5. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation

Was zerstört Motivation und was fördert Motivation? Das ist Thema der Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation von Frederick Herzberg. Diese ist eine empirisch gewonnene Inhaltstheorie der Motivation. Sie hat auch in der Praxis starke Beachtung gefunden. Ähnlich wie bei der Theorie von McClelland war auch hier nicht das Ziel, alle möglichen wichtigen Motive von Menschen zu finden. Herzberg interessierte sich für die Gründe, warum jemand bei der Arbeit motiviert ist bzw. demotiviert ist (Herzberg, Mausner und Snyderman, 1959).

Dazu befragten Herzberg und sein Team zahlreiche Arbeiter nach verschiedenen konkreten Situationen im Arbeitsleben (Critical Incident Technique). Die Befragten sollten einerseits Situationen schildern, in denen sie sich besonders zufrieden gefühlt haben. Zum anderen wurden die Personen nach konkreten Situationen gefragt, in denen sie sich unzufrieden gefühlt haben.

Hygienefaktoren und Motivatoren bei Herzberg

Diese konkreten Ereignisse werteten die Forscher inhaltlich aus und erstellten Häufigkeitslisten, was Mitarbeiter zufrieden macht und was Mitarbeiter unzufrieden macht. Interessanterweise unterschieden sich die inhaltlichen Kategorien an Ereignissen deutlich, je nachdem ob nach Ereignissen gefragt wurde, die zufrieden machen oder aber nach  Ereignissen die unzufrieden machen.

Daher wurden zwei unterschiedliche Faktoren abgegrenzt:

HygienefaktorenMotivatoren
Hier wurden vor allem angeführt

  • die Verwaltung,
  • die Führung,
  • die Qualität der Beziehung zur Führungskraft,
  • die Arbeitsbedingungen,
  • die Bezahlung,
  • die Qualität der Beziehungen zu Kollegen und
  • die Qualität der Beziehungen zu Mitarbeitern.
Nennungen hier betrafen vor allem die Themen

  • Leistungserleben,
  • Anerkennung,
  • die Arbeit selbst,
  • Verantwortung und
  • ein Wachstumsgefühl.

Konsequenterweise leiten die Autoren daraus ab, dass Unzufriedenheit und Zufriedenheit verschiedenste Aspekte betreffen und daher zwei verschiedene Dimensionen darstellen. Das Gegenteil von Unzufriedenheit ist daher nach Herzberg nicht Zufriedenheit, sondern nur das Ausbleiben von Unzufriedenheit.

Motivation nach Herzberg

Zudem gehen die Autoren davon aus, dass Motivatoren erst wirken können, wenn alle Hygienefaktoren optimiert wurden, wie folgende Abbildung zeigt.

Motivatoren, Hygienefaktoren und Motivation nach Herzberg

Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit und Demotivation bei Mitarbeitern, reichen aber nicht für das Erreichen von Motivation aus. Motivatoren führen zur Zufriedenheit und Motivation bei Mitarbeitern – aber erst, wenn die Hygienefaktoren optimiert wurden.

Es lassen sich nach der Theorie von Herzberg grob vier Zustände abgrenzen:

  • der Zustand der Hygienefaktoren ist schlecht, die Ausprägung der Motivatoren ist gering
    In diesem Fall sind die Mitarbeiter unzufrieden und es gibt auch nichts was, sie kurzfristig motivieren könnte. Eine hohe Fluktuation, geringe Anwesenheit und geringe Arbeitsleistung sind wahrscheinlich.
  • der Zustand der Hygienefaktoren ist schlecht, die Ausprägung der Motivatoren ist hoch
    Zwar lieben die Mitarbeiter hier ihre Aufgabe und das Leistungserleben, die Freude an der Arbeit wird aber immer wieder durch ein schlechtes Umfeld erstickt. Ineffiziente Verwaltung und Bürokratie, eine schlechte Beziehung zur Führungskraft und ein ungutes Klima im Team demotivieren. Es ist wie bei einem Sportwagenfahrer, der immer wieder an der Ampel steht, in einen Stau kommt oder von anderen ausgebremst und abgeschnitten wird. Die Freude am fahren wird verdorben.
  • der Zustand der Hygienefaktoren ist gut, die Ausprägung der Motivatoren ist gering
    Die Mitarbeiter sind in einem super Umfeld, mit tollem Chef, traumhaften Kollegen und wohl organisierten Prozessen. Doch leider macht die Arbeitsaufgabe überhaupt keinen Spaß. Es ist wie bei einem Sportwagenfahrer, der frei Fahrt und beste Bedingungen hat – aber dummerweise keinen Sportwagen, sondern einen kaputten, alten Wagen – er kann den anderen zusehen, wie sie Freude am fahren haben.
  • der Zustand der Hygienefaktoren ist gut, die Ausprägung der Motivatoren ist hoch
    Nach Herzberg kommt erst hier nachhaltig Motivation zustande. Die Mitarbeiter finden sich in einem optimalen Umfeld wieder, sind zufrieden – und sie haben eine tolle Arbeitsaufgabe, die wirklich motiviert. Es ist wie bei dem Sportwagenfahrer, der endlich freie Fahrt hat und Vollgas gibt!

Natürlich sind die Übergänge fließend, wie in der Abbildung dargestellt, doch die vier Zustände bringen gut auf den Punkt, was der zentrale Gedanke der Theorie von Herzberg ist: Ohne Zufriedenheit, läuft jede Motivation ins Leere!

Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation

Aber auch hier sollte vor einer unvoreingenommenen Akzeptanz der Ergebnisse und einer unkritischen Umsetzung gewarnt werden. Gegen die Interpretation der Forscher sprechen ein paar kritische Faktoren:

Gleichsetzen von Zufriedenheit und Motivation
Verschleierung der wahren Motivatoren
Unzulässige Generalisierung der Motivatoren und Hygienefaktoren

Praxistipps

Das Fazit zeigt somit, wie wichtig in der Anwendungspraxis die spezifische Analyse einer konkreten Zielgruppe in einem spezifischen Kontext ist, um überhaupt sinnvoll motivieren zu können. Die genaue Betrachtung der Struktur von Motiven bei einer Zielgruppe ist also unbedingt notwendig. Davon handelt das nächste Kapitel.