstwirksamkeit auf der anderen Seite (Stajkovic und Luthans, 1998).
Ähnlich ist es bei sozialen Normen. Wer Unterstützung im Team wahrnimmt, leistet mehr (Saks, 2006; Gorter et al., 2008; Xanthopoulou et al., 2009a). Die meisten Menschen wollen nicht abweichen und von anderen abgelehnt werden. Entscheidender ist dabei weniger, was die Mehrheit tatsächlich denkt, sondern was der Betreffende glaubt, das die Mehrheit denkt. Das steuert dann auch sein Verhalten. In der Praxis wird deshalb häufig eine Illusion der Mehrheit erzeugt – etwa eingespieltes Lachen bei Comedy-Sendungen oder Applaus bzw. Buh-Rufe von ausgewählten Gästen bei Polit-Talks.
Auch die Wahrnehmung der Situation beeinflusst die Motivation von Menschen. Optimisten haben beispielsweise typischerweise eine höhere Arbeitsmotivation als Pessimisten (z.B. Xanthopoulou et al., 2007; Hakanen und Lindbohm, 2008).
Die Wahrnehmung und subjektive Bewertung ist entscheidender für die Motivation als die Wirklichkeit. Dazu gehören beispielsweise die Arbeitsbedingungen, die Arbeit selbst, Arbeitsziele oder Anreize. Objektiv gute Arbeitsbedingungen motivieren eben nicht, wenn die Mitarbeiter das anders erleben.
Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.
Motivation von Mitarbeitern: Literatur
Aktuelle Literatur-Tipps zu Motivation von Mitarbeitern.
- Hein Hansen (Autor) - Michael Ehlers (Sprecher)
- Becker, Florian (Autor)
- Rückerl, Thomas (Autor)
Das nächste Kapitel befasst sich mit Definitionen von Motivation und den Eigenschaften von Motiven.