18. Inhaltstheorien der Motivation

Welche Motive haben Menschen? Darum geht es bei Inhaltstheorien der Motivation. In der Praxis fokussiert man sich gerne auf Geld als dominanten Anreiz und herrschendes Motiv. Aber gibt es tatsächlich keine eleganteren Ansätze und mächtigeren Motive als Geld? In der Psychologie war das Denken von Anfang an etwas differenzierter und über Geld hinaus. So herrschte zu Beginn der psychologischen Motivationsforschung ein Leitgedanke vor: „Hinter jedem Verhalten muss es wenige zu Grunde liegende Motive geben, die bei allen Menschen vorkommen. Mit diesen allgemein gültigen Motiven sollten dann auch alle Verhaltensweisen und Ziele von Menschen zu erklären sein. Daher ist es erforderlich, diese Motive zu identifizieren.“ Ganz nach diesem Denkmusters machte man sich schon früh auf die Suche nach den zentralen Motiven von Menschen.

Welche Motive gibt es? – Theorien

Damals gingen die Psychologen sehr stark theoriegeleitet vor. Sie nutzten noch kaum empirische Forschung, um ihre Theorien zu begründen und zu überprüfen. Diese frühen Psychologen haben die unterschiedlichsten Listen mit sogenannten Motiven vorgeschlagen. Mitunter sprach man zu dieser Zeit auch anstatt von Motiven von Bedürfnissen, Trieben (etwa bei Freud) ja sogar von Instinkten. Auffällig ist dabei, dass die vorgeschlagenen Listen kaum miteinander übereinstimmen und zudem unterschiedlichste Anzahlen an angeblich allen Menschen zu Grunde liegenden Motiven enthalten. Mitunter wurde sogar von hunderten von Motiven ausgegangen. Das ist wohl auch auf die verschiedenen Menschenbilder der jeweiligen Schöpfer der Listen zurückzuführen (vgl. Gebert und v. Rosenstiel, 2002, S. 44 ff.). So spiegeln sich in den unterschiedlichen Listen letztendlich vor allem die persönlichen Annahmen der Ersteller über die Motivation von Menschen wieder. Entsprechend findet sich etwa bei Psychologen mit dem rationalen Menschenbild eines Homo oeconomicus das Motiv Geld. Beim Menschenbild der Human-Relations Perspektive dominiert das Motiv sozialer Kontakt und bei humanistischen Wissenschaftlern das Motiv der Selbstverwirklichung. So wird schnell sichtbar, dass bei diesen frühen Vertretern nicht von Wissenschaftlichkeit im heutigen Sinne gesprochen werden kann.

Der nächste Abschnitt stellt die Bedürfnispyramide von Maslow vor als Beispiel für eine Inhaltstheorie der Motivation.

Die Bedürfnispyramide von Maslow

Der bekannteste Vertreter einer Inhaltstheorie der Motivation ist mit Sicherheit die Bedürfnispyramide des humanistisch geprägten Abraham Maslow (Maslow, 1954). Auch in der Praxis ist dieses Modell gut bekannt und weit verbreitet. Es soll daher exemplarisch für alle anderen Inhaltstheorien der Motivation diskutiert werden.

Maslows Theorie geht von einer hierarchischen Struktur der Motive aus, daher auch der Begriff Bedürfnispyramide. Als unterste Ebene der Pyramide nimmt Maslow die physiologischen Grundbedürfnisse (z.B. Hunger, Durst, Atmung, …) an. Erst wenn diese befriedigt sind, so die Theorie, wird die nächsthöhere Motivgruppe aktiviert, die Sicherheitsmotive (z.B. Schutz, Angstfreiheit, …). Es folgen soziale Motive wie Kontakt, Liebe und Zugehörigkeit. Darüber wiederum liegen Motive des Selbstwertes wie Anerkennung und Status. An der Spitze der Pyramide steht das Motiv der Selbstverwirklichung.
Eine wichtige Annahme der Theorie sind die Stufen und der hierarchische Aufbau:
Erst wenn die untere Motivklasse befriedigt ist, kann jeweils die nächste obere Motivklasse aktiviert werden. Daher kann beispielsweise Selbstverwirklichung erst angestrebt werden, wenn alle darunter liegenden Motive zufrieden gestellt sind.

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Abbildung: Bedürfnispyramide von Abraham Maslow (Maslow, 1954)

Die Theorie von Maslow scheint auf den ersten Blick plausibel und hat sich entsprechend erfolgreich in der Praxis verbreitet. In der Tat kann sie als eine Art Checkliste dienen, um zu identifizieren, wo ggf. noch Motivationspotenzial für Mitarbeiter liegt. Nachfolgende Tabelle liefert dazu ein paar Ideen (vgl. dazu auch Comelli und v. Rosenstiel, 2009, S. 14).

Ebene der Bedürfnisse nach Maslowpassende Angebote für die Ebene
physiologische Bedürfnissegute Luft, Kantine (Essen), Ruhe, schadstoffarme Umgebung, ergonomisches Mobiliar, …
Sicherheitsmotivelangfristige Arbeitsverträge, Versicherungsschutz (Krankheit), Altersvorsorge, ausreichend gute Bezahlung, Erhaltung des Marktwertes der Mitarbeiter, …
soziale Motivegutes Betriebsklima, gute Beziehungen zu den Vorgesetzten und Kollegen, Teamarbeit, gemeinsame Veranstaltungen (Betriebsausflug), Räumlichkeiten zum Austausch (Teeküche), …
Selbstwertöffentliche Anerkennung, Lob durch Vorgesetzte, Titel und Statussymbole (Typ des Dienstwagens), …
SelbstverwirklichungFreiraum bei der Arbeit, Möglichkeiten mit zu entscheiden, Weiterbildung und Karrierechancen, Möglichkeiten Projekt- oder Führungsverantwortung zu übernehmen, …

Was ist aber letztendlich bei näherer Betrachtung von den Annahmen der Theorie von Abraham Maslow zu halten? Das diskutiert der nächste Abschnitt.

Bewertung der Motivationstheorie von Maslow

Schon ohne umfangreiche wissenschaftliche Studien kann im Alltag mit einfachen Beobachtungen die von der Theorie angenommene Hierarchie der Motive angezweifelt werden. Wir finden Personen, die ihre Sicherheit für Status beeinträchtigen (Beispiel Mutproben), die für Selbstverwirklichung die Gesundheit riskieren (z.B. hungern für eine schlanke Figur oder riskante kosmetische Operationen für ein gewisses Aussehen) und auch Menschen, die sich im Extremfall selbst für geliebte Menschen gefährden.

Würden die Annahmen der Theorie von Maslow zutreffen, hätte das natürlich auch gravierende Bedeutung für die Praxis. Aber auch hier sind deutliche Zweifel angebracht. Beispielsweise würde es gar keinen Sinn machen, einem Konsumenten Produkte anzubieten, die dessen Prestige erhöhen (Motive des Selbstwertes), wenn das soziale Kontaktbedürfnis (soziale Motive) noch nicht zufrieden gestellt ist. Ebenso würde es keinen Sinn machen, einem Mitarbeiter Freiraum bei der Arbeit einzuräumen (Selbstverwirklichung), wenn dessen soziales Kontaktbedürfnis noch nicht befriedigt ist (soziale Motive) oder er noch keinen hohen Status genießt (Motive des Selbstwertes). Diese Beispiele zeigen schnell, dass die hierarchische Struktur in der Theorie von Maslow weltfremd ist.

Tatsächlich fallen auch die Ergebnisse von empirischen Überprüfungen der Theorie von Maslow entsprechend negativ aus (vgl. Gebert & v. Rosenstiel, 2002, S. 48). So konnte neben der behaupteten Hierarchie unter anderem auch die von Maslow angenommene Abgrenzung der Motivklassen nicht wissenschaftlich bestätigt werden. Darüber hinaus fehlen im Modell auch inhaltlich ganz wesentliche Motive – beispielsweise Leistung oder Macht.

Positive Aspekte der Theorie von MaslowKritische Aspekte an der Theorie von Maslow
Die Bedürfnispyramide verdeutlicht, dass unterschiedliche Motive hinter der Motivation zu einem Verhalten stehen können.Die Theorie geht davon aus, dass alle Menschen die gleichen Motive haben. Dadurch geht die Aufmerksamkeit für wichtige Unterschiede bei der Motivation zwischen Menschen (und auch ganzen Menschengruppen) verloren. Menschen reagieren sehr unterschiedlich auf die gleichen Anreize und haben sehr unterschiedliche Motive, die sie antreiben. Auch sonst bestehen große Unterscheide bei Menschen, die sich auf die Motivation auswirken, wie etwa bei Optimismus (Xanthopoulou et al., 2007; Hakanen und Lindbohm, 2008), Persönlichkeit (z.B. Judge et al., 2007), Selbstwirksamkeit (Stajkovic und Luthans, 1998) oder Selbst-Regulation (Steel, 2007).
Anhand der Pyramide können in der Praxis Ideen für Anreize entwickelt werden. Sie eignet sich als Leitfaden, um für jede Stufe auf der Pyramide zu überlegen: Was bieten wir unseren Mitarbeitern/Kunden hier?Durch die Pyramide mit den vorgefertigten Motiven werden andere, wichtige Motive leichter übersehen. Die Pyramide enthält beispielsweise weder Motive im Bereich Leistung oder im Bereich Macht (vgl. McClelland, 1961).
Dass Bedürfnisse wie gefordert hierarchisch sind, hat sich nicht bestätigen lassen. Das betrifft nicht nur Einzelfälle. Schwankungen in der Bedeutung und sogar der gesamten Hierarchie von Motiven können ganze Gruppen an Mitarbeitern oder Kunden betreffen. So kann die Bedeutung von Aspekten im Bereich Sicherheit oder Selbstverwirklichung je nach Lebensabschnitt und Alter genauso unterschiedlich sein, wie etwa soziale Motive interkulturell deutlich unterschiedlich ausgeprägt sein können.

Was bleibt also letztendlich von der Bedürfnispyramide für die Praxis? Unbestreitbar ist ein heuristischer Wert der Theorie für psychologische Laien. Mit der Pyramide können in der Praxis Ideen für Anreize entwickelt werden. Sie eignet sich als Vorlage, um für jede Stufe auf der Pyramide zu überlegen: Was bieten wir unseren Mitarbeitern/Kunden hier an? Aber Vorsicht: Gut gemeint ist hier nicht automatisch gut gemacht. Manche Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern relativ unkritisch Anreize über die verschiedenen Stufen hinweg an. Das führt keineswegs automatisch zu höherer Leistung. Ein gutes soziales Umfeld wird vermutlich die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern, vielleicht auch deren Bindung, von der Arbeitsleistung vielleicht aber sogar ablenken – soziale Belange sind dann im Mittelpunkt. Auch kann es sein, dass bestimmte Anreize für manche Mitarbeitergruppen einfach uninteressant sind. Die Kosten dafür laufen dann also wirkungslos ins Leere. Vor einer undifferenzierten und naiven Anwendung der Bedürfnispyramide und anderer Inhaltstheorien ist also zu warnen. Es führt kein Weg an einer tieferen Analyse der Mitarbeiter und ihrer Arbeitsumgebung vorbei, wenn man wirkungsvoll motivieren möchte.

Praxistipps

Insgesamt waren die rein theoriegeleiteten Inhaltstheorien der Motivation wissenschaftlich also wenig befriedigend, da sich die Motive je nach Personenzielgruppe stark unterscheiden und zudem im Zeitverlauf deutlich ändern können. Daher hat man in der Folge andere, wissenschaftlichere Konzepte verfolgt. Das nächste Kapitel stellt empirisch gewonnene Inhaltstheorien der Motivation dar.