23. Empirische Inhaltstheorien der Motivation: McClellands Theorie

Welche Motive von Menschen lassen sich mit wissenschaftlichen Methoden finden? Spätere Inhaltstheorien der Motivation wurden nicht alleine aus rein theoretischen Überlegungen, sondern mit explorativen empirischen Studien entwickelt. Hier sind vor allem die Forschungsergebnisse und Motivationstheorien von David McClelland und von Frederick Herzberg entscheidend. Diese sind Thema in den folgenden Kapiteln.

Im nächsten Abschnitt die Motivationsthorie von McClelland.

Die Motivationstheorie von McClelland

Zahlreiche Studien angeregt hat vor allem die Motivationstheorie von McClelland (McClelland, 1961). Der Fokus war hier nicht darauf gerichtet, vollständig alle Motive zu beschreiben, sondern besonders wichtige Motive zu identifizieren. McClelland unterscheidet drei zentrale Motivgruppen, bei denen Menschen sich stark unterscheiden. Diese sind Leistungsmotive, Machtmotive und soziale Anschlussmotive. Je nach Ausprägung dieser Motive zeigen Menschen eine sehr unterschiedliche Motivation und unterschiedliches Verhalten am Arbeitsplatz, wie folgende Abbildung zeigt.

Motive und Motivation nach McClelland
Leistungsmotive

Machtmotive

Soziale Anschlussmotive

Diese drei sind die am intensivsten erforschten Motive von Menschen (vgl. Duncan und Peterson, 2010). Der Fortschritt einer Inhaltstheorie wie der von McClelland gegenüber einer wie der von Maslow ist evident. Die Theorie ist erstens wissenschaftlich gut gestützt. Zudem berücksichtigt sie, dass Menschen nicht alle die gleichen Motive haben, sondern die einzelnen Motive ganz unterschiedlich ausgeprägt sein können.

Der nächste Abschnitt stellt ausgesuchte Forschungsergebnisse zur Motivationstheorie von McClelland vor.

Forschungsergebnisse zur Motivationstheorie von McClelland

Je nach Ausprägung der drei Motivbereiche, zeigen Personen ganz unterschiedliche Motivation und anderes Verhalten.

Menschen mit hoher Leistungsmotivation wählen Ziele, die anspruchsvoll aber erreichbar sind. Zu anspruchsvolle Ziele werden von Menschen mit hoher Leistungsmotivation ebenso abgelehnt, wie zu einfache Ziele. Wenn diese Bedingungen (anspruchsvolle aber realistische Ziele) geschaffen werden, sind Menschen mit hoher Leistungsmotivation optimal stimuliert. Personen mit hoher Leistungsmotivation sind daher beispielsweise als selbständige Unternehmer überproportional häufig und auch besonders erfolgreich (McClelland und Winter, 1969).

Bei Managern zeigt sich im Durchschnitt eine sehr niedrige soziale Anschlussmotivation (Winter, 2002). Scheinbar ist es hinderlich für die Karriere, wenn man zu viel Rücksicht auf die Beziehungen zu anderen Menschen nimmt. Studien zeigen bei Managern in Konzernen eine ausgeprägte Machtmotivation, die offenbar für einen Aufstieg förderlich ist. Zudem zeigt sich bei dieser Gruppe eine mittlere Leistungsmotivation (Winter, 2002).

Machtmotivation bei Frauen und Männern ist im Schnitt ähnlich, äußert sich aber anders. Bei Männern gibt es Zusammenhänge mit verbaler und physischer Aggression und der Unterdrückung und sexueller Ausnutzung von Frauen (Stewart und Rubin, 1976). Da Machtmotivation in der Regel bei Führungskräften hoch ausgeprägt ist, kann das zu Problemen am Arbeitsplatz führen, die mitunter ganze Unternehmen gefährden – die Debatte um Harvey Weinstein, dessen Unternehmen in der Folge massiver Anschuldigungen von sexuellem Fehlverhalten Insolvenz anmelden musste, ist dafür ein Beispiel. Die negativen Effekte von Machtmotivation treten dann nicht auf, wenn Menschen ein hohes Bewusstsein für Verantwortlichkeit haben (Winter und Barenbaum, 1985) oder gleichzeitig mit der Machtmotivation die soziale Anschlussmotivation hoch ausgeprägt ist (Peterson und Stewart, 1993).
Machtmotivation ist daher wie Feuer – sehr nützlich, wenn sie richtig kanalisiert ist aber auch riskant (Winter, 2006).

Praxistipps

Das nächste Kapitel diskutiert die Bedeutung von Erwartungen für die Motivation. Es behandelt die Erwartungswert-Theorien.