7. Entscheidungen: Partizipation der Mitarbeiter

Was ist eine gute Entscheidung und wie können Mitarbeiter sinnvoll in Entscheidungen eingebunden werden?

Verhaltensorientierte Führungstheorien suchen die Erklärung für den Erfolg oder Misserfolg von Führungskräften in deren Verhalten. Als Leitgedanke dient das etwas optimistische Versprechen: Jeder kann Führung lernen! Die verhaltensorientierte Führungsforschung hat mehrere Verhaltensdimensionen diskutiert. Die folgenden Kapitel diskutieren diese Verhaltensdimensionen des Führungsverhaltens, dieses Kapitel beginnt mit dem Thema Entscheidungsverhalten.

Kriterien für eine gute Entscheidung

Unzweifelhaft müssen in Unternehmen Entscheidungen getroffen werden. Auch keine Entscheidung zu treffen, ist eine Entscheidung – allerdings selten die beste.
Nicht selten wird selbst in herausragenden Führungspositionen nicht gehandelt. Stattdessen werden Entscheidungen ausgesessen, mit allen Konsequenzen für die verantworteten Bereiche. Wichtige Dinge werden dann nicht rechtzeitig proaktiv gestaltet, die Situation erzwingt irgendwann eine Entscheidung, Organisationen sind dann fremdbestimmt statt aktive Gestalter. Nicht-Entscheiden ist also keine ernsthafte Option für erfolgreiche Führungskräfte, die ihren Auftrag ernst nehmen. Das bedeutet aber nicht, dass Führungskräfte alles selbst entscheiden müssen. Ganz im Gegenteil: Führungskräfte müssen sich darum kümmern, dass eine gute Entscheidung getroffen wird. Dabei sind folgenden Kriterien relevant:

  • eine möglichst hohe Qualität der Lösung,
  • eine schnelle Entscheidungsfindung,
  • eine akzeptierte Lösung und
  •  geringe Kosten durch den Prozess der Entscheidungsfindung.

Zentral ist bei Entscheidungen unter anderem die Frage, wie viel Einfluss Führungskräfte dabei ihren Mitarbeitern zugestehen, also das Ausmaß an Partizipation.

Das Führungskontinuum

Eine bekannte verhaltensorientierte Theorie der Führung ist das Führungskontinuum von Tannenbaum und Schmidt (Tannenbaum & Schmidt, 1958), die das Entscheidungsverhalten von Führungskräften zwischen den Extrempolen „autoritär“ und „demokratisch“ aufspannen. Diese Betrachtung hat auch in der nachfolgenden Forschung nicht an Aktualität eingebüßt.

Wie viel Partizipation haben Mitarbeiter bei Entscheidungen? Die Stufen sind in folgender Abbildung darstellt.

partizipation_mitarbeiter_fuehrungskontinuum.png
Abbildung: Stufen der Partizipation

Entscheidungen befinden sich auf einem Spektrum der Partizipation von autoritär bis demokratisch:

autoritär
patriarchalisch
beratend
konsultativ
partizipativ
delegativ
demokratisch

In Deutschland ist stärkere Partizipation prinzipiell gut möglich, was nicht für jede Kultur in dem Ausmaß gilt. Wir sind erstens eine egalitäre Gesellschaft: Mitarbeiter sehen sich als Menschen mit ähnlichen Rechten wie die Führungskraft. Zweitens kommunizieren Deutsche relativ direkt und haben vergleichsweise geringe Angst, die eigene Meinung zu äußern. Aber nur weil Partizipation möglich ist, bedeutet das noch lange nicht, dass diese auch immer sinnvoll ist. Folgende Tipps helfen bei der Festlegung des Ausmaßes an Partizipation.

Praxistipps

Das nächste Kapitel stellt weitere verhaltensorientierte Modelle der Führung vor: die Aufgabenorientierung und die Mitarbeiterorientierung.