13. Smart führen mit Zielen

Wie kann man Mitarbeiter mit Zielen smart führen? Auf welche Weise wirken Ziele auf Mitarbeiter? Wie kann man Ziele als Führungskraft gut und motivierend formulieren?Antworten dazu in diesem Kapitel.

Ein Ziel ist ein zukünftiger Zustand oder Prozess, den eine Person oder Gruppe anstrebt.

Menschen streben also zukünftige Zustände oder Prozesse an, wie folgende Abbildung darstellt.

Menschen streben Ziele in der Zukunft an

Grob kann man Ziele unterscheiden in zukünftige Zustände (z.B. „Ich wiege in einem Jahr zehn Kilo weniger!“) und Prozesse (z.B. „Ich gehe Montag, Mittwoch und Freitag gleich nach der Arbeit zwei Stunden joggen!“). Wie sieht das konkret bei Mitarbeitern aus?

  • Relevante Zustände bei Mitarbeitern sind vor allem Ergebnisse der Arbeit (z.B. ein Verkäufer verkauft 60 Mobilfunkverträge in der nächsten Woche) und auf die Ergebnisse folgende Anreize (z.B. der Verkäufer erhält einen Bonus).
  • Zukünftige Prozesse bei Mitarbeitern beziehen sich auf konkrete Verhaltensweisen (z.B. ein Verkäufer in einer Burger-Kette fragt jeden Kunden, der einen Burger bestellt, „Mit Käse?“).

Wenn in diesem Kapitel also von Zielen die Rede ist, bezieht sich das immer auf diese Arten von Zielen bei Mitarbeitern: Ergebnisse von Arbeit, Anreize und die Gestaltung von Arbeitsaufgaben.

Der nächste Abschnitt zeigt die konkreten Wirkungen von Zielen auf Mitarbeiter.

Wirkung von Zielen auf Mitarbeiter

Ziele führen bei Mitarbeitern zu höherer Leistung (Bandura und Wood, 1989). Dieser Effekt von Zielen zeigt sich seit vielen Jahren in den Forschungsergebnissen (z.B. Bryan und Hartner, 1897). Wie genau funktioniert das?

Ziele haben auf Mitarbeiter vor allem fünf positive Wirkungen auf Mitarbeiter (Locke, 1996):

Richtung

Stärke

Ausdauer

Lerneffekte

Belohnung

Fazit: Wie alle Lebewesen zeigen Menschen zielorientiertes Verhalten (Binswanger, 1990). Und bei Menschen gibt es eine Besonderheit: Sie haben bewusste Ziele, sie planen ihr Verhalten (Ajzen, 1987; Ajzen, 1991). Ihre Ziele motivieren, organisieren und lenken dann das Verhalten (Heckhausen, 1999). Das macht Ziele zu einem wichtigen Instrument für die Motivation von Mitarbeitern (Latham, 2004).

Es gibt also gute Gründe, bei der Mitarbeiterführung auf Ziele zu setzen. Doch Ziel ist nicht gleich Ziel – es kommt auf die konkrete Gestaltung und Formulierung an, wie sehr Ziele tatsächlich Mitarbeiter motivieren können. Worauf es dabei ankommt, zeigt der nächste Abschnitt.

Ziele richtig formulieren

Welche Ziele motivieren? Viele Führungskräfte kennen die SMART-Regel zur Formulierung von Zielen. Die fünf Buchstaben stehen (in der Regel) für spezifisch (S), messbar (M), akzeptiert (A), realistisch (R) und terminiert (T). Das ist ein guter Anfang und eine gute Merkhilfe. Psychologische Forschung hat tatsächlich zahlreiche sehr grundlegende Regeln für die Formulierung von Zielen identifiziert und bestätigt (vgl. z.B. Locke, 1996). Das fasst folgende Abbildung zusammen.

Eigenschaften motivierender Ziele

Es folgt ein Einblick in die einzelnen Eigenschaften motivierender Ziele.

repräsentativ für die Arbeitsaufgaben

konkret, aber nicht zu detailliert

harmonisch und konfliktfrei

attraktiv und bedeutsam

anspruchsvoll, aber erreichbar

akzeptiert

Rückmeldung gebend

Die folgende Übung dient Führungskräften und Mitarbeitern dazu, Ziele gemeinsam motivierend zu formulieren.

Übung

Es versteht sich von selbst, dass nicht ein Führungsstil zu allen Situationen passt. Situative Theorien der Führung berücksichtigen das. Sie versuchen Bedingungen zu identifizieren, die den Erfolg von Führungsverhalten beeinflussen. Dieses Thema behandelt das nächste Kapitel.