10. Aufgabenorientierung, Mitarbeiterorientierung und Führungsstil

Wie beeinflussen Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung den Führungsstil? Einflussreiche Forschungsprojekte zum Verhalten von Führungskräften wurden bereits in den 50er-Jahren an der Universität von Michigan und der Ohio State University (z.B. Stogdill und Shartle, 1948; Hemphill und Coons, 1957) durchgeführt. Bei Analysen zum Verhalten von Führungskräften werden seither regelmäßig zwei große Verhaltensbereiche genannt (Stogdill, 1974), die folgende Tabelle darstellt: Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung.

AufgabenorientierungMitarbeiterorientierung
Einerseits kümmern sich Führungskräfte unterschiedlich stark um die Erledigung von Aufgaben. So organisieren sie die Arbeit, strukturieren Verantwortlichkeiten, kontrollieren Arbeitsschritte, halten zum Einhalten von Terminen und Regeln an setzen und betonen Ziele und planen die zukünftige Entwicklung ihres Verantwortungsbereiches.Andererseits sind bei Führungskräften Verhaltensweisen zu sehen, die sich an guten zwischenmenschlichen Beziehungen bei und zu Mitarbeiten orientieren. Beispielsweise erkundigen sich Führungskräfte nach dem Wohlbefinden von Mitarbeitern, sorgen für deren Zufriedenheit, schaffen ein Klima von Wertschätzung und Vertrauen, schlichten Konflikte und kümmern sich um die persönlichen Karriereziele der Geführten.

Häufig ist daher von aufgabenorientierter Führung und mitarbeiterorientierter Führung die Rede. Dazu der nächste Abschnitt.

Führungsstile im Managerial Grid

Tatsächlich kann man in der Praxis Führungskräfte beobachten, die im Schwerpunkt aufgabenorientiert sind und sich wenig mitarbeiterorientiert Verhalten. Auch finden sich Beispiele für Führungskräfte, die vor allem mitarbeiterorientiert sind und den Fortschritt bei der Arbeitsaufgabe nicht so stark berücksichtigen.

Doch eine Entweder-oder-Perspektive greift zu kurz. Beide Dimensionen – Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung – sind prinzipiell unabhängig voneinander. Anhand der beiden Dimensionen lassen sich zahlreiche Kombinationen bei individuellen Führungsstilen beobachten. Das zeigt die folgende Abbildung.

managerial_grid.png
Abbildung: Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung (vgl. Blake & Mouton, 1964)

Führungskräfte können also auf jeder Verhaltensdimension unabhängig von der jeweils anderen Dimension hohe, mittlere oder niedrige Werte im Verhalten zeigen. Blake und Mouton haben aus diesen Verhaltensdimensionen eine Matrix gebildet, das sie als Managerial Grid bezeichnen (Blake & Mouton, 1964; Blake und Mouton, 1985). Die x-Achse ist dabei die Aufgabenorientierung, die y-Achse stellt die Mitarbeiterorientierung dar.

In der Regel praktizieren Führungskräfte meist einen Führungsstil, der in der Matrix gut benannt werden kann. Die meisten handeln wenig flexibel, höchstens gibt es eine Art Ersatz-Stil, falls der normale Ansatz überhaupt nicht funktioniert. So kann es beispielsweise sein, dass eine Führungskraft unter Stress und Zeitdruck auf einen sehr aufgabenorientierten und wenig mitarbeiterorientierten Stil geht, auch wenn sie sonst eher mitarbeiterorientiert handelt.

Mit der Position einzelner Führungskräfte auf der Matrix, kann man einige besonders prägnante Führungsstile abgrenzen. Das zeigt der nächste Abschnitt.

Prägnante Führungsstile

Einige besonders prägnante Führungsstile, die sich auf der Matrix zeigen:

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Der nächste Abschnitt behandelt die Frage: Gibt es so etwas wie einen idealen Führungsstil?

Gibt es den idealen Führungsstil?

Auf die Analyse des Führungsstils folgt häufig der Wunsch nach einer Veränderung des Führungsstils. Damit ist unmittelbar die Frage verknüpft: In welche Richtung soll verändert werden, welcher Führungsstil ist ideal? In der Praxis wird das so genannte Grid-Training breit eingesetzt, um Führungskräfte auszubilden. Hierbei wird der individuelle Führungsstil analysiert. Darauf aufbauend werden entsprechend Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung geschult: beispielsweise die Fähigkeiten, Aufgaben zu strukturieren und zu organisieren, Ziele zu setzen, Wertschätzung zu zeigen, Vertrauen herzustellen und andere zwischenmenschliche Kompetenzen. Ganz offen oder zwischen den Zeilen ist hier die Botschaft: Ideal ist ein Führungsstil mit hoher Mitarbeiterorientierung und hoher Aufgabenorientierung. Ist das aus wissenschaftlicher Sicht gerechtfertigt?

Nein, es gibt keinen idealen Führungsstil. Die Fokussierung auf einen Stil mit maximaler Mitarbeiterorientierung gepaart mit maximaler Aufgabenorientierung als Ideal ist problematisch (vgl. Larson, Hunt und Osborn, 1976; Yukl, 2012). Bei hoher Kompetenz und Motivation der Mitarbeiter ist es beispielsweise oft sinnvoller, zu delegieren und die Aufgabenorientierung zurückzunehmen. Auch geringe Mitarbeiterorientierung kann in bestimmten Situationen zweckmäßig sein: Ist beispielsweise die Motivation der Mitarbeiter gering und besteht Zeitdruck sowie eine ausgeprägte Macht des Vorgesetzten, dann kann ein Stil mit sehr hoher Aufgabenorientierung und geringer Mitarbeiterorientierung vorteilhafter sein. Der Bau der chinesischen Mauer oder der Pyramiden wäre mit sehr hoher Mitarbeiterorientierung vermutlich ebenso schwer vorstellbar gewesen wie der (wenn auch mit unvorstellbar hohen Verlusten) erfolgreiche Kampf der Roten Armee im zweiten Weltkrieg. In den meisten heutigen Führungskontexten sind diese Bedingungen aber nicht gegeben. Ausnahmen finden sich bei extrem strukturierter Arbeit bei sehr schwacher Stellung der Beschäftigten etwa bei der Massenfertigung im Ausland – sinnbildlich die Textilfabrik in Bangladesch oder die Handyfabrik in Indonesien. Aber auch in diesen Kontexten wird die Arbeit zunehmend  automatisiert und nicht mehr von Menschen verrichtet.

Praxistipps

Es versteht sich von selbst, dass nicht ein Führungsstil zu allen Situationen passt. Situative Theorien der Führung berücksichtigen das. Sie versuchen Bedingungen zu identifizieren, die den Erfolg von Führungsverhalten beeinflussen. Dieses Thema behandelt das nächste Kapitel.