8. Führungsstile: Überblick, Definition, Tipps

Welche Arten von Führungsstilen gibt es? Wie unterscheiden sich Führungskräfte in ihrem Verhalten? Was sind die wichtigsten Führungsstile und Verhaltensweisen bei der Führung von Mitarbeitern? was ist die Definition von Führungsstil? Dazu dieses Kapitel.

Führungsstil ist das zeitstabile Verhalten einer Person auf Dimensionen des Führungsverhaltens

Los geht es mit einem Abschnitt zur langen und immer längeren Liste an Führungsstilen.

Führungsstile: Überblick und Arten

Die Liste an Führungsstilen ist lang, ein Überblick schwer: Demokratischer Führungsstil, partizipativer Führungsstil, autoritärer Führungsstil, egalitärer Führungsstil, ethischer Führungsstil, mitarbeiterorientierter Führungsstil…

Sind wir ehrlich: Es gibt mittlerweile eine Unzahl von sogenannten Führungsstilen, jede Woche kommt gefühlt ein neuer dazu. Warum ist das so? Immer wenn es ein neues Thema gibt, das die Aufmerksamkeit der Praxis erweckt, findet sich jemand der einen neuen Führungsstil ausruft – zum Beispiel den „agilen Führungsstil“. Einfach, weil agile Führung gerade „in“ ist und sich gut verkauft.

So kann man eine Chronologie der Führungsstile aufstellen aus den Interessen der Praxis und Führungsforschung und den ausgerufenen Führungsstilen.

  • Beispielsweise behandelte man schon früh Entscheidungen von Führungskräften und wie sehr sie Mitarbeiter einbinden (etwa Tannenbaum und Schmidt, 1958). Entsprechend war schnell von autoritärem Führungsstil, demokratischem Führungsstil, partizipativem Führungsstil die Rede.
  • Andere beschäftigten sich damit, wie sehr Führungskräfte sich darum kümmern, die Arbeitsaufgabe voran zu bringen und darum, wie es den Mitarbeitern bei der Arbeit geht (etwa Blake und Mouton, 1964). Entsprechend wurden die Begriffe mitarbeiterorientierter Führungsstil, aufgabenorientierter Führungsstil, laissez-faire Führung plaziert. Oft war und ist in diesem Zusammenhang auch vom idealen Führungsstil die Rede.
  • Andere betonten schließlich, dass es je nach Situation anderes Führungsverhalten erfordert (etwa Hersey und Blanchard, 1969) – prompt tauchten Begriffe auf wie situativer Führungsstil oder flexible Führung.
  • Jüngere Themen schlagen sich ebenfalls in Wortschöpfungen für Führungsstile wieder. Dazu gehören etwa ethische Führung (z. B. Treviño, Brown und Hartman, 2003), transformationale Führung (z. B. Bass und Riggio, 2006), charismatische Führung (z. B. House und Howell, 1992) und agile Führung (z. B. Parker, Holesgrove und Pathak, 2015).

Fazit: Immer wenn ein neues Thema der Führung die Aufmerksamkeit der Praxis und Forschung erregt, gibt es eine Wortneuschöpfung, ein neuer „Führungsstil“ wird ausgerufen.

Warum das auch viel Anklang findet, dazu der nächste Abschnitt.

Warum lieben Menschen die Kategorisierung in Führungsstile?

Die Beliebtheit der Betrachtung von Führung als Führungsstile liegt nicht nur daran, dass jemand ein neues Konzept als Training oder Forschungsströmung etablieren möchte. Auch die Praxis reagiert oft positiv auf das Ausrufen eines neuen Führungsstils. Das liegt daran, dass es Menschen lieben, kategorial zu denken: Wir teilen beispielsweise automatisch den Regenbogen in einzelne Farbkategorien ein, auch wenn es eigentlich ein Kontinuum ist. Und das gilt für fast alle Bereiche, auch für Führung. So teilen viele Führungskräfte mehr oder weniger bewusst ihre Mitarbeiter ein in High-Performer, Mittelfeld und Low-Performer. Ähnlich teilt man gerne Führungskräfte und ihr Verhalten ein, etwa in welche mit demokratischem Führungsstil und andere mit autoritärem Führungsstil.
Das Benutzen von Führungsstilen als Orientierung bietet natürlich auch kurzfristige Vorteile: Menschen lernen von Vorbildern – und indem man einen Führungsstil benennt und dazu ein paar Beispiele von Führungskräften anführt, die diesen Stil praktizieren, bietet man Orientierung und reduziert Komplexität.
Aber es gibt immense langfristige Nachteile: Vor lauter sogenannten Führungsstilen geht der Überblick verloren. Zudem handelt es sich bei dem, was hier als Führungsstil bezeichnet wird um Extrempunkte auf Verhaltensdimensionen, wie folgende Abbildung zeigt.

Führungsstile als Extrempunkte auf Verhaltensdimensionen der Führung

Es ist beispielsweise nicht so, dass eine Führungskraft, entweder einen demokratischen Führungsstil hat oder einen autoritären Führungsstil. Beides sind Extrempunkte auf der Dimension, wie stark Führungskräfte Mitarbeiter in Entscheidungen einbinden (Partizipation der Mitarbeiter). Jede Führungskraft liegt irgendwo auf dieser Dimension, die meisten irgendwo in der Mitte. Und für wirksame Führung ist es meist auch sinnvoll, sich irgendwo in weniger extremen Ausprägungen zu bewegen. Durch die Inflation von sogenannten Führungsstilen geht also der Überblick verloren, Führungskräfte bekommen ein unzutreffendes Abbild der Realität (schwarz/weiß ohne Zwischentöne) und werden durch Extrembeispiele in die Irre geführt.

Der nächste Abschnitt stellt daher eine sinnvollere Konzeption von Führungsstil vor.

Führungsstil: Definition

In den vorangehenden Abschnitten herrschte folgendes Verständnis von Führungsstil: Führungsstil als Extrempunkt auf einer Dimensionen des Führungsverhaltens. Also zum Beispiel „autoritärer Führungsstil“ als Extrempunkt auf der Verhaltensdimension Partizipation der Mitarbeiter bei Entscheidungen. Bei dieser Betrachtung von einem Extrempunkt aus vergisst man schnell zwei Dinge:

  • Die Welt ist nicht schwarz/weiß, die meisten Führungskräfte liegen irgendwo zwischen Extrempunkten.
  • Es gibt viel mehr als eine Verhaltensdimension, die wichtig für die Führung ist.

Sinnvoller ist es daher Führungsstil nicht von Extrempunkten auf einzelnen Dimensionen aus zu betrachten, sondern von der Führungsperson aus. Die Definition von Führungsstil ist daher:

Führungsstil ist das zeitstabile Verhalten einer Person auf Dimensionen des Führungsverhaltens.

Diese Definition bietet die meisten Vorteile.

  • Sie wendet den Blick (statt auf Extrempunkte bei Verhaltensdimensionen der Führung) auf die einzelne Führungskraft. Und um die geht es ja letztendlich.
  • Sie berücksichtigt, dass über 80 Prozent der Führungskräfte in einem Verhaltensbereich nicht auf einem extremen Wert liegen. Die sollten sich aber genauso mit ihrem Führungsstil beschäftigen.
  • Außerdem macht sie klar, dass die wirkungsvollste Führung in den meisten Situationen nicht in einem Extrem liegt, sondern dazwischen.
  • Zudem öffnet diese Definition die Perspektive darauf, dass viele Verhaltensdimensionen wichtig sind für erfolgreiche Führung – nicht nur eine.

Der nächste Abschnitt zeigt, welche Dimensionen im Führungsverhalten zentral sind.

Wichtige Bereiche des Führungsverhaltens: Dimensionen

Fasst man den Stand der Forschung zusammen, dann zeigen sich einige zentrale Bereiche des mitarbeiterbezogenen Führungsverhaltens, bei denen sich Führungskräfte stark unterscheiden. Diese sind im Folgenden aufgeführt.

Struktur bei den Arbeitsabläufen

Wohlergehen der Mitarbeiter

Gute Entscheidungen

Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter

Zusammenarbeit im Team

Vorantreiben von Verbesserungen

Diese und weitere wichtige Aspekte des Führungsverhaltens erhebt beispielsweise der Leadership-Scan der Wirtschaftspsychologischen Gesellschaft. Führungskräfte erhalten damit ein klares Bild über ihren aktuellen Führungsstil und dessen Auswirkungen und können Schwerpunkte für ihre zukünftige Entwicklung setzen.

Die folgenden Praxistipps fassen zusammen, was die Forschungsergebnisse zum Führungsstil für die Praxis bedeuten.

Praxistipps

Ein wichtiger Verhaltensbereich für Führungskräfte sind Entscheidungen. Darum geht es im nächsten Kapitel.