Welche Motive haben Menschen? Darum geht es bei den Inhaltstheorien der Motivation. Der prominenteste Vertreter davon ist sicher die Maslow Pyramide. Diese Bedürfnispyramide nach Maslow hat einige Verdienste aber auch viel Schaden in der Praxis angerichtet. Dieses Kapitel zeigt die Psychologie und Forschung dazu.
Es stellt die Maslow-Pyramide vor, gibt Beispiele und Tipps, zeigt die Kritik und den praktischen Nutzen dieser Motivationstheorie. …
Autor: Diplompsychologe Professor Dr. Florian Becker
In diesem Beitrag:
Welche Motive gibt es? – Theorien
In der Praxis fokussiert man sich gerne auf Geld als dominanten Anreiz und herrschendes Motiv. Aber gibt es tatsächlich keine eleganteren Ansätze und mächtigeren Motive als Geld? In der Psychologie war das Denken von Anfang an etwas differenzierter als in der Ökonomie. So herrschte zu Beginn der psychologischen Motivationsforschung ein Leitgedanke vor, den obige Abbildung symbolisiert: „Hinter jedem Verhalten muss es wenige zu Grunde liegende Motive geben, die bei allen Menschen vorkommen. Mit diesen allgemein gültigen Motiven sollten dann auch alle Verhaltensweisen und Ziele von Menschen zu erklären sein. Wenn wir diese allgemeingültigen Motive identifizieren, dann können wir jeden Menschen wirksam motivieren.“
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Ganz nach diesem Denkmuster machte man sich schon früh auf die Suche nach den zentralen Motiven von Menschen. Zunächst rein spekulativ. Damals nutzten die Psychologen noch kaum empirische Forschung, um ihre Theorien zu begründen und zu überprüfen. Diese frühen Psychologen haben die unterschiedlichsten Listen mit (sogenannten) Motiven vorgeschlagen. Nicht selten sprach man zu dieser Zeit auch anstatt von Motiven von Bedürfnissen, Trieben (etwa bei Freud), ja sogar von Instinkten. Entsprechend dieser Suche nach harten Listen an Motiven, spricht man heute von Inhaltstheorien der Motivation.
Auffällig ist dabei, dass die vorgeschlagenen Listen kaum miteinander übereinstimmen und zudem unterschiedlichste Anzahlen an – angeblich allen Menschen zu Grunde liegenden – Motiven enthalten. Mitunter wurde sogar von hunderten von Motiven ausgegangen (Bernard, 1924). Diese Unterschiede sind wohl auch auf die verschiedenen Menschenbilder der jeweiligen Schöpfer der Listen zurückzuführen (vgl. Gebert und v. Rosenstiel, 2002, S. 44 ff.). So spiegeln sich in den unterschiedlichen Listen statt Forschungsergebnissen letztendlich vor allem die persönlichen Annahmen der Ersteller über die Motivation von Menschen wieder. Entsprechend findet sich etwa bei Psychologen mit dem rationalen Menschenbild eines Homo oeconomicus das Motiv „Geld“. Beim Menschenbild der Human-Relations Perspektive dominiert das Motiv „sozialer Kontakt“ und bei humanistischen Wissenschaftlern das Motiv der „Selbstverwirklichung“.
Damit ist schnell sichtbar, dass es sich bei diesen frühen Vertretern und Theorien nicht um Wissenschaftlichkeit im heutigen Sinne handelt.
Der nächste Abschnitt stellt die Bedürfnispyramide von Maslow vor als Beispiel für eine Inhaltstheorie der Motivation.
Die Bedürfnispyramide nach Maslow
Der bekannteste Vertreter einer Inhaltstheorie der Motivation ist sicherlich die Bedürfnispyramide des humanistisch geprägten Abraham Maslow (Maslow, 1954). Auch in der Praxis ist die maslowsche Pyramide als Modell gut bekannt und weit verbreitet. Es wird daher hier exemplarisch für alle anderen Inhaltstheorien der Motivation diskutiert.
Die Bedürfnispyramide nach Maslow geht von einer hierarchischen Struktur der Motive aus – daher auch der Begriff Pyramide. Statt „Motiv“ verwendet Maslow den Begriff „Bedürfnis“. Als unterste Ebene setzt die maslowsche Pyramide die physiologischen Grundbedürfnisse (z.B. Hunger, Durst, Atmung, …). Erst wenn diese befriedigt sind, so die Theorie, wird die nächsthöhere Motivgruppe aktiviert, die Sicherheitsbedürfnisse (z.B. Schutz, Angstfreiheit, …). Es folgen soziale Bedürfnisse wie Kontakt, Liebe und Zugehörigkeit. Darüber wiederum liegen Bedürfnisse des Selbstwertes wie Anerkennung und Status. An der Spitze der Pyramide steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Eine wichtige Annahme der Theorie sind die Stufen und der hierarchische Aufbau: Erst wenn die untere Bedürfnisklasse befriedigt ist, kann jeweils die nächste obere Bedürfnisklasse aktiviert werden. Daher kann jemand beispielsweise erst Selbstverwirklichung anstreben, wenn alle darunter liegenden Bedürfnisse zufrieden gestellt sind.
Die Theorie von Maslow scheint vielen Menschen auf den ersten Blick plausibel und hat sich entsprechend erfolgreich in der Praxis verbreitet.
Der nächste Abschnitt zeigt Beispiele für die genannten Bedürfnisse bei Mitarbeitern.
Bedürfnispyramide: Beispiele bei Mitarbeitern
In der Tat kann die Bedürfnispyramide Beispiele für Motivationsansätze liefern. Sie kann eine Art Checkliste sein, um zu identifizieren, wo ggf. noch Motivationspotenzial für Mitarbeiter liegt. Nachfolgende Tabelle liefert dazu ein paar Ideen und Beispiele (vgl. dazu auch Comelli und v. Rosenstiel, 2009, S. 14).
| Ebene der Bedürfnisse nach Maslow | Beispiele für Angebote an Mitarbeiter |
| physiologische Bedürfnisse | gute Luft, Kantine (Essen), Ruhe, schadstoffarme Umgebung, ergonomisches Mobiliar, … |
| Sicherheitsbedürfnisse | langfristige Arbeitsverträge, Versicherungsschutz (Krankheit), Altersvorsorge, ausreichend gute Bezahlung, Erhaltung des Marktwertes der Mitarbeiter, … |
| soziale Bedürfnisse | gutes Betriebsklima, gute Beziehungen zu den Vorgesetzten und Kollegen, Teamarbeit, gemeinsame Veranstaltungen (Betriebsausflug), Räumlichkeiten zum Austausch (Teeküche), … |
| Selbstwert | öffentliche Anerkennung, Lob durch Vorgesetzte, Titel und Statussymbole (Dienstwagen), … |
| Selbstverwirklichung | Freiraum bei der Arbeit, Möglichkeiten mit zu entscheiden, Weiterbildung und Karrierechancen, Möglichkeiten Projekt- oder Führungsverantwortung zu übernehmen, … |
Was ist aber letztendlich bei näherer Betrachtung von den Annahmen der Theorie von Abraham Maslow zu halten? Das diskutiert der nächste Abschnitt.
Bedürfnispyramide von Maslow: Kritik
Die Bedürfnispyramide hat viel Kritik erfahren. Hier die wichtigsten Punkte.
Schon ohne umfangreiche wissenschaftliche Studien lassen einfache Alltagsbeobachtungen Zweifel entstehen an der von Maslow angenommene Hierarchie der Motive. Wir finden Personen, die ihre Sicherheit für Status (Selbstwert) beeinträchtigen (z.B. Mutproben), die für Selbstverwirklichung die Gesundheit riskieren (z.B. hungern für eine schlanke Figur oder riskante kosmetische Operationen für ein gewisses Aussehen) und auch Menschen, die sich im Extremfall selbst (Sicherheit) für geliebte Menschen (soziale Bedürfnisse) gefährden. All dies sind Beispiele für eine umgekehrte Reihenfolge, als es die Theorie vorhersagt. Schwankungen in der Bedeutung und sogar der gesamten Hierarchie von Motiven können ganze Gruppen an Mitarbeitern betreffen. So kann die Bedeutung von Aspekten im Bereich Sicherheit oder Selbstverwirklichung je nach Lebensabschnitt und Alter sehr unterschiedlich sein. Auch können soziale Motive interkulturell deutlich unterschiedlich ausgeprägt sein – etwa ist die Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen in China wichtiger als in Deutschland (Ma und Becker, 2015).
Würden die Annahmen der Theorie von Maslow zutreffen, hätte das natürlich auch gravierende Bedeutung für die Praxis. Aber auch hier ist deutliche Kritik angebracht. Beispielsweise würde es gar keinen Sinn machen, einem Konsumenten Produkte anzubieten, die dessen Prestige erhöhen (Selbstwert), wenn das soziale Kontaktbedürfnis (soziale Bedürfnisse) noch nicht zufrieden gestellt ist. Wahrscheinlicher ist aber, dass jemand der sich nach sozialer Zugehörigkeit sehnt, sogar anfälliger für status-bezogene Angebote ist. Er hofft sich dadurch Zugehörigkeit und Akzeptanz zu kaufen. Ebenso würde es keinen Sinn machen, einem Mitarbeiter Freiraum bei der Arbeit einzuräumen (Selbstverwirklichung), wenn dessen soziales Kontaktbedürfnis noch nicht befriedigt ist (soziale Bedürfnisse) oder er noch keinen hohen Status genießt (Selbstwert). Diese Beispiele zeigen schnell, dass die hierarchische Struktur in der Theorie von Maslow weltfremd ist. Ein stumpfes Beachten der Bedürfnishierarchie führt zu unsinnigen, ja schädlichen, Maßnahmen in der Praxis.
Tatsächlich fallen auch die Ergebnisse von empirischen Überprüfungen der Theorie von Maslow entsprechend negativ aus (vgl. Gebert und v. Rosenstiel, 2002, S. 48). So konnte neben der behaupteten Hierarchie unter anderem auch die von Maslow angenommene Abgrenzung der Motivklassen nicht wissenschaftlich bestätigt werden. Die Motive sind so abstrakt formuliert, dass sich fast jedes Verhalten mit allen von ihnen erklären lässt und widersprüchliches Verhalten auf die gleichen Motive zurückführen lässt. Jemand fokussiert sich voll auf die Arbeit und vernachlässigt die Familie – Selbstverwirklichung! Jemand mit dem gegenteiligen Verhalten, vollem Fokus auf die Familie und Vernachlässigung der Arbeit – auch Selbstverwirklichung! Beides kann aber natürlich auch soziales Kontaktbedürfnis sein: Der erste sucht den Kontakt mit den Kollegen, der zweite mit seiner Familie. Oder Sicherheit: Der eine Sucht den Schutz in der Zugehörigkeit der Kollegen, der andere in der Familie. Das führt dazu, dass man mit der Theorie scheinbar jedes Verhalten erklären kann, aber nichts vorhersagen und auch kaum praktische Maßnahmen ableiten kann. Was nützt es beispielsweise zu wissen, dass Mitarbeiter einen hohen Wunsch nach Selbstverwirklichung haben? Sehr wenig, denn die individuellen Vorstellungen, wie Selbstverwirklichung konkret aussieht, sind zu unterschiedlich.
Für die Zwecke der Mitarbeitermotivation sind also eher Motive auf einer viel konkreteren Ebene sinnvoll: Etwa wie viel Entscheidungsfreiraum oder Abwechslung sich Mitarbeiter bei ihren Arbeitsaufgaben wünschen. Auf dieser Ebene könnte man dann sehr gut vorhersagen, welche Aufgabe, welchen Mitarbeiter motivieren kann und auch einfach praktische Maßnahmen für mehr Motivation ableiten.
Ein weiterer Kritikpunkt an der Maslow-Pyramide: Dem Modell fehlen auch inhaltlich ganz wesentliche Motive – beispielsweise Leistung oder Macht. Maslow sieht als Humanist nur die „sonnige“ Seite der Motivation von Menschen, wie etwa den Wunsch nach sozialer Zugehörigkeit. Andere Motive, etwa andere auszugrenzen und sich abzugrenzen, Macht über Menschen zu haben, den Wunsch, diese zu unterdrücken oder auch Gier sieht er nicht.
Die Theorie geht davon aus, dass alle Menschen die gleichen Motive haben. Dadurch geht die Aufmerksamkeit für wichtige Unterschiede bei der Motivation zwischen Menschen (und auch ganzen Menschengruppen) verloren. Tatsächlich reagieren Menschen sehr unterschiedlich auf die gleichen Anreize und haben sehr unterschiedliche Motive, die sie antreiben (z.B. Winter, 2002). Auch sonst bestehen große Unterschiede bei Menschen, die sich auf die Motivation auswirken, wie etwa bei Optimismus (Xanthopoulou et al., 2007; Hakanen und Lindbohm, 2008), Persönlichkeit (z.B. Judge et al., 2007), Selbstwirksamkeit (Stajkovic und Luthans, 1998) oder Selbst-Regulation (Steel, 2007).
Bedürfnispyramide: Tipps für Mitarbeitermotivation
Neben der Kritik gibt es natürlich auch positive Aspekte. Was bleibt also letztendlich von der Bedürfnispyramide für die Praxis der Mitarbeitermotivation? Welchen Beitrag kann sie leisten?
- Unbestreitbar ist ein heuristischer Wert der Theorie für psychologische Laien. Mit der Pyramide können in der Praxis Ideen für Anreize entwickelt werden. Sie eignet sich als Vorlage, um für jede Stufe auf der Pyramide zu überlegen: Was bieten wir unseren Mitarbeitern hier an? Können wir etwas davon sinnvoll mit Arbeitsleistung oder anderen Zielen im Verhalten der Mitarbeiter verbinden?
- Aber Vorsicht: Gut gemeint ist hier nicht automatisch gut gemacht. Manche Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern relativ unkritisch Anreize über die verschiedenen Stufen der Pyramide hinweg an. Das führt keineswegs automatisch zu höherer Leistung (Bowling, 2007). Ein gutes soziales Umfeld wird vermutlich die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern, vielleicht auch deren Bindung, von der Arbeitsleistung vielleicht aber sogar ablenken – soziale Belange sind dann im Mittelpunkt. Auch kann es sein, dass bestimmte Anreize für manche Mitarbeitergruppen einfach uninteressant sind. Die Kosten dafür laufen dann also wirkungslos ins Leere. Vor einer undifferenzierten und naiven Anwendung der Bedürfnispyramide und anderer Inhaltstheorien ist also zu warnen.
- Für die konkrete Motivation von Mitarbeitern ist die Theorie zudem zu abstrakt. Sie gibt keine ausreichenden Antworten darauf, wie motivierende Führung aussehen sollte, wie Aufgaben gestaltet werden sollten, eine Arbeitsumgebung aussehen sollte oder Ziele zu formulieren sind.
Die folgende Tabelle fasst diese positiven und kritischen Aspekte der Bedürfnispyramide von Maslow zusammen.
| Positive Aspekte der Theorie von Maslow | Kritische Aspekte an der Theorie von Maslow |
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Wenn man wirkungsvoll motivieren möchte, sind Inhaltstheorien also bestenfalls ein erster Einstieg (mit einigen Risiken) aber keine Lösung. Darauf gehen auch die folgenden Tipps ein.
Der letzte Abschnitt gibt Literaturhinweise zur weiteren Vertiefung.
Bedürfnispyramide: Literatur
Aktuelle Literatur-Tipps zur Bedürfnispyramide von Maslow.
Insgesamt sind die Inhaltstheorien der Motivation wissenschaftlich also nicht befriedigend, da sie bei näherer Betrachtung meist wenig mit der Realität zu tun haben – dafür umso mehr mit den Menschenbildern und Ideologien ihrer Schöpfer. Sie sind eine der Quellen für Irrtümer und Fehler bei der Motivation von Mitarbeitern in der Praxis. Genau davon, von Irrtümern und Fehlern bei der Motivation von Mitarbeitern, handelt das nächste Kapitel.