4. Inhaltstheorien der Motivation: Maslows Pyramide

Welche Motive haben Menschen? Darum geht es bei den Inhaltstheorien der Motivation.

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Inhaltstheorien der Motivation haben das Verdienst, dass sie Arbeitgeber dafür sensibilisiert haben, dass Menschen noch andere Bedürfnisse und Motive außer Geld haben. Sie haben aber auch viel Schaden in der Praxis angerichtet, weil sie meist sehr zweifelhaft zustande kamen und voller falscher Annahmen sind. Als auch gewissermaßen abschreckendes Beispiel, wie Mitarbeitermotivation nicht funktioniert, stellt dieses Kapitel die Bedürfnispyramide von Maslow vor (Maslow, 1954).

In der Praxis fokussiert man sich gerne auf Geld als dominanten Anreiz und herrschendes Motiv. Aber gibt es tatsächlich keine eleganteren Ansätze und mächtigeren Motive als Geld? In der Psychologie war das Denken von Anfang an etwas differenzierter als in der Ökonomie. So herrschte zu Beginn der psychologischen Motivationsforschung ein Leitgedanke vor, den folgende Abbildung symbolisiert: „Hinter jedem Verhalten muss es wenige zu Grunde liegende Motive geben, die bei allen Menschen vorkommen. Mit diesen allgemein gültigen Motiven sollten dann auch alle Verhaltensweisen und Ziele von Menschen zu erklären sein. Wenn wir diese allgemeingültigen Motive identifizieren, dann können wir jeden Menschen wirksam motivieren.“

Inhaltstheorien der Motivation gehen davon aus, dass alle Menschen die gleichen Motive haben

Ganz nach diesem Denkmuster machte man sich schon früh auf die Suche nach den zentralen Motiven von Menschen. Zunächst rein theoriegeleitet, wie der nächste Abschnitt zeigt.

Welche Motive gibt es? – Theorien

Damals gingen die Psychologen sehr stark theoriegeleitet vor. Sie nutzten noch kaum empirische Forschung, um ihre Theorien zu begründen und zu überprüfen. Diese frühen Psychologen haben die unterschiedlichsten Listen mit (sogenannten) Motiven vorgeschlagen. Nicht selten sprach man zu dieser Zeit auch anstatt von Motiven von Bedürfnissen, Trieben (etwa bei Freud), ja sogar von Instinkten.
Auffällig ist dabei, dass die vorgeschlagenen Listen kaum miteinander übereinstimmen und zudem unterschiedlichste Anzahlen an – angeblich allen Menschen zu Grunde liegenden – Motiven enthalten. Mitunter wurde sogar von hunderten von Motiven ausgegangen (Bernard, 1924). Diese Unterschiede sind wohl auch auf die verschiedenen Menschenbilder der jeweiligen Schöpfer der Listen zurückzuführen (vgl. Gebert und v. Rosenstiel, 2002, S. 44 ff.). So spiegeln sich in den unterschiedlichen Listen statt Forschungsergebnissen letztendlich vor allem die persönlichen Annahmen der Ersteller über die Motivation von Menschen wieder. Entsprechend findet sich etwa bei Psychologen mit dem rationalen Menschenbild eines Homo oeconomicus das Motiv „Geld“. Beim Menschenbild der Human-Relations Perspektive dominiert das Motiv „sozialer Kontakt“ und bei humanistischen Wissenschaftlern das Motiv der „Selbstverwirklichung“.
Damit ist schnell sichtbar, dass es sich bei diesen frühen Vertretern und Theorien nicht um Wissenschaftlichkeit im heutigen Sinne handelt.

Der nächste Abschnitt stellt die Bedürfnispyramide von Maslow vor als Beispiel für eine Inhaltstheorie der Motivation.

Die Bedürfnispyramide von Maslow

Der bekannteste Vertreter einer Inhaltstheorie der Motivation ist sicherlich die Bedürfnispyramide des humanistisch geprägten Abraham Maslow (Maslow, 1954). Auch in der Praxis ist dieses Modell gut bekannt und weit verbreitet. Es wird daher hier exemplarisch für alle anderen Inhaltstheorien der Motivation diskutiert.

Maslows Theorie geht von einer hierarchischen Struktur der Motive aus – daher auch der Begriff Bedürfnispyramide. Statt Motiv verwendet er den Begriff Bedürfnis. Als unterste Ebene der Pyramide nimmt Maslow die physiologischen Grundbedürfnisse (z.B. Hunger, Durst, Atmung, …) an. Erst wenn diese befriedigt sind, so die Theorie, wird die nächsthöhere Motivgruppe aktiviert, die Sicherheitsbedürfnisse (z.B. Schutz, Angstfreiheit, …). Es folgen soziale Bedürfnisse wie Kontakt, Liebe und Zugehörigkeit. Darüber wiederum liegen Bedürfnisse des Selbstwertes wie Anerkennung und Status. An der Spitze der Pyramide steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Eine wichtige Annahme der Theorie sind die Stufen und der hierarchische Aufbau:
Erst wenn die untere Bedürfnisklasse befriedigt ist, kann jeweils die nächste obere Bedürfnisklasse aktiviert werden. Daher kann jemand beispielsweise erst Selbstverwirklichung anstreben, wenn alle darunter liegenden Bedürfnisse zufrieden gestellt sind.

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Abbildung: Bedürfnispyramide von Abraham Maslow (Maslow, 1954)

Die Theorie von Maslow scheint vielen Menschen auf den ersten Blick plausibel und hat sich entsprechend erfolgreich in der Praxis verbreitet. In der Tat kann sie als eine Art Checkliste dienen, um zu identifizieren, wo ggf. noch Motivationspotenzial für Mitarbeiter liegt. Nachfolgende Tabelle liefert dazu ein paar Ideen (vgl. dazu auch Comelli und v. Rosenstiel, 2009, S. 14).

Ebene der Bedürfnisse nach Maslowpassende Angebote für Mitarbeiter
physiologische Bedürfnissegute Luft, Kantine (Essen), Ruhe, schadstoffarme Umgebung, ergonomisches Mobiliar, …
Sicherheitsbedürfnisselangfristige Arbeitsverträge, Versicherungsschutz (Krankheit), Altersvorsorge, ausreichend gute Bezahlung, Erhaltung des Marktwertes der Mitarbeiter, …
soziale Bedürfnissegutes Betriebsklima, gute Beziehungen zu den Vorgesetzten und Kollegen, Teamarbeit, gemeinsame Veranstaltungen (Betriebsausflug), Räumlichkeiten zum Austausch (Teeküche), …
Selbstwertöffentliche Anerkennung, Lob durch Vorgesetzte, Titel und Statussymbole (Dienstwagen), …
SelbstverwirklichungFreiraum bei der Arbeit, Möglichkeiten mit zu entscheiden, Weiterbildung und Karrierechancen, Möglichkeiten Projekt- oder Führungsverantwortung zu übernehmen, …

Was ist aber letztendlich bei näherer Betrachtung von den Annahmen der Theorie von Abraham Maslow zu halten? Das zeigt der nächste Abschnitt.

Bewertung der Motivationstheorie von Maslow

Schon ohne umfangreiche wissenschaftliche Studien lassen einfache Alltagsbeobachtungen Zweifel entstehen an der von Maslow angenommene Hierarchie der Motive. Wir finden Personen, die ihre Sicherheit für Status (Selbstwert) beeinträchtigen (z.B. Mutproben), die für Selbstverwirklichung die Gesundheit riskieren (z.B. hungern für eine schlanke Figur oder riskante kosmetische Operationen für ein gewisses Aussehen) und auch Menschen, die sich im Extremfall selbst (Sicherheit) für geliebte Menschen (soziale Bedürfnisse) gefährden. All dies sind Beispiele für eine umgekehrte Reihenfolge, als es die Theorie vorhersagt. Schwankungen in der Bedeutung und sogar der gesamten Hierarchie von Motiven können ganze Gruppen an Mitarbeitern betreffen. So kann die Bedeutung von Aspekten im Bereich Sicherheit oder Selbstverwirklichung je nach Lebensabschnitt und Alter sehr unterschiedlich sein. Auch können soziale Motive interkulturell deutlich unterschiedlich ausgeprägt sein – etwa ist die Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen in China wichtiger als in Deutschland (Ma und Becker, 2015).

Würden die Annahmen der Theorie von Maslow zutreffen, hätte das natürlich auch gravierende Bedeutung für die Praxis. Aber auch hier sind deutliche Zweifel angebracht. Beispielsweise würde es gar keinen Sinn machen, einem Konsumenten Produkte anzubieten, die dessen Prestige erhöhen (Selbstwert), wenn das soziale Kontaktbedürfnis (soziale Bedürfnisse) noch nicht zufrieden gestellt ist. Wahrscheinlicher ist aber, dass jemand der sich nach sozialer Zugehörigkeit sehnt, sogar anfälliger für status-bezogene Angebote ist. Er hofft sich dadurch Zugehörigkeit und Akzeptanz zu kaufen. Ebenso würde es keinen Sinn machen, einem Mitarbeiter Freiraum bei der Arbeit einzuräumen (Selbstverwirklichung), wenn dessen soziales Kontaktbedürfnis noch nicht befriedigt ist (soziale Bedürfnisse) oder er noch keinen hohen Status genießt (Selbstwert). Diese Beispiele zeigen schnell, dass die hierarchische Struktur in der Theorie von Maslow weltfremd ist. Ein stumpfes Beachten der Bedürfnishierarchie führt zu unsinnigen, ja schädlichen, Maßnahmen in der Praxis.

Tatsächlich fallen auch die Ergebnisse von empirischen Überprüfungen der Theorie von Maslow entsprechend negativ aus (vgl. Gebert und v. Rosenstiel, 2002, S. 48). So konnte neben der behaupteten Hierarchie unter anderem auch die von Maslow angenommene Abgrenzung der Motivklassen nicht wissenschaftlich bestätigt werden. Die Motive sind so abstrakt formuliert, dass sich fast jedes Verhalten mit allen von ihnen erklären lässt und widersprüchliches Verhalten auf die gleichen Motive zurückführen lässt. Jemand fokussiert sich voll auf die Arbeit und vernachlässigt die Familie – Selbstverwirklichung! Jemand mit dem gegenteiligen Verhalten, vollem Fokus auf die Familie und Vernachlässigung der Arbeit – auch Selbstverwirklichung! Beides kann aber natürlich auch soziales Kontaktbedürfnis sein: Der erste sucht den Kontakt mit den Kollegen, der zweite mit seiner Familie. Oder Sicherheit: Der eine Sucht den Schutz in der Zugehörigkeit der Kollegen, der andere in der Familie. Das führt dazu, dass man mit der Theorie scheinbar jedes Verhalten erklären kann aber nichts vorhersagen und auch kaum praktische Maßnahmen ableiten kann. Was nützt es beispielsweise zu wissen, dass Mitarbeiter einen hohen Wunsch nach Selbstverwirklichung haben? Sehr wenig, denn die individuellen Vorstellungen, wie Selbstverwirklichung konkret aussieht, sind zu unterschiedlich.
Für die Zwecke der Mitarbeitermotivation sind also eher Motive auf einer viel konkreteren Ebene sinnvoll: Etwa wie viel Entscheidungsfreiraum oder Abwechslung sich Mitarbeiter bei ihren Arbeitsaufgaben wünschen. Auf dieser Ebene könnte man dann sehr gut vorhersagen, welche Aufgabe, welchen Mitarbeiter motivieren kann und auch einfach praktische Maßnahmen für mehr Motivation ableiten.

Darüber hinaus fehlen im Modell auch inhaltlich ganz wesentliche Motive – beispielsweise Leistung oder Macht. Maslow sieht als Humanist nur die „sonnige“ Seite der Motivation von Menschen, wie etwa den Wunsch nach sozialer Zugehörigkeit. Andere Motive, etwa andere auszugrenzen und sich abzugrenzen, Macht über Menschen zu haben, den Wunsch, diese zu unterdrücken oder auch Gier sieht er nicht.

Die Theorie geht davon aus, dass alle Menschen die gleichen Motive haben. Dadurch geht die Aufmerksamkeit für wichtige Unterschiede bei der Motivation zwischen Menschen (und auch ganzen Menschengruppen) verloren. Tatsächlich reagieren Menschen sehr unterschiedlich auf die gleichen Anreize und haben sehr unterschiedliche Motive, die sie antreiben (z.B. Winter, 2002). Auch sonst bestehen große Unterschiede bei Menschen, die sich auf die Motivation auswirken, wie etwa bei Optimismus (Xanthopoulou et al., 2007; Hakanen und Lindbohm, 2008), Persönlichkeit (z.B. Judge et al., 2007), Selbstwirksamkeit (Stajkovic und Luthans, 1998) oder Selbst-Regulation (Steel, 2007).

Was bleibt also letztendlich von der Bedürfnispyramide für die Praxis der Mitarbeitermotivation?

  • Unbestreitbar ist ein heuristischer Wert der Theorie für psychologische Laien. Mit der Pyramide können in der Praxis Ideen für Anreize entwickelt werden. Sie eignet sich als Vorlage, um für jede Stufe auf der Pyramide zu überlegen: Was bieten wir unseren Mitarbeitern hier an? Können wir etwas davon sinnvoll mit Arbeitsleistung oder anderen Zielen im Verhalten der Mitarbeiter verbinden?
  • Aber Vorsicht: Gut gemeint ist hier nicht automatisch gut gemacht. Manche Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern relativ unkritisch Anreize über die verschiedenen Stufen der Pyramide hinweg an. Das führt keineswegs automatisch zu höherer Leistung (Bowling, 2007). Ein gutes soziales Umfeld wird vermutlich die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern, vielleicht auch deren Bindung, von der Arbeitsleistung vielleicht aber sogar ablenken – soziale Belange sind dann im Mittelpunkt. Auch kann es sein, dass bestimmte Anreize für manche Mitarbeitergruppen einfach uninteressant sind. Die Kosten dafür laufen dann also wirkungslos ins Leere. Vor einer undifferenzierten und naiven Anwendung der Bedürfnispyramide und anderer Inhaltstheorien ist also zu warnen.
  • Für die konkrete Motivation von Mitarbeitern ist die Theorie zudem zu abstrakt. Sie gibt keine ausreichenden Antworten darauf, wie motivierende Führung aussehen sollte, wie Aufgaben gestaltet werden sollten, eine Arbeitsumgebung aussehen sollte oder Ziele zu formulieren sind.

Die folgende Tabelle fasst diese positiven und kritischen Aspekte der Theorie von Maslow zusammen.

Positive Aspekte der Theorie von MaslowKritische Aspekte an der Theorie von Maslow
  • Die Bedürfnispyramide verdeutlicht, dass unterschiedliche Motive hinter der Motivation zu einem Verhalten stehen können.
  • Die Theorie hat in der Praxis dafür sensibilisiert, dass nicht nur Geld relevant ist, wenn man Mitarbeiter motivieren möchte.
  • Anhand der Pyramide können in der Praxis Ideen für Anreize entwickelt werden. Sie eignet sich als Leitfaden, um für jede Stufe auf der Pyramide zu überlegen: Was bieten wir unseren Mitarbeitern hier?
  • Anstatt auf wissenschaftlichen Ergebnissen und Theorien basiert die Theorie auf Ideologie. Sie ist geleitet von der Vorstellung, dass das ultimative Ziel von Menschen deren Selbstverwirklichung ist.
  • Dass Bedürfnisse wie gefordert hierarchisch sind, hat sich nicht bestätigen lassen. Das betrifft nicht nur Einzelfälle, sondern ganze Gruppen an Mitarbeitern.
  • Die Pyramide mit den vorgefertigten Motiven verdeckt den Blick auf weitere wichtige Motive. Sie enthält beispielsweise weder Motive im Bereich Leistung oder im Bereich Macht (vgl. McClelland, 1961).
  • Mit der Annahme, dass alle Menschen die gleichen Motive haben, geht der Blick für wichtige Unterschiede zwischen Menschen verloren.
  • Für den sinnvollen Einsatz bei Mitarbeitern ist die Theorie zudem zu abstrakt. Für praktische Fragen, etwa wie motivierende Führung aussieht, gibt sie kaum Antworten.

Wenn man wirkungsvoll motivieren möchte, sind Inhaltstheorien also bestenfalls ein erster Einstieg (mit einigen Risiken) aber keine Lösung. Darauf gehen auch die folgenden Tipps ein.

Praxistipps

Insgesamt sind die Inhaltstheorien der Motivation wissenschaftlich also nicht befriedigend, da sie bei näherer Betrachtung meist wenig mit der Realität zu tun haben – dafür umso mehr mit den Menschenbildern und Ideologien ihrer Schöpfer. Sie sind eine der Quellen für Irrtümer und Fehler bei der Motivation von Mitarbeitern in der Praxis. Genau davon, von Irrtümern und Fehlern bei der Motivation von Mitarbeitern, handelt das nächste Kapitel.