15. Arbeit motivierend gestalten: Psychologische Arbeitsgestaltung

Wie kann man Arbeit motivierend gestalten? Welche Eigenschaften machen eine Arbeit möglichst motivierend? Das ist das Themenfeld der psychologischen Arbeitsgestaltung. Davon handelt dieses Kapitel.

Es besteht eine lange Forschungstradition zur Gestaltung von Arbeitsaufgaben, damit die Tätigkeit von sich aus maximal motivierend für die Tätigen ist. Das betrifft zum Einen Aspekte der Arbeit selbst, zum Anderen das Wechselspiel von Aspekten der Arbeit mit Eigenschaften der Mitarbeiter.

Eigenschaften von Arbeit und Arbeitsmotivation

Fasst man den aktuellen Forschungsstand zusammen, so wurden fünf  zentrale Aspekte der Arbeitsgestaltung identifiziert, welche sich positiv auf die intrinsische Motivation auswirken.

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Eigenschaften von Arbeit und Arbeitsmotivation
Abwechslung der Tätigkeit

Ganzheitlichkeit

Bedeutsamkeit

Autonomie

Rückmeldung

Wesentlich bei allen hier aufgeführten Aspekten ist es stets das individuell geeignete Niveau zu finden.

Das Flow Modell der Motivation

Viele der hier genannten Aspekte beeinflussen letztendlich den Anspruch den eine Arbeit hat. Je abwechslungsreicher, bedeutsamer und ganzheitlicher eine Arbeit ist, desto anspruchsvoller ist diese in der Regel. Das gleich gilt für das Ausmaß an Autonomie. Je mehr der Mitarbeiter selber entscheiden kann und muss, desto mehr ist er gefordert. Man denke an das Autofahren mit oder ohne einer Automatik – ohne Automatik hat man mehr Autonomie aber das Fahren ist anspruchsvoller. Jetzt ist es aber nicht so, dass man sagen kann “Je anspruchsvoller desto besser!”. Es kommt auf den einzelnen Mitarbeiter an. Csikszentmihalyi hat diese Wechselwirkung zwischen Arbeitsgestaltung und Mitarbeitern in seinem einflussreichen Flow-Modell beschrieben (Csikszentmihalyi, 1975).

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Abbildung: Flow Modell (vgl. Csikszentmihalyi, 1975)

Das Modell ist mittlerweile empirisch gut belegt. Ideal ist nach diesem Modell eine Passung zwischen Anspruch der Aufgabe und Fähigkeitsniveau der Person. Dann ist maximale intrinsische Motivation zu erwarten und die Personen gehen in ihrer Arbeit auf, vergessen teilweise die Umgebung und konzentrieren sich nur auf die Arbeitsaufgabe. Diesen Zustand, der mit positiven Emotionen einher geht, bezeichnet Csikszentmihalyi als Flow-Erleben. Ist der Anspruch einer Tätigkeit zu hoch, dann ist die Folge geringe Motivation, das Flow-Erleben wird verlassen. Das gilt ebenso bei einem zu geringen Anspruch. Auch hier ist eine geringe Motivation die Folge. Die Belastung durch zu geringe oder zu hohe Anforderung kann sich bis hin zum Stress-empfinden bei der Arbeit steigern. So führen sowohl Unterforderung und Monotonie zu Stress (man denke an das Autofahren im Stau) als auch Überforderung (man denke an einen Fahranfänger, der eine Serpentinenstraße im Gebirge fährt, selber schalten muss und von Autos hinter ihm unter Druck gesetzt wird).

Praxistipps

Dieses Kapitel hat Feedback als wesentliche Eigenschaft einer motivierenden Tätigkeit beschrieben. Schön ist, wenn eine  Aufgabe so gestaltet ist, dass sie von selbst Feedback an den Mitarbeiter gibt. Zusätzlich kann die Führungskraft Feedback geben. Etwa in Form von Lob oder auch negativen Hinweisen. Das nächste Kapitel zeigt, wie Feedback in Form von Lob richtig eingesetzt wird, um Mitarbeiter zu motivieren.