10. Selbstwirksamkeit und Motivation

Wie beeinflusst Selbstwirksamkeit die Motivation von Menschen und welche Maßnahmen bauen Selbstwirksamkeit auf? Darum geht es im folgenden Kapitel.

Motivation hängt bei den Erwartungswert-Theorien – wie der Name schon sagt – nicht nur von Motiven ab, sondern vor allem auch von Erwartungen. In den vorangehenden Kapiteln wurden die Erwartungen thematisiert, dass ein Verhalten oder das Ergebnis eines Verhaltens Motive befriedigt (Nutzen) und diesen nicht entgegensteht (Kosten).

Maßgeblich für die Motivation ist aber auch die Erwartung, dass ein Verhalten tatsächlich gut ausgeführt werden kann. Das betrifft vor allem den Bereich des Könnens. Insbesondere das Konzept der subjektiven Selbstwirksamkeit spielt hier eine Rolle.

Selbstwirksamkeit ist der Glaube einer Person, dass sie fähig ist, eine Aufgabe zu erledigen.

Selbstwirksamkeit hat bedeutende Auswirkungen auf das Verhalten von Menschen, sollte bei der Personalauswahl bereits berücksichtigt werden und kann mit geeigneten Maßnahmen entwickelt werden. Um diese Themen geht es in den folgenden Abschnitten.

Auswirkungen von Selbstwirksamkeit

Selbstwirksamkeit hat Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitern. Personen mit hoher Selbstwirksamkeit zeigen Verhaltensweisen, die man am Arbeitsplatz als positiv bewerten kann (vgl. z.B. Stajkovic & Luthans, 1998):

  • Diese Personen zeigen eine höhere Willenskraft, verfolgen Ziele hartnäckiger, steigern ihre Anstrengung in schwierigen Situationen und geben nicht auf.
  • Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit suchen sich realistische und anspruchsvolle Ziele aus. Personen mit niedriger Selbstwirksamkeit wählen dagegen häufig entweder zu leichte oder interessanterweise auch zu schwere Ziele.
  • Bei negativer Rückmeldung von Führungskräften erhöhen die Personen mit hoher Selbstwirksamkeit ihre Anstrengung. Personen mit geringer Selbstwirksamkeit dagegen reduzieren ihre Anstrengung.

Es ist also erstrebenswert Mitarbeiter mit hoher Selbstwirksamkeit zu haben. Dafür gibt es sowohl Ansatzpunkte bei der Personalauswahl als auch bei der Personalentwicklung.

Selbstwirksamkeit und Personalauswahl

Interessant für die Personalauswahl ist folgender Befund: Selbstwirksamkeit scheint sehr stark mit relativ unveränderlichen Persönlichkeitseigenschaften zusammen zu hängen. Zusammenhänge zeigen sich beispielsweise mit der allgemeinen Intelligenz und den Persönlichkeitsdimensionen Gewissenhaftigkeit, Extraversion und emotionale Stabilität (z.B. Judge et al., 2007). Personen mit hohen Werten auf diesen Aspekten haben meist eine wesentlich höhere Empfindung von Selbstwirksamkeit als Menschen mit niedrigen Werten auf diesen Dimensionen.
Wegen der hohen angeborenen Anteile dieser genannten Persönlichkeitsdimensionen, ist ein entsprechend hoher unveränderlicher Anteil bei der Selbstwirksamkeit zu erwarten (vgl. z.B. die Übersichten von Asendorpf, 2007, S. 343).

In der Zusammenschau wird also eine Personalauswahl, die auf Mitarbeiter mit hohen Werten bei der allgemeinen Intelligenz und den Persönlichkeitsdimensionen Gewissenhaftigkeit, Extraversion und emotionale Stabilität achtet, zu motivierteren Mitarbeitern führen.

Selbstwirksamkeit entwickeln

Selbstwirksamkeit sollte also wegen des starken unveränderlichen Anteils unbedingt schon bei der Personalauswahl berücksichtigt werden. Dennoch kann sie in der Personalentwicklung noch weiter gefördert werden. Dabei bieten sich folgende Ansatzpunkte zur Erhöhung der Selbstwirksamkeit an:

Erfahrung und Erfolgserlebnisse

Vorbilder

Erwartungen von anderen

Alles in allem kann Selbstwirksamkeit also durchaus in gewissem Umfang entwickelt werden.

Praxistipps

Erwartungswert-Theorien sind also eine sehr fruchtbare Quelle an Möglichkeiten, um in der Praxis zu motivieren. Das nächste Kapitel fasst dazu die wichtigsten Möglichkeiten zusammen.